國企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化淺析

杜曉燕

摘要：所謂薪酬管理，指的是企業(yè)動(dòng)態(tài)管理工作人員薪酬構(gòu)成、薪酬分配、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)過程，作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，薪酬管理可以借助于建立公平的薪酬體系來調(diào)動(dòng)工作人員的工作主動(dòng)性，增強(qiáng)其對企業(yè)的滿意度和歸屬感。基于此，文章從當(dāng)前薪酬制度的概況出發(fā)，對國企改革優(yōu)化薪酬制度的策略進(jìn)行分析與探究，希望為相關(guān)人員提供一些幫助和建議，更好地優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度，充分實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的改革。

關(guān)鍵詞：薪酬制度;制度優(yōu)化;國企改革

目前，隨著國有企業(yè)改革不斷深入，現(xiàn)代化管理制度也逐步完善，并具備顯著的中國特色。在這一背景下，國有企業(yè)下一目標(biāo)便是薪酬制度的優(yōu)化，將眾多工作人員的積極性與主動(dòng)性有效調(diào)動(dòng)起來，幫助國有企業(yè)增加自身活力，發(fā)揮對經(jīng)濟(jì)效益增長的拉動(dòng)作用。但是，國有企業(yè)長期以來都存在多種薪酬管理問題，阻礙了其制度優(yōu)化，因此研究基于國企改革優(yōu)化薪酬制度的策略具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前薪酬制度的概況

近些年，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中不斷改革并取得卓越的成績，讓自身管理水平、市場競爭力都提高到全新高度，相應(yīng)的人力資源管理挑戰(zhàn)也變得更為繁瑣、復(fù)雜，改革傳統(tǒng)薪酬制度已經(jīng)刻不容緩。國有企業(yè)雖然在改革進(jìn)程中展開過大量薪酬制度調(diào)整，但是部分突出問題依然存在，這使得薪酬管理比工作人員發(fā)展成長、企業(yè)發(fā)展管理的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后?，F(xiàn)階段，國內(nèi)的國有企業(yè)依然沿用平均分配思想，比起平均市場水平，部分關(guān)鍵崗位整體薪資水平相對較低，一般工作員工和高級管理人員的工資有較大差距，績效考核、人員工資之間未實(shí)現(xiàn)充分聯(lián)動(dòng)。以上種種薪酬管理狀況造成國有企業(yè)工作人員出現(xiàn)怠工消極、安于現(xiàn)狀、人才流失、收入滿意度降低等一系列問題。

二、基于國企改革優(yōu)化薪酬制度的策略

從薪酬管理問題來看，國有企業(yè)主要有以下突出的薪酬管理問題。首先，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。部分國有企業(yè)仍然根據(jù)過舊的薪酬結(jié)構(gòu)展開設(shè)計(jì)，和自身發(fā)展的具體狀況脫離程度較大。所有工作人員工資收入里，工齡工資比重相對較大，未能充分聯(lián)系具體崗位的技能，造成年輕工作人員即便有突出的業(yè)績也無法獲得高于高資歷工作人員的薪資。其次，市場經(jīng)濟(jì)、薪酬工資未匹配。國有企業(yè)沒有在市場化過程中全面實(shí)現(xiàn)市場化收入分配管理，工作人員的薪資調(diào)整、薪資標(biāo)準(zhǔn)完全由人事部門集中地制定，然后逐級批準(zhǔn)與審核，使得市場經(jīng)濟(jì)、薪酬工資無法匹配。最后，績效考核、薪酬管理二者聯(lián)系較弱，降低了薪酬制度的公正性與公平性，無法將工作人員具體的貢獻(xiàn)全面反映出來。

（一）薪酬體系的構(gòu)建

為了優(yōu)化薪酬制度，有必要使薪酬體系的構(gòu)建與市場發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律相符合。有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一些國有企業(yè)工作人員薪資水平相對較低，部分甚至比平均市場薪資水平低出很多，很多工作人員長時(shí)間無法獲得加薪機(jī)會(huì)，這使得相當(dāng)一部分基層工作人員存在較大意見，并對其平時(shí)的工作積極性給予嚴(yán)重打擊和挫傷。政府在2019年頒發(fā)了國有企業(yè)深化改革的相關(guān)意見，意見中提出國有企業(yè)需要制定和實(shí)施符合市場經(jīng)濟(jì)的薪酬分配體系，讓企業(yè)效益、工作效率、工資薪酬相互掛鉤，將業(yè)績當(dāng)作主要標(biāo)準(zhǔn)對所有工作人員進(jìn)行考核，體現(xiàn)出工作各崗位的薪資差異性，盡可能地保證公正、公平、獎(jiǎng)懲分明。

與此同時(shí)，站在國有企業(yè)工作人員的角度來看，薪酬管理市場化能夠讓生產(chǎn)力向勞動(dòng)收入進(jìn)行真正轉(zhuǎn)化，并對基層工作人員努力增加企業(yè)效益、提升工作效率給予鼓勵(lì)，這樣一方面將工作人員個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)，同時(shí)對國有企業(yè)增效、增產(chǎn)起到促進(jìn)的作用，讓薪酬管理與市場發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律有效適應(yīng)。站在國有企業(yè)管理人員的角度來看，薪酬管理市場化要求經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理彼此掛鉤，不但要對周期性激勵(lì)舉措進(jìn)行考慮，如績效年度評價(jià)、目標(biāo)年度獎(jiǎng)勵(lì)等，而且要對國有企業(yè)激勵(lì)因素進(jìn)行考慮，如長期培訓(xùn)、股期權(quán)等，這些都關(guān)系到國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，才能夠有效構(gòu)建出匹配市場發(fā)展的薪酬管理體系。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

基于國企改革，應(yīng)立足于國有企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并使管理理念得到不斷更新。首先，在國有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者需要對優(yōu)化薪酬制度給予高度重視，使當(dāng)代管理水平和管理理念逐漸提升。與此同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解到開展薪酬管理工作并非只是薪資發(fā)放這類簡單的工作，還有成長基金、員工福利、津貼等多種不同的工資形式，并將相應(yīng)晉升空間和成長空間提供給年輕人，使其精神追求得到充分滿足，這屬于薪酬體系在金錢方面的外延。

其次，國有企業(yè)應(yīng)將自身發(fā)展的具體狀況當(dāng)作立足點(diǎn)來優(yōu)化薪酬制度，按照自身發(fā)展的中長期戰(zhàn)略有針對性地優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，改變原有的根據(jù)津貼緊貼、級別工資、崗位工資來分配薪資的模式，對各崗位都應(yīng)充分明確薪酬結(jié)構(gòu)，將差異性突顯出來。

最后，國有企業(yè)應(yīng)改進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理制度，將薪資的排輩、談資結(jié)構(gòu)打破，對工作性質(zhì)與工種不同的崗位需要針對性地對具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，從而為量化考核工作人員的工作成績提供更為科學(xué)的事實(shí)依據(jù)，將工作人員平時(shí)工作的上進(jìn)心與熱情充分激發(fā)出來。例如，某國企在2019年優(yōu)化薪酬管理制度時(shí)，對非貨幣性、貨幣性兩種不同的薪酬組合進(jìn)行考慮，將更多的獨(dú)家培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)提供給工作人員，使其精神上、物質(zhì)上的需求都得到滿足，讓工作人員增強(qiáng)國有企業(yè)的信任感、歸屬感，充分實(shí)現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶給企業(yè)的發(fā)展動(dòng)能。

（三）績效考核的改善

要想優(yōu)化薪酬制度，就應(yīng)對績效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，讓薪酬制度與績效考核雙向?qū)拥靡詫?shí)現(xiàn)。國有企業(yè)的改革在不斷深化時(shí)，若能讓績效考核機(jī)制不斷優(yōu)化、薪酬管理制度逐步完善，并使二者對接充分實(shí)現(xiàn)，才能讓國有企業(yè)吸引和保留更多的優(yōu)秀人才，在較大程度上提升人力資源整體管理的能力與水平，讓企業(yè)得到健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展。為了做到這一點(diǎn)，可將以下兩方面當(dāng)作切入點(diǎn)。

一方面，國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建薪酬管理的完善系統(tǒng)，讓績效考核、薪酬管理都能在系統(tǒng)里和諧運(yùn)作、良性發(fā)展，讓管理有據(jù)可依、有章可循，最大限度地提升公正性與公平性。與此同時(shí)，應(yīng)構(gòu)建績效考核的完善機(jī)制，對各崗位具體績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。在周期考核時(shí)，需要充分結(jié)合年度、季度、月份與平時(shí)的工作考核。應(yīng)按照工作崗位的不同對績效考核辦法進(jìn)行合理化調(diào)整。應(yīng)把執(zhí)行力、思想品德、工作表現(xiàn)與業(yè)務(wù)水平等多種內(nèi)容來當(dāng)作績效考核主要內(nèi)容。在考核的后期階段，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對反饋考核結(jié)果的重視，能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行深入分析，找出存在的差距，從而獲得進(jìn)一步提升。

另一方面，要想結(jié)合績效考核和薪酬管理，需要讓工作成績、業(yè)務(wù)水平、工作崗位和工資收入彼此關(guān)聯(lián)，構(gòu)建激勵(lì)分配制度，確保該制度和工作人員、技術(shù)人員、管理人員的職業(yè)發(fā)展相匹配，將骨干型優(yōu)質(zhì)人才提高薪資的空間進(jìn)一步拓寬，將工作人員平時(shí)工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，讓國有企業(yè)和工作人員共同成長得以實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語

總而言之，研究基于國企改革優(yōu)化薪酬制度的策略具有重要的意義。相關(guān)人員應(yīng)對當(dāng)前薪酬制度的概況有一個(gè)全面了解，通過薪酬體系的構(gòu)建、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、績效考核的改善等多種途徑來優(yōu)化薪酬制度，使自身構(gòu)建出的薪酬管理制度更為高效、科學(xué)，充分地順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)在的規(guī)律，從而推動(dòng)國有企業(yè)健康發(fā)展。

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（作者單位：山西轉(zhuǎn)型綜改示范區(qū)成果轉(zhuǎn)化有限公司）