賈冰 曾冬梅

摘要：改革人才引進(jìn)與評價的指揮棒，破解復(fù)雜多樣的“唯學(xué)歷”問題，不能一刀切，尤其是對于高層次人才相對匱乏的西部地區(qū)高校。從人力資本的視角出發(fā)，借助廣西22所高校2007-2016年連續(xù)10年的人文社科科研統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在采用超效率DEA模型測度人文社科研究效率的基礎(chǔ)上，運(yùn)用面板固定效應(yīng)模型和門檻模型實證分析了人力資本及其年齡、性別結(jié)構(gòu)對研究效率的影響。結(jié)果表明：高校的人力資本受高層次人力資本的影響與人文社科研究效率存在雙重門檻效應(yīng)，過度依賴博士文憑作為篩選“信號”累積的人力資本不利于研究效率的提升;30～44歲年齡段的人力資本年齡結(jié)構(gòu)對研究效率正向作用顯著;適當(dāng)提高女性研究人員占比有利于提升研究效率。進(jìn)而提出精準(zhǔn)施策引才、完善人才培養(yǎng)與使用機(jī)制以及重視女性人力資本投資的對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資本;年齡結(jié)構(gòu);性別結(jié)構(gòu);效率;門檻效應(yīng)

一、問題的提出

人文社會科學(xué)研究是高?？茖W(xué)研究活動的重要組成部分。習(xí)近平總書記在哲學(xué)社會科學(xué)工作座談會上的講話中指出：“哲學(xué)社會科學(xué)是人們認(rèn)識世界、改造世界的重要工具……一個國家的發(fā)展水平，既取決于自然科學(xué)發(fā)展水平，也取決于哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展水平?！备咝＜缲?fù)著繁榮哲學(xué)社會科學(xué)的主體責(zé)任，而高校從事人文社科研究的教師和研究人員在其中更是發(fā)揮著不可替代的重要作用。依據(jù)薩伊在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》中對人力資本類型的劃分，高校教師和研究人員屬于典型的專業(yè)化人力資本，而且是保持高校核心競爭力的最重要的生產(chǎn)性資源。近年來中國高校尤其是地方院校的人才競爭愈演愈烈，不少高校過分看重學(xué)歷文憑，不計血本地“挖人”“搶人”行為也受到了來自社會和專家學(xué)者們的質(zhì)疑。2018年10月科技部、教育部、人力資源社會保障部等五部委聯(lián)合發(fā)布通知，從源頭上拉開了對“唯學(xué)歷”等“四唯”專項清理行動的序幕，然而不同的地理區(qū)位、不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平乃至不同的學(xué)科門類下，各級各類教育機(jī)構(gòu)存在的“唯學(xué)歷”問題均不盡相同。改革人才引進(jìn)和評價的指揮棒，破解復(fù)雜多樣的“唯學(xué)歷”問題，不能一刀切，尤其是對于高層次人才相對匱乏的西部地區(qū)高校，在引人難與留人難并存的情況下，需結(jié)合實際情況因地制宜地解決制約高校發(fā)展的人才瓶頸問題。

廣西地處我國西南邊陲，屬于西部少數(shù)民族地區(qū)，作為連接“一帶”與“一路”“南向通道”的重要節(jié)點，促進(jìn)高校哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展，增進(jìn)與周邊地區(qū)的文化傳播與交流具有重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。據(jù)廣西高?？萍冀y(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2007-2016年間廣西高校具有博士學(xué)位的人文社科類高層次人才占比不足15%，遠(yuǎn)低于全國30%的平均水平，對高層次人才的需求尤為迫切，部分高校也曾為了滿足學(xué)校升格、學(xué)科評估等人才硬指標(biāo)上演過激烈地“搶人”大戰(zhàn)，博士文憑一度成為“萬能通行證”，廣西高校代表了相當(dāng)一部分地方高校在人才問題上所面臨的困境。為此，我們更加有必要反思高校花費大量投入所積累的人力資本，是否有助于科研效率的提升？是否真正發(fā)揮出其應(yīng)有的效用？

鑒于目前國內(nèi)有關(guān)高?？蒲行实难芯恐饕宰匀豢茖W(xué)類（或理工農(nóng)醫(yī)類）為主，較少涉及人文社科類科研效率，而且研究對象主要針對中國高校整體或部屬高校，聚焦地方高校尤其是西部地區(qū)高校的研究較少，在對高?？蒲行实挠绊懸蛩胤治鲋卸嗍强疾烊肆Y源[1][2][3]，難以考量人力資本的實際效用，并且多數(shù)缺乏對人力資本結(jié)構(gòu)性因素的深入探討。為此，本文以高校人文社科研究活動為切入點，將人力資本及其年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)作為人文社科研究效率的影響因素，沿用高校科研效率影響因素的常用量化分析方法，通過對廣西高校的實證分析，探尋高校現(xiàn)有人力資本存量及其結(jié)構(gòu)方面存在的深層次問題，為科學(xué)破解復(fù)雜多樣的人才瓶頸問題提供借鑒參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）人力資本與生產(chǎn)效率的關(guān)系

1.教育投資與個人勞動生產(chǎn)率。教育投資是人力資本積累的重要手段，但專家學(xué)者們對教育投資與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系卻持有不同的觀點。以舒爾茨、丹尼森、貝克爾、明塞爾、羅默和盧卡斯等經(jīng)濟(jì)學(xué)家為代表的主流人力資本理論認(rèn)為，提高受教育程度會提高個人的勞動生產(chǎn)率，教育與勞動生產(chǎn)率之間是一種直接關(guān)系即“教育投資——較高的勞動生產(chǎn)率——較高的收入”，并且形成了從理論假說到實證檢驗一套完整的理論體系。而以斯賓斯和索洛為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家則提出了篩選假設(shè)理論（也稱文憑篩選理論），認(rèn)為教育并不能提高個人的生產(chǎn)能力，它只是一種標(biāo)志求職者個體能力的“信號”，雇主在信息不對稱的情況下通過這一“信號”對求職者進(jìn)行篩選，受教育程度高的人未必更有勞動生產(chǎn)率，教育與勞動生產(chǎn)率之間是間接關(guān)系而非直接關(guān)系，“教育投資——較高的文憑——較高的收入”中較高的收入僅是對文憑的回報而非生產(chǎn)率的回報。加里·貝克爾雖然對篩選假設(shè)理論個別過于極端的論點提出了質(zhì)疑，但也認(rèn)為“文憑主義”明顯存在。篩選假設(shè)理論從一定程度上解釋了20世紀(jì)70年代以來困擾許多國家的擴(kuò)張性的教育政策并未帶來實質(zhì)性經(jīng)濟(jì)增長以及“文憑疾病”等現(xiàn)實問題，這里的“文憑主義”“文憑疾病”其實就是“唯學(xué)歷”的另一種表述。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)與組織生產(chǎn)效率。人力資本作為凝聚在人身上的無形資產(chǎn)，在使用過程中必然會產(chǎn)生一系列行為關(guān)系和產(chǎn)權(quán)關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，人力資本產(chǎn)權(quán)具有一定條件下的不可分割性、完備性和可關(guān)閉性等特征。[4]人力資本產(chǎn)權(quán)天然歸屬個人，經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常在《賣桔者言》中提到，會作選擇的人與勞動力、知識等資產(chǎn)“在生理上合并在一身”，他們既“可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自如發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從”。寧熙等認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)缺失包括人力資本的權(quán)利受到抑制和人力資本的主張過度擴(kuò)張，前者必然影響員工的工作行為，導(dǎo)致其經(jīng)濟(jì)效率低下，后者會引致過高投入，如工資提高過快而侵蝕利潤。[5]人力資本產(chǎn)權(quán)作為一種外在制度安排會直接影響人的行為，進(jìn)而影響人力資本的有效供給，并最終決定組織的生產(chǎn)效率。

結(jié)合上述理論分析，科研產(chǎn)出作為科研人員智力勞動的成果是其個人勞動生產(chǎn)率的直接體現(xiàn)，但具有較高文憑的科研人員并不代表擁有較高的勞動生產(chǎn)率，如果缺少能夠支配和促使科研人員以其擁有的人力資本去獲得最大權(quán)益的制度安排，即使引進(jìn)了高層次人才也難以人盡其才，僅依賴數(shù)量的累積反而有可能影響人力資本效用的發(fā)揮。王靈芝在對702 所本科院校的人文社科科研效率進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，科研人員和經(jīng)費投入對人文社科科研效率的貢獻(xiàn)度均不高，而且科研人員投入的貢獻(xiàn)度低于經(jīng)費投入。[6]姜彤彤對教育部直屬高校的人文社科科研效率的影響因素進(jìn)行量化研究發(fā)現(xiàn)，具有博士學(xué)位的教師比重對科研效率具有負(fù)向影響[7]。已有的人力資本量化研究表明，人力資本與經(jīng)濟(jì)增長、產(chǎn)出績效之間并非簡單的線性關(guān)系，而是存在非線性的門檻效應(yīng)，當(dāng)人力資本受內(nèi)外部環(huán)境的影響超越某一閾值時，對經(jīng)濟(jì)增長或產(chǎn)出績效的作用會發(fā)生變化[8[[9][10]，即存在倒“U”型的非線性關(guān)系，也就是門檻效應(yīng)。綜合上述分析，提出以下研究假設(shè)H1：

H1：高校人力資本受高層次人力資本的影響與人文社科研究效率之間存在非線性關(guān)系，具有門檻效應(yīng)。

（二）人力資本年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)與組織生產(chǎn)效率

本文中人力資本年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)指的是人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，常采用某地區(qū)社會總?cè)丝诨蛉w勞動力中各類型人力資本的具體構(gòu)成表示。[11]首先，從人力資本的年齡結(jié)構(gòu)來看，人力資本的唯一載體是人，人的體力、精力和心理狀況等會隨著年齡的變化而改變，會直接影響到人力資本的生產(chǎn)效率。[12]赫爾穆特和托馬斯（Hofer，H.& Url，T.）研究發(fā)現(xiàn)，特定年齡段勞動力的生產(chǎn)率在不同的產(chǎn)業(yè)和區(qū)域中存在差異[13]。研究人員的年齡與工作年限具有一致性，汪曉春以某高校為例分析發(fā)現(xiàn)教師工作年限與科研績效之間成倒U字形關(guān)系[14]。其次，從人力資本的性別結(jié)構(gòu)來看，女性雖然由于兼顧工作和家庭，往往被認(rèn)為是缺乏工作效率的，但也有研究表明女性在個人生活中所扮演的多元角色，為其提高人際關(guān)系能力和領(lǐng)導(dǎo)能力提供了心理上的優(yōu)勢。[15]謝宇和舒曼（Xie，Y.& Shauman，K.A.）曾實證對比分析了1969、1973、1988和1993年四年間美國高校女性教師與男性教師的科研生產(chǎn)率，發(fā)現(xiàn)樣本研究期間內(nèi)，盡管女性與男性教師在科研效率上存在差距，但這種差距會隨著時間的推移不斷縮小，而且差距主要源自于社會對女性的角色定位，并將伴隨社會對兩性角色認(rèn)識上的統(tǒng)一而消失。[16]喬安娜（Wolszczak Derlacz，J.）直接引入女性比重作為7個歐洲國家259所高等教育機(jī)構(gòu)2001-2005年的學(xué)術(shù)和教育產(chǎn)出效率的影響因素，得出控制其他條件不變的情況下女性比重越高效率越高的結(jié)論。[17]綜合以上分析，提出假設(shè)H2和H3：

H2：高校特定年齡段的人力資本年齡結(jié)構(gòu)與人文社科研究效率的存在正相關(guān)關(guān)系。

H3：高校人力資本結(jié)構(gòu)即女性構(gòu)成與人文社科研究效率存在正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）變量說明與數(shù)據(jù)來源

1.被解釋變量。Etv是指高校人文社科R&D（Research and Development）的投入產(chǎn)出效率值。以高校人文社科R&D效率值作為被解釋變量，一方面可避免“唯成果”“唯論文”等單一指標(biāo)作為科研產(chǎn)出的評價傾向，另一方面R&D活動是人文社科研究活動的主體，用R&D效率值作被解釋變量，可將高校整體的人力資本及其結(jié)構(gòu)等科研環(huán)境作為R&D效率的外生變量。因數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA，Data Envelope Analysis）非參數(shù)方法更易于處理復(fù)雜系統(tǒng)的多投入、多產(chǎn)出問題，具有避免主觀因素、簡化算法等優(yōu)點，所以Etv是采用超效率徑向DEA模型測算出的規(guī)模效益可變（variable returns to scale，VRS）狀態(tài)下，剔除了規(guī)模效率影響的純技術(shù)效率值[18]。VRS狀態(tài)下投入導(dǎo)向的徑向超效率DEA模型表示為：

其中，θ表示效率值，λj表示有效決策單元DMU（Decision Making Unit）的線性組合系數(shù)，xi（i=1，2，…，m）表示每個DMU有m種投入，yr（r=1，2，…，q）表示每個DMU有q種產(chǎn)出，當(dāng)前要測量的DMU為第k個記為DMUk。

DEA方法采用非線性規(guī)劃模型通過數(shù)據(jù)本身確定異質(zhì)性的投入與產(chǎn)出指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)，而且是對被評價決策單元DMU最有利的權(quán)重，對投入產(chǎn)出指標(biāo)的設(shè)計遵循DEA模型的適用原則，基于數(shù)據(jù)的可獲得性，以R&D人員和經(jīng)費投入作為投入指標(biāo);在產(chǎn)出指標(biāo)的設(shè)計上除了文獻(xiàn)中常用的社科成果獎勵、著作和論文外，還將體現(xiàn)社科成果服務(wù)決策需求的能力的決策咨詢報告（output4）和體現(xiàn)科研育人功能的人才培養(yǎng)能力（output5）納入產(chǎn)出指標(biāo)，其中output5是借鑒高等教育增值評價理念以學(xué)生學(xué)習(xí)投入代替產(chǎn)出的間接測評法，采用參與人文社科類R&D項目的研究生（人年）作為人才培養(yǎng)能力的代理產(chǎn)出指標(biāo)（見表1）。

2.解釋變量。由于研究對象同屬省域內(nèi)的地方院校，可以認(rèn)為各高校處于同等經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平下，參考姜彤彤總結(jié)的人文社科效率影響因素，將高校內(nèi)部人文社科研究的結(jié)構(gòu)因素作為R&D的外生變量，主要包括以下四類。

年度內(nèi)有國標(biāo)書號（ISBN），由正式出版部門出版的公開或內(nèi)部發(fā)行的出版物，包含專著、編著、教材、工具書、參考書以及譯著，體現(xiàn)知識創(chuàng)新、人才培養(yǎng)及文化傳承output3：公開發(fā)表論文

年度內(nèi)按第一完成人署名的第一單位統(tǒng)計，公開發(fā)表的人文社科研究論文數(shù)，體現(xiàn)人文社科研究的論文水平

output4：研究與咨詢報告

年度內(nèi)正式提交有關(guān)部門的調(diào)查報告、研究報告、咨詢報告等研究成果數(shù)，體現(xiàn)社科成果服務(wù)決策需求的能力

output5：人才培養(yǎng)能力（人年）

年度內(nèi)參與人文社科類R&D項目的研究生（人年），體現(xiàn)人文、社會科學(xué)研究的育人功能

（1）人力資本（hr）：高校從事人文社科研究活動的人力資本存量。測量人力資本的方法主要有教育指標(biāo)法（受教育年限法）、累計成本法和未來收益法三種方法[19]，其中，受教育年限法是人力資本存量常用的估算方法[20]。本文借鑒靳希斌用受教育年限作為勞動簡化尺度的方法[21]，因高校教師普遍為高學(xué)歷人群，以取得學(xué)士學(xué)位作為基準(zhǔn)級受教育年限計算勞動簡化比，學(xué)士、碩士和博士分別取16年、19年和22年，人力資本存量（hr）=∑{碩士教育程度勞動簡化比（19/16）×具有碩士學(xué)位的科技人員占比+博士教育程度勞動簡化比（22/16）×具有博士學(xué)位的科技人員占比}。

（2）高層次人力資本（phd）：具備博士學(xué)位人文社科研究人員的人力資本。沿用人力資本（hr）的測算方法，高層次人力資本=博士教育程度的勞動簡化比（22/16）×具有博士學(xué)位的研究人員占比。

（3）人力資本年齡結(jié)構(gòu)：借鑒劉中艷用不同受教育程度的人數(shù)所占比重來表示人力資本結(jié)構(gòu)[22]的做法，用不同年齡段的人文社科人員人數(shù)所占比重來表示人力資本的年齡結(jié)構(gòu)。高校45歲以下的中青年教師被認(rèn)為是科研隊伍中最富有活力和生機(jī)的群體，根據(jù)廣西職稱評審資歷條件，35歲是具備碩士及以上學(xué)位申報副高級職稱的最低年齡門檻（破格除外），所以具體選取30～34歲人文社科研究人員占比（age）、35～39歲具備高級職稱人文社科研究人員占比（age_p2）和40～44歲具備高級職稱人文社科研究人員占比（age_p1）作為人力資本年齡結(jié)構(gòu)變量。

（4）人力資本女性構(gòu)成（women）：借鑒喬安娜（Wolszczak Derlacz，J.）的做法采用人文社科研究人員中女性占比表示人力資本的性別結(jié)構(gòu)。

（5）控制變量（control）：課題資源配置即人均課題數(shù)（pro_n）和基礎(chǔ)研究課題經(jīng)費投入（basic）;學(xué)科資源配置即某學(xué)科的課題經(jīng)費投入（pro_discip）、人員投入（discip）和高級職稱人員投入（discip_p），代表高校人文社科研究不同學(xué)科的投入水平;科研經(jīng)費利用率（funds），體現(xiàn)高校人文社科研究經(jīng)費使用情況。

3.數(shù)據(jù)來源。本文的所有樣本數(shù)據(jù)均來自2007-2016年“全國普通高等學(xué)?？萍冀y(tǒng)計年報系統(tǒng)：全國普通高等學(xué)?？萍冀y(tǒng)計年報表（人文、社科類）”中廣西22所公辦院校的人文、社科類科研統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

（二）模型設(shè)定

1.面板固定效應(yīng)模型。因采用超效率DEA模型計算的高校人文社科R&D值不存在截尾問題，無需采用專門的處理截尾數(shù)據(jù)的Tobit回歸模型[23]，鑒于樣本量和時間跨度的限制，采用固定效應(yīng)模型作為模型基本設(shè)定，具體模型如下，模型一：

Etvit=αi+β1hr+β2ageit+β3age_pit+β4womenit+δcontrolit+εit

上述模型一中的Etv表示被解釋變量人文社科R&D效率;αi為“個體效應(yīng)”，表示不隨時間改變的影響因素; hr代表人力資本;age和age_p代表人力資本年齡結(jié)構(gòu);women代表人力資本性別結(jié)構(gòu);control代表控制變量，包括人均課題數(shù)（pro_n）、基礎(chǔ)研究課題經(jīng)費投入（basic）、某學(xué)科的課題經(jīng)費投入（pro_discip）、人員投入（discip）和高級職稱人員投入（discip_p），以及科研經(jīng)費利用率（funds）;β1β2β3β4δ分別代表被估參數(shù);εit為服從iid的干擾項;下標(biāo)i、t分別表示第i所高校的第t年。

在模型一中加入代表高層次人力資本的β5phdit，形成模型二，如下所示：

Etvit=αi+β1hr+β2ageit+β3age_pit+β4womenit+β5phdit+δcontrolit+εit

2.面板門檻模型。研究假設(shè)H1提出人力資本（hr）極有可能受高層次人力資本（phd）的影響，與R&D效率之間存在非線性關(guān)系，為此本研究采用漢森（Hansen）發(fā)展的面板門檻模型[24]來加以驗證。假設(shè)存在單一門檻，單一面板門檻模型的設(shè)定如下：

Etvit=αi+θ′χit+β1hritI（phdit≤γ）+β2hritI（phdit>γ）+εit

其中，Etv和hr分別為人文社科R&D效率和人力資本存量;αi為“個體效應(yīng)”（individual effects）;phdit代表高層次人力資本是門檻變量，γ為特定的門檻值;I（·） 為一指標(biāo)函數(shù)，當(dāng)括號內(nèi)容為真時其值取1，反之則取0;χit代表控制變量，包含age、age_p、women、discip、discip_p、pro_n、basic、pro_discip和funds，θ′為相應(yīng)的系數(shù)向量; εit為服從iid的隨機(jī)干擾項;下標(biāo)i、t分別表示第i所高校的第t年。

上述模型設(shè)定是假設(shè)僅存在一個門檻，但實際的計量分析可能會出現(xiàn)多個門檻，以雙重門檻模型為例做簡要說明，多重門檻模型可以在此基礎(chǔ)上加以擴(kuò)展，雙重門檻模型設(shè)定為 ：

Etvit=αi+θ′χit+β1hritI（phdit≤γ1）+β2hritI（γ1γ2）+εit

雙重門檻模型較單一門檻模型多了1個門檻值γ2，估計方法是先假設(shè)單一門檻模型中γ1的估計值，再進(jìn)行γ2的搜索，采用漢森（Hansen）和連玉君等文獻(xiàn)的具體估計和假設(shè)檢驗方法[25][26]，其中門檻效果是否顯著和門檻的估計值是否等于其真實值的假設(shè)檢驗采用漢森（Hansen）提出的“自抽樣法”（Bootstrap）。

四、實證分析

（一）變量描述性統(tǒng)計

應(yīng)用MaxDEA Pro 6.18軟件測算2007-2016年廣西22所高校的人文社科R&D效率值，描述性統(tǒng)計如表2所示，Etv是VRS狀態(tài)下剔除了規(guī)模效率影響的純技術(shù)效率值，Etc是CRS狀態(tài)下的綜合技術(shù)效率值。

表3中數(shù)據(jù)顯示，廣西高校從事人文社科研究的高層次人力資本phd的均值約為人力資本存量hr的15%，比重較低。代表人力資本年齡結(jié)構(gòu)的age、age_p1、age_p2三個變量中，處于30～34歲年齡段人文社科研究人員占比較高，個別高校最高可達(dá)40.9%;40～44歲具備高級職稱研究人員占比均值約為35～39歲具備高級職稱研究人員占比的2倍。因廣西高校管理學(xué)、語言學(xué)、藝術(shù)學(xué)和教育學(xué)4個學(xué)科的科研經(jīng)費和人力投入位列前4，所以分別選取教育學(xué)研究人員占比（discip）、語言學(xué)高職稱占比（discip_p）、管理學(xué)（pro_discip1）與藝術(shù)學(xué)（pro_discip2）課題經(jīng)費投入作為控制變量。其中，用教育學(xué)研究人員占比（discip）作為控制變量的另一主要原因是，廣西22所樣本高校中有廣西師范大學(xué)、廣西民族大學(xué)、廣西師范學(xué)院、廣西民族師范學(xué)院、廣西藝術(shù)學(xué)院等11所院校或其前身都是以教育學(xué)科為主的學(xué)校，導(dǎo)致教育學(xué)學(xué)科背景的研究人員占比較大。

（二）面板固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果分析

首先，采用混合OLS回歸估計模型，Wald檢驗發(fā)現(xiàn)模型一和模型二的個體效應(yīng)非常顯著，表明固定效應(yīng)模型（Fe）優(yōu)于混合OLS模型;其次，采用豪斯曼（Hausman）檢驗適用固定效應(yīng)模型;最后，采用霍奇爾（Hoechle）編寫的xtscc命令，獲取“異方差—序列相關(guān)—截面相關(guān)”穩(wěn)健型標(biāo)準(zhǔn)誤，得到穩(wěn)健性估計。表4顯示Etv和Etc分別作為被解釋變量采用模型一和模型二得出Fe估計結(jié)果，其中，被解釋變量Etc的求解結(jié)果用于面板固定效應(yīng)模型的穩(wěn)健性檢驗。

表4中面板固定效應(yīng)模型估計結(jié)果顯示，在控制其他條件不變的情況下，人力資本（hr）與人文社科R&D效率顯著負(fù)相關(guān)，并且模型二中hr與phd的變量符號相反，進(jìn)一步說明hr有可能受到來自phd的影響，與R&D效率之間存在非線性關(guān)系，門檻效應(yīng)有待進(jìn)一步分析。人力資本年齡結(jié)構(gòu)（age、age_p1和age_p2）均與人文社科R&D效率顯著正相關(guān)，30～34歲人文社科類研究人員占比以及35～39歲和40～44歲研究人員具備高級職稱的占比越高則人文社科類R&D效率越高，40～44歲具備高級職稱研究人員占比（age_p1）對提升R&D效率的成效最為顯著，尤其是在模型二中每增加1個單位R&D效率會增加11.527個單位。從性別結(jié)構(gòu)來看，提高社科人員女性占比會大幅提高人文社科R&D效率（系數(shù)值為24.82），與喬安娜（Wolszczak Derlacz，J.）得出的結(jié)論一致?？刂谱兞恐薪逃龑W(xué)科研人員占比（discip）和語言學(xué)高職稱人員占比（discip_p）與人文社科R&D效率顯著負(fù)相關(guān)，教育學(xué)學(xué)科人員和語言學(xué)高職稱人員投入越多只會降低R&D效率。原假設(shè)H2和H3均成立。

（三）面板門檻模型回歸結(jié)果分析

首先是確定門檻個數(shù)，由表5顯示，單一門檻和雙重門檻效應(yīng)都非常顯著，相應(yīng)的自抽樣 P值分別為 0.036 和 0.012，而三重門檻效應(yīng)并不顯著，因此，樣本數(shù)據(jù)符合雙重門檻模型的設(shè)定，兩個門檻的估計值和相應(yīng)的 95%置信區(qū)間列示于表6。通過進(jìn)一步繪制似然比函數(shù)圖，可以更直觀地查看門檻值的估計及其置信區(qū)間，如圖1和圖2所示，門檻參數(shù)的估計值γ的取值分別為0.031（圖1）和0.191（圖2），根據(jù)這兩個門檻值，可以將廣西高校的高層次人力資本按其累計存量水平，劃分為較低水平（phd≤0.031） 、中等水平（0.0310.191）。在已經(jīng)驗證存在門檻效應(yīng)的基礎(chǔ)上直接將門檻值代入原雙重門檻模型進(jìn)行估計，估計結(jié)果見表7，Tpanel代表考慮雙重門檻后的模型估計結(jié)果，Etc作為被解釋變量的求解結(jié)果用于面板門檻模型的穩(wěn)健性檢驗。

表7中的hr_x_phd1和hr_x_phd3分別代表phd較低水平下的人力資本（hr）和phd較高水平下的人力資本（hr）。門檻效應(yīng)模型估計結(jié)果顯示，在考慮門檻效應(yīng)時，人力資本（hr）受到門檻變量phd的影響，與高校人文社科R&D效率存在雙重門檻效應(yīng)，當(dāng)phd處在較低水平（phd≤0.031）時，hr對R&D效率有顯著的正向促進(jìn)作用，但當(dāng)phd存量水平處在略高水平（phd>0.191）時，hr與R&D效率負(fù)相關(guān)且不顯著，原假設(shè)H1成立。該結(jié)論進(jìn)一步驗證了“唯學(xué)歷”問題的真實存在，廣西部分高校引進(jìn)的具有博士學(xué)位的高層次人才累積超過某一閾值時（phd>0.191），人力資本的作用反而越不顯著，僅依靠數(shù)量上的累積反而制約人力資本作用的發(fā)揮，不利于人文社科研究效率的提升。

（四）穩(wěn)健性檢驗

采用面板固定效應(yīng)模型和面板門檻效應(yīng)模型的變量的系數(shù)估計結(jié)果整體基本一致，僅系數(shù)值略有差異;此外用規(guī)模效益不變（CRS）狀態(tài)下的綜合技術(shù)效率值Etc代替Etv進(jìn)行實證分析，得出的結(jié)論基本一致（詳見表4和表7），表明回歸結(jié)果穩(wěn)健可信。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

以高校人文社科研究活動為切入點，將人力資本及其年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)作為人文社科研究效率的影響因素，利用廣西省內(nèi)22所高校2007-2016連續(xù)10年的人文社科科研統(tǒng)計面板數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用超效率DEA模型和微觀計量方法實證分析人力資本及其結(jié)構(gòu)對人文社科研究效率的實際作用，結(jié)果分析如下。

第一，在不同的高層次人力資本存量水平下，高校人力資本對人文社科研究效率的作用效果有顯著性差異，存在雙重門檻效應(yīng)。當(dāng)未考慮門檻效應(yīng)時，面板固定效應(yīng)模型結(jié)果顯示高校人力資本與人文社科研究效率顯著負(fù)相關(guān)。但將高層次人力資本作為門檻變量后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高層次人力資本處于較低水平時，人力資本對研究效率正向促進(jìn)作用顯著;高層次人力資本累積超過門檻值（phd>0.191）處于較高水平時，人力資本受其影響對研究效率作用不顯著且有反向作用傾向。這意味著對人文社科研究而言，部分高校過度依賴博士文憑作為人才篩選“信號”進(jìn)行擴(kuò)張性的高層次人才引進(jìn)并未帶來實質(zhì)性的效果，反而從一定程度上制約了人力資本整體效用的發(fā)揮，不利于人文社科研究效率的提升。上述結(jié)論與主流人力資本理論的觀點并不完全一致，篩選假設(shè)理論的觀點更貼近廣西高校人力資本的實際情況。

第二，高校人力資本30～44歲的年齡結(jié)構(gòu)對人文社科研究效率正向促進(jìn)作用顯著。從人力資本的年齡結(jié)構(gòu)分布來看，提高高校30～34歲的人文社科研究人員占比、 35～39歲和40～44歲具備高級職稱的人文社科研究人員占比，均可以有效提升人文社科研究效率，該結(jié)論實證驗證了高校人力資本的年齡結(jié)構(gòu)差異會引起科研生產(chǎn)效率差異的論斷。這其中，尤以40～44歲具備高級職稱研究人員占比對人文社科研究效率的提升效果最為顯著（影響系數(shù)為11.527），35～39歲年齡段次之（影響系數(shù)為8.695）;而處于30～34歲的人文社科研究人員雖然在資歷、職稱等方面并不具備顯著優(yōu)勢，但業(yè)已成為不容忽視的重要潛在力量。

第三，適當(dāng)提高人文社科女性研究人員占比有利于高校人文社科研究效率的提升。該結(jié)論進(jìn)一步驗證了謝宇和舒曼提出的女性與男性教師在科研效率上存在的差距會不斷縮小并直至消失的觀點，并且與喬安娜（Wolszczak Derlacz，J.）得出的結(jié)論相一致。這表明傳統(tǒng)認(rèn)為女性缺乏工作效率的觀點存在認(rèn)識上的誤區(qū)，因行業(yè)特征的不同不能一概而論，隨著女性社會地位的提升，女性研究人員在人文社科研究中的作用日益凸顯，重視女性人力資本投資將會對人文社科研究起到顯著的促進(jìn)作用。

（二）政策啟示

1.精準(zhǔn)施策引才，提升高層次人才引進(jìn)與需求的契合度

人才引進(jìn)是一項長期工程，高校的人才引進(jìn)政策亟待從追求短期內(nèi)規(guī)模數(shù)量的增長向注重長遠(yuǎn)發(fā)展質(zhì)量、講求實效轉(zhuǎn)變，回歸人才引進(jìn)的理性與初衷。首先，人才引進(jìn)“補(bǔ)短板”要精準(zhǔn)。高校應(yīng)圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)定位與學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，在對現(xiàn)有人力資本存量分析的基礎(chǔ)上科學(xué)制定高層次人才的需求計劃并穩(wěn)步有序推進(jìn)，減少人才引進(jìn)的隨意性與盲目性。其次，人才引進(jìn)選人要精準(zhǔn)。選人不能僅看學(xué)歷文憑、人才“帽子”，而是要看真才實學(xué)，科研量化成果是衡量人才質(zhì)量的必要條件之一但不是充分條件，要重視對引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)的評價，從知識、態(tài)度、潛質(zhì)、動機(jī)以及特定情景下個體行為等多個維度挖掘引進(jìn)人才的深層次特征，確保引進(jìn)人才的質(zhì)量，降低人力資本的投資風(fēng)險。再次，人才引進(jìn)因“才”施策。對于緊缺或者特殊性人才的引進(jìn)可以采取“一事一議”或定制化的人才引進(jìn)政策，尤其是對高層次人才匱乏且辦學(xué)資源又相對緊張的西部地區(qū)高校，在“平臺+待遇”等常規(guī)引進(jìn)政策缺乏有效競爭力的情況下，可以借助親緣、學(xué)緣及地緣關(guān)系有針對性地引才，增強(qiáng)人才對高校的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而留住人才為校所用。

2.完善促進(jìn)人才成長的培養(yǎng)機(jī)制和人盡其才的使用機(jī)制

高校人力資本的年齡結(jié)構(gòu)對人文社科研究效率的影響作用顯著，因此高校在重視人才引進(jìn)的同時，同樣要重視對不同年齡階段研究人員的分類分層培養(yǎng)與激勵，通過不斷完善人才培養(yǎng)與使用機(jī)制，最大限度地激發(fā)研究人員的潛質(zhì)，發(fā)揮人力資本的使用價值。在制度安排上，針對引進(jìn)人才和校內(nèi)人員結(jié)合年齡及其職稱等特點，分類分層制定差異化的發(fā)展目標(biāo)與考核評價標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)與評價制度體系。在機(jī)制運(yùn)行過程中，對引進(jìn)人才應(yīng)重視過程管理與評價，突出對其科研團(tuán)隊和人才梯隊建設(shè)貢獻(xiàn)度的評價，發(fā)揮“1+1>2”的人才集聚效應(yīng)，減少或因人才引進(jìn)“超常規(guī)”投入引發(fā)的負(fù)效應(yīng);對現(xiàn)有青年研究人員加大培養(yǎng)與激勵力度，積極為青年人員搭建研究平臺、提供團(tuán)隊協(xié)作支持以及拓寬職稱晉升等的上升空間，營造“不唯”學(xué)歷、資歷的科研學(xué)術(shù)氛圍，激勵其潛心從事科學(xué)研究，促使青年人員真正成長成才。通過人才外引與內(nèi)培的良性互動，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提升人力資本的實際效用。

3.消除隱形的性別歧視，重視對女性人力資本的投資

貝克爾認(rèn)為“女性的進(jìn)步主要是因為她們與勞動力結(jié)合得更加緊密”，實證研究表明女性研究人員在人文社科研究領(lǐng)域已經(jīng)呈現(xiàn)其獨有的優(yōu)勢。因此，在人才招聘過程中，高校首先要從思想上擺正對女性從事科學(xué)研究的認(rèn)識，消除隱形性別歧視，給予女性與男性對等的應(yīng)聘機(jī)會，尤其針對人文社科類學(xué)科的發(fā)展，要重視對女性科研人才的引進(jìn)。在校內(nèi)研究人員培養(yǎng)過程中關(guān)注對女性人力資本的再投資，盡可能地為女性教師參與人文社科研究創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會和便利條件。在條件允許的情況下，高校可以學(xué)習(xí)借鑒德國大學(xué)“卓越研究中心”的做法，將“在學(xué)術(shù)領(lǐng)域男女平等的觀念和措施”作為考核校內(nèi)研究機(jī)構(gòu)或科研平臺的評價指標(biāo)之一，采取有效措施調(diào)動研究機(jī)構(gòu)或團(tuán)隊招募女性青年科研人員的積極性，并為女性研究人員兼顧職業(yè)和家庭提供更多的福利支持，如照顧孩子、暫休、居家或遠(yuǎn)程辦公等[27]，從而進(jìn)一步發(fā)揮女性人力資本對科研效率提升的作用。

注釋：

①廣西藝術(shù)學(xué)院（學(xué)校代碼10607）2009年計算出的Etv和Etc值為“空”，所以影響因素分析不包含該校2009年的數(shù)據(jù)，因此樣本量較之效率測度時的219個減少至218個。

②文中的***、 **和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著，括號中是基于“異方差—序列相關(guān)—截面相關(guān)”穩(wěn)健型標(biāo)準(zhǔn)誤計算而得的t值。

③P值和臨界值均為采用“自抽樣法”（Bootstrap）反復(fù)抽樣500次得到的結(jié)果。

④采用連玉君提出的xtthres命令，該命令僅適用于平行面板，所以對22所公辦本科院校中存在年度數(shù)據(jù)缺失的廣西藝術(shù)學(xué)院（學(xué)校代碼10607）和廣西財經(jīng)學(xué)院（學(xué)校代碼11548）進(jìn)行了數(shù)據(jù)刪除處理，樣本量由218個減少為200個，其余均與面板固定效應(yīng)模型數(shù)據(jù)保持一致。

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