(浙江工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,杭州 310023)

1 引 言

在現(xiàn)代的知識(shí)密集型組織中，員工被賦予越來(lái)越大的決策權(quán)和工作自主性，組織廣泛地采用利益分享計(jì)劃來(lái)激勵(lì)員工，雇傭關(guān)系越來(lái)越多地呈現(xiàn)民主治理的態(tài)勢(shì)。Grandori(2016)提出了雇傭關(guān)系民主治理的框架：?jiǎn)T工和企業(yè)簽訂“伙伴型”雇傭合同；決策權(quán)和控制權(quán)的民主分配；基于談判的收益分享和開(kāi)放的組織邊界。目前這一概念的結(jié)果研究主要集中在組織層面，如組織績(jī)效、組織學(xué)習(xí)、組織敏捷性等，而對(duì)個(gè)體的影響研究較少(Safari,Salehzadeh,& Ghaziasgar,2018)。近些年，騰訊、阿里等大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始提出賦能的概念。賦能是指企業(yè)自上而下地釋放權(quán)力，通過(guò)去中心化的方式驅(qū)動(dòng)組織扁平化，最大限度地發(fā)揮個(gè)體才智和潛能(柴茂昌，2018)。這表明知識(shí)密集型組織的雇傭關(guān)系民主治理有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時(shí)，創(chuàng)造力成分理論預(yù)示著，個(gè)體創(chuàng)造力可視為個(gè)體知識(shí)技能、創(chuàng)造力相關(guān)過(guò)程、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、情感和情境等多種因素綜合的函數(shù)(Amabile & Pratt,2016；王永躍,張玲,張書元,2018)。其中，內(nèi)在動(dòng)機(jī)決定了個(gè)體是否真正愿意投身于創(chuàng)造性活動(dòng)以及投入的程度。

基于上述研究背景，自然地產(chǎn)生以下問(wèn)題：知識(shí)密集型組織對(duì)雇傭關(guān)系實(shí)施民主治理是否有助于提升員工的創(chuàng)造力？雇傭關(guān)系民主治理是否會(huì)通過(guò)影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)而激發(fā)他們的創(chuàng)造力？民主治理機(jī)制可能會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，那么這種影響在知識(shí)密集程度不同的組織中是否存在差異？以上問(wèn)題構(gòu)成了本文的研究?jī)?nèi)容。為此，本文應(yīng)用戰(zhàn)略性人力資源管理的AMO框架和自我決定理論，對(duì)雇傭關(guān)系民主治理影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制進(jìn)行理論研究，并應(yīng)用跨層次研究方法開(kāi)展實(shí)證研究。本文的貢獻(xiàn)主要有以下兩方面：一是探索了雇傭關(guān)系民主治理影響員工創(chuàng)造力的效應(yīng)和機(jī)制問(wèn)題；二是分析了組織知識(shí)密集度影響雇傭關(guān)系民主治理和員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 研究理論與假設(shè)

2.1 概念模型

戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)能否以及如何幫助組織提高組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)(Boon et al.,2018)。在SHRM研究領(lǐng)域中，許多學(xué)者已經(jīng)接受AMO(Ability-Motivation-Opportunity)框架作為解釋人力資源管理影響績(jī)效的重要機(jī)制，即前者通過(guò)影響員工能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)來(lái)改變個(gè)體和組織的績(jī)效(Jiang et al.,2012)。雇傭關(guān)系本質(zhì)上是雇主和雇員在勞動(dòng)過(guò)程中形成的權(quán)力和利益分配的關(guān)系，這種關(guān)系治理是企業(yè)注重的核心機(jī)制，而人力資源管理體系由各個(gè)職能子系統(tǒng)構(gòu)成，是在操作層面上支撐雇傭關(guān)系的管理策略(劉小浪等，2015)。因此，雇傭關(guān)系民主治理是一種在雇傭關(guān)系中民主分配權(quán)力和利益的機(jī)制。

SHRM的AMO框架表明，雇傭關(guān)系民主治理之所以與員工創(chuàng)造力緊密相關(guān)，因?yàn)樗芡ㄟ^(guò)影響員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)而發(fā)揮作用。對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)而言，滿足知識(shí)工作的激勵(lì)需求是首要任務(wù)，因?yàn)閱T工創(chuàng)造力高度依賴員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自愿合作(Frost et al.,2010)。因此，如果雇傭關(guān)系民主治理能夠顯著改善知識(shí)型員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，則民主治理最終能影響員工創(chuàng)造力，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)自然地就成為雇傭關(guān)系民主治理作用于員工創(chuàng)造力的重要路徑。知識(shí)密集度高的組織往往更需要充分授權(quán)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作自主性，可見(jiàn)組織知識(shí)密集度會(huì)影響雇傭關(guān)系民主治理和員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。由此，本文提出如圖1所示的概念模型。

2.2 雇傭關(guān)系民主治理與員工創(chuàng)造力

遵循AMO框架的基本原理，雇傭關(guān)系民主治理將通過(guò)改進(jìn)員工的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)因素作用于員工創(chuàng)造力。首先，雇傭關(guān)系民主治理能夠促使員工提升其知識(shí)技能。其一，決策權(quán)和控制權(quán)下放有助于員工發(fā)現(xiàn)自身的能力短板并主動(dòng)彌補(bǔ)不足，形成更為完備的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的策略(Chuang,Jackson,& Jiang,2016)。其二，收益分享會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)提升技能的動(dòng)機(jī)(Frost,Osterloh,& Weibel,2010)。其次，雇傭關(guān)系民主治理可以增強(qiáng)員工創(chuàng)新和創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)。一方面，決策權(quán)和控制權(quán)下放讓員工擁有更多的工作自由，使他們產(chǎn)生更多的工作興趣，并以持久的積極情緒投入創(chuàng)造性工作(Wang & Wang,2018)。另一方面，收益分享協(xié)調(diào)了個(gè)體的能力或努力與回報(bào)之間的關(guān)系，可以有效增強(qiáng)個(gè)體的自我決定感和績(jī)效壓力，從而提高其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力(Eisenberger & Aselage,2009)。最后，雇傭關(guān)系民主治理賦予員工足夠的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)他們的創(chuàng)造意愿。決策權(quán)和控制權(quán)下放為員工提供了更多實(shí)質(zhì)性決策的機(jī)會(huì)以及靈活工作的自由，激發(fā)了他們的信心(Jiang et al.,2012)?！盎锇樾汀惫蛡蚝贤箚T工與組織建立共同目標(biāo)，相互信任激發(fā)了知識(shí)分享的意愿，為員工提供了深入交流和相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)(薛憲方,褚珊珊,寧曉梅,2017)?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H1：雇傭關(guān)系民主治理正向影響員工創(chuàng)造力。

2.3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用

自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體先天具有自主需要、勝任需要和歸屬需要，它們共同促成個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Ryan & Deci,2000)。雇傭關(guān)系民主治理滿足了員工的這三種需要，增強(qiáng)了他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。其一，組織決策權(quán)和控制權(quán)的民主分配讓員工感到更自主和靈活，廣泛參與各項(xiàng)決策。這種自主性支持有助于保持和增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Spivack & Woodside,2019)。其二，組織加強(qiáng)與員工的雙向溝通，充分吸納員工智慧，決策權(quán)下放給予員工更多自由，這些實(shí)踐讓員工感受到自己的能力在組織中得到了重視和有效發(fā)揮，進(jìn)而增加了勝任感(Ju et al.,2019)。其三，“伙伴型”的雇傭合同讓員工感受到歸屬感，再加上組織向員工分享權(quán)利和利潤(rùn)，增強(qiáng)了員工的身份感和對(duì)組織的依戀(Frost,Osterloh,& Weibel,2010;Xi et al.,2017)。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)造力的重要影響因素，能有效驅(qū)動(dòng)員工在工作中保持積極主動(dòng)且富有成效(Ryan & Deci,2000)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工往往具有較強(qiáng)的工作成就感、自我效能感和工作滿意度，而這些積極情感能提高工作績(jī)效和創(chuàng)造力(Amabile & Pratt,2016)。相較于常規(guī)性工作，創(chuàng)造性工作往往更加復(fù)雜、困難且常伴有失敗的風(fēng)險(xiǎn)，而高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工在面對(duì)這種挑戰(zhàn)時(shí)會(huì)表現(xiàn)得更加堅(jiān)韌和專注，不斷尋求新的解決方法，他們追求卓越的動(dòng)力可能會(huì)促使他們產(chǎn)生更高的創(chuàng)造力(Deci & Ryan,2000)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力的積極影響得到了大量實(shí)證研究的支持(Tierney,Farmer,& Graen,1999;Fischer,Malycha,& Schafmann,2019)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在雇傭關(guān)系民主治理和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.4 組織知識(shí)密集度的調(diào)節(jié)作用

組織知識(shí)密集度反映了知識(shí)作為企業(yè)生產(chǎn)要素的關(guān)鍵程度(Chung & Tseng,2019)。它在不同組織里大相徑庭，且對(duì)雇傭關(guān)系民主治理影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的促進(jìn)作用也不同。當(dāng)組織知識(shí)密集度較低時(shí)，個(gè)體不需要投入太多人力資本，因此對(duì)勝任需要的激發(fā)作用也很有限(Mldkov,2015)。由于此時(shí)工作的自主性要求不高，員工對(duì)組織權(quán)力下放等激勵(lì)機(jī)制并不敏感。因此，雇傭關(guān)系民主治理對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響較弱。當(dāng)組織知識(shí)密集度較高時(shí)，組織工作更加精細(xì)復(fù)雜，需要更廣泛的知識(shí)技能。此時(shí)，員工具備更高的人力資本，他們往往比上級(jí)更了解自己在做什么，所以他們偏好更大的自主權(quán)(Mládková,2015)。組織授權(quán)恰恰滿足了他們強(qiáng)烈的自主需要。已有研究證明，自主性、技能多樣性、任務(wù)復(fù)雜性等工作特征對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)有顯著正向影響(楊紅明,廖建橋,2007)。知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，復(fù)雜任務(wù)會(huì)激起他們的工作興趣，從而激活創(chuàng)造力(馬君,趙紅丹,2015)。雙向溝通和決策權(quán)下放則會(huì)進(jìn)一步滿足員工的這種勝任需要，提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)。由此，本文提出假設(shè)3和假設(shè)4：

H3：組織知識(shí)密集度正向調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系民主治理對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響。

H4：雇傭關(guān)系民主治理與組織知識(shí)密集度的交互作用通過(guò)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究工具

(1)雇傭關(guān)系民主治理。在Grandori(2016)提出的概念框架中，“伙伴型”雇傭合同是指員工以人力資本投入者身份擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，這與基于談判的收益分享存在部分重合，因?yàn)楹笳甙善逼跈?quán)等激勵(lì)機(jī)制。而開(kāi)放的組織邊界并不適用于中國(guó)情境，因?yàn)楝F(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度已保證了人力資本的充分流動(dòng)。本文在前者的基礎(chǔ)上提出雇傭關(guān)系民主治理的新框架：?jiǎn)T工授權(quán)、利益分享、心理契約和雙向溝通。

首先，該概念應(yīng)包括決策權(quán)和控制權(quán)的民主分配，這是組織民主最主要的形式(Grandori,2016)。由此確定第一個(gè)維度為員工授權(quán)。其次，該概念包括員工可以和組織談判來(lái)分享租金或者利潤(rùn)(Grandori,2016)。人力資本在知識(shí)密集型企業(yè)中是核心資產(chǎn)，為了讓員工自愿地運(yùn)用和創(chuàng)造知識(shí)，企業(yè)與關(guān)鍵的人力資本投入者簽訂產(chǎn)權(quán)分享合同并共享剩余收益是有效的治理安排。由此確定第二個(gè)維度為收益分享。最后，該概念應(yīng)包括在組織中構(gòu)建良好的伙伴關(guān)系。Tang,Duffield & Young(2006)認(rèn)為伙伴關(guān)系要素可分為行為和交流兩類，其中信任和解決問(wèn)題是核心。故在這方面設(shè)置心理契約和雙向溝通兩個(gè)維度。

本文參考了Spreitzer(1995)、Guest & Peccei(2001)、Tang,Duffield,& Young(2006)以及Xi et al.(2017)的研究，獲取與上述思路相關(guān)的條目，邀請(qǐng)數(shù)位管理學(xué)專家對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)議，經(jīng)整理和歸納后確定15個(gè)題項(xiàng)。對(duì)初始量表進(jìn)行預(yù)調(diào)研，再次邀請(qǐng)專家結(jié)合預(yù)調(diào)研結(jié)果評(píng)議量表，最終確定12個(gè)問(wèn)項(xiàng)。

(2)員工創(chuàng)造力。采用Zhou & George(2001)編制的員工創(chuàng)造力量表，共13個(gè)問(wèn)項(xiàng)。

(3)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。采用Tierney,Farmer,& Graen(1999)開(kāi)發(fā)的員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)量表，共計(jì)5個(gè)問(wèn)項(xiàng)。

(4)組織知識(shí)密集度?；贛akani & Marche(2012)和McIver & Wang(2016)的研究，選取其中從知識(shí)輸入、輸出和流程等角度來(lái)衡量該概念的相關(guān)條目7個(gè)。量表經(jīng)過(guò)專家評(píng)議、預(yù)調(diào)研及專家二次評(píng)議后，最終確定5個(gè)問(wèn)項(xiàng)。

(5)控制變量。本文在組織層次控制企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模；個(gè)體層次控制員工的性別、年齡、學(xué)歷、職位、工齡等。

3.2 研究樣本

本文以知識(shí)密集型企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)杭州的海創(chuàng)園、互聯(lián)網(wǎng)村等科技園區(qū)展開(kāi)實(shí)地調(diào)研，樣本涉及軟件服務(wù)業(yè)、市場(chǎng)咨詢服務(wù)業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)。為避免同源方差，本文分別設(shè)計(jì)了組織問(wèn)卷和員工問(wèn)卷，進(jìn)行一對(duì)多的配對(duì)調(diào)查，雇傭關(guān)系民主治理和知識(shí)密集度問(wèn)卷由企業(yè)的人力資源管理者填寫，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力問(wèn)卷由員工填寫。

本文共調(diào)研58家企業(yè)，回收了58份組織問(wèn)卷和316份員工問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)篩選和匹配，最終得到54份組織問(wèn)卷和276份員工問(wèn)卷。組織問(wèn)卷和員工問(wèn)卷的有效回收率分別為93%和87%，匹配比例為1∶5.11。

3.3 同源誤差和區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文按Harman單一因素分析方法來(lái)鑒定同源方法偏差的問(wèn)題，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前第一個(gè)因子的解釋率為25.03%，小于40%，且沒(méi)有單一因子析出，說(shuō)明數(shù)據(jù)的同源方法偏差并不嚴(yán)重。

由于組織層面的兩個(gè)變量都只有54個(gè)樣本，故不進(jìn)行因子分析。員工問(wèn)卷涉及內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力兩個(gè)變量，對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示二因素模型的擬合(χ2/df=1.74,CFI=0.96,TFI=0.95,RMSEA=0.05)明顯優(yōu)于單因素模型，說(shuō)明員工問(wèn)卷具有較好的區(qū)分效度。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。由表1可知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力(r=0.60,p<0.010)存在顯著正相關(guān)；雇傭關(guān)系民主治理與組織知識(shí)密集度(r=0.41,p<0.010)存在顯著正相關(guān)。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：表中加粗字體表示該量表的Cronbach’sα系數(shù)；*p<0.050，**p<0.010(雙尾檢驗(yàn))。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

4.2.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用Mplus7.4進(jìn)行跨層次回歸分析。首先，設(shè)定內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力的零模型，結(jié)果顯示，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的組間方差和組內(nèi)方差分別為0.04和0.18，組間方差占總方差的20.09%，員工創(chuàng)造力的組間方差和組內(nèi)方差分別為0.07和0.16，組間方差占總方差的29.91%，即內(nèi)在動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)造力的ICC(1)分別為0.20和0.30，說(shuō)明員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力存在顯著的組間差異，因此適合進(jìn)行多層線性分析。

由表2可知，雇傭關(guān)系民主治理對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(M4,β=0.49,p<0.001)，故假設(shè)1得證。繼而進(jìn)行跨層次的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，雇傭關(guān)系民主治理對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)有顯著的正向影響(M2,β=0.33,p<0.001)；內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(M5,β=0.53,p<0.001)；當(dāng)加入內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為中介變量后(M6)，雇傭關(guān)系民主治理對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響顯著減弱，由原來(lái)的(M4,β=0.49,p<0.001)降到了(M6,β=0.32,p<0.001)，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響仍然顯著(M6,β=0.53,p<0.001)，說(shuō)明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在雇傭關(guān)系民主治理和員工創(chuàng)造力間起部分中介的作用。從置信區(qū)間來(lái)看，內(nèi)在動(dòng)機(jī)所起中介效應(yīng)在雙側(cè)95%的CI=[0.09,0.25]，該區(qū)間不包含零，說(shuō)明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在雇傭關(guān)系民主治理和員工創(chuàng)造力間起的中介作用顯著。因此，假設(shè)2得證。

表2 中介作用的跨層次回歸分析(N=276)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

4.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于組織知識(shí)密集度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示在表3中。由表2可知，雇傭關(guān)系民主治理對(duì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)有顯著正向影響(M2,β=0.33,p<0.001)；由表3可知，雇傭關(guān)系民主治理和組織知識(shí)密集度對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)均有顯著的正向影響，回歸系數(shù)分別為(M7,β=0.26,p<0.001)和(M7,β=0.12,p<0.050)；加入交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)存在顯著的正向影響(M8,β=0.33,p<0.010)。由此說(shuō)明組織知識(shí)密集度在雇傭關(guān)系民主治理和內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得到支持。為了更直觀地反映組織知識(shí)密集度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了組織知識(shí)密集度在高于和低于其均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差水平下的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，顯示為圖2。

圖2 組織知識(shí)密集度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表3 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)跨層次回歸分析(N=276)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

進(jìn)一步地，根據(jù)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法對(duì)假設(shè)4進(jìn)行驗(yàn)證。第一，如表3所示，由模型9(M9)和10(M10)可知，雇傭關(guān)系民主治理和組織知識(shí)密集度對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響；加入交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力仍然有顯著正向影響(M10,β=0.37,p<0.001)。第二，做內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)雇傭關(guān)系民主治理、組織知識(shí)密集度、交互項(xiàng)的回歸，由模型8(M8)可知，交互項(xiàng)的系數(shù)顯著(M8,β=0.33,p<0.010)。第三，做員工創(chuàng)造力對(duì)雇傭關(guān)系民主治理、組織知識(shí)密集度、交互項(xiàng)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的回歸，由模型11(M11)可知，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響(M11,β=0.50,p<0.001)，此時(shí)交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用依然顯著(M11,β=0.21,p<0.050)。因此，假設(shè)4得證。

5 理論貢獻(xiàn)和管理應(yīng)用

研究結(jié)果顯示雇傭關(guān)系民主治理正向影響員工創(chuàng)造力，內(nèi)在動(dòng)機(jī)在其中起部分中介作用。已有研究大多認(rèn)同授權(quán)能對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極結(jié)果(Ju et al.,2019)，而雇傭關(guān)系民主治理進(jìn)一步重塑員工角色，通過(guò)民主分配權(quán)力和利益讓他們能以主人翁的姿態(tài)投入到創(chuàng)造性工作，并在工作的享受、滿足和挑戰(zhàn)中獲得更大的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而更富有創(chuàng)造力(Amabile,2016)。最后，本研究驗(yàn)證了組織知識(shí)密集度對(duì)雇傭關(guān)系民主治理與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間具有顯著強(qiáng)化作用。組織知識(shí)密集度越高，員工的自主、勝任和關(guān)系需要越強(qiáng)，則雇傭關(guān)系民主治理越能激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Frost et al.,2010)，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。

本研究的主要理論貢獻(xiàn)如下：首先，本文將AMO理論用于除人力資源管理績(jī)效以外的關(guān)系檢驗(yàn)，通過(guò)跨層次的研究，系統(tǒng)分析了雇傭關(guān)系民主治理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，有助于深化理解雇傭關(guān)系民主治理。其次，本文揭示了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)雇傭關(guān)系民主治理與員工創(chuàng)造力間的部分中介效應(yīng)及組織知識(shí)密集度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有利于豐富雇傭關(guān)系民主治理與員工創(chuàng)造力間作用黑箱的研究。此外，本文基于Grandori(2016)的理論框架，將雇傭關(guān)系民主治理納入中國(guó)情境進(jìn)行定義和測(cè)量，為雇傭關(guān)系民主治理的量表開(kāi)發(fā)提供了參考。

本研究的管理啟示在于：(1)知識(shí)密集型組織應(yīng)民主分配決策權(quán)和控制權(quán)。組織主要可從兩方面改善：第一是組織結(jié)構(gòu)變革，通過(guò)縱向壓縮層級(jí)實(shí)現(xiàn)去中心化，或者通過(guò)橫向大部制整合實(shí)現(xiàn)去職能化，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的賦能(馬君,2019)；第二是組織權(quán)力配置，通過(guò)民主分配組織權(quán)力，使員工的工作動(dòng)機(jī)從“要我干”的外生價(jià)值認(rèn)同轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞钡膬?nèi)生價(jià)值認(rèn)同(馬君,趙紅丹,2015)。(2)知識(shí)密集型組織應(yīng)構(gòu)建讓人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的制度。員工薪酬與組織績(jī)效緊密相連，能調(diào)動(dòng)員工積極創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性。(3)知識(shí)密集型組織應(yīng)注重搭建互動(dòng)和發(fā)展的組織平臺(tái)以營(yíng)造員工與組織之間的伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工從“外部人”向“內(nèi)部人”轉(zhuǎn)變，激活員工的創(chuàng)造力。

6 結(jié) 論

本文以戰(zhàn)略性人力資源管理的AMO框架和自我決定理論為基礎(chǔ)，探究了知識(shí)密集型組織中的雇傭關(guān)系民主治理與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：雇傭關(guān)系民主治理與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，且內(nèi)在動(dòng)機(jī)在兩者之間起部分中介作用，組織知識(shí)密集度調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系民主治理與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。研究結(jié)論對(duì)構(gòu)建雇傭關(guān)系民主治理機(jī)制、激發(fā)員工創(chuàng)造力有重要的實(shí)踐意義。