劉佩琳　宋霖婧

[摘 要]國家的強盛離不開科技的發(fā)展，科技的發(fā)展離不開研究型事業(yè)單位。研究型事業(yè)單位對我國的科技創(chuàng)新與經(jīng)濟發(fā)展有著重要影響，科學的激勵機制可以有效調(diào)動科研人員的積極性，提高科研人員的工作效率，進一步實現(xiàn)組織與個人的目標。本文以科研人員為研究對象，結(jié)合該類人員特點，提出了當下研究型事業(yè)單位激勵機制的不足，并針對不足之處提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，為今后類似單位的激勵機制研究提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]研究型事業(yè)單位;科研人員;激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.062

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

隨著世界經(jīng)濟競爭的日益激烈和科學研究的不斷深入，資產(chǎn)經(jīng)濟的競爭已經(jīng)演變?yōu)橹R經(jīng)濟的競爭?？蒲腥藛T既是研究型事業(yè)單位的知識支柱，也是科研成果的核心產(chǎn)出者，是研究型事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何在滿足科研人員需求的前提下，有效調(diào)動他們的工作積極性和主觀能動性，促進科研人員高效產(chǎn)出，把科研人員的績效發(fā)揮最大化，是研究型事業(yè)單位科研人員激勵機制的重點。

1? ? ?研究型事業(yè)單位科研人員激勵機制研究概述

1.1? ?激勵機制的作用

對于研究型事業(yè)單位來說，他們的目標是從事基礎(chǔ)科學研究，產(chǎn)出科研成果為我國的基礎(chǔ)科學研究貢獻科技創(chuàng)新力量。因此，想要更好地實現(xiàn)該目標，需要為科研人員建立科學有效的激勵機制，調(diào)動科研人員的工作積極性，提高他們的工作績效，保證研究型事業(yè)單位科研成果的質(zhì)量和持續(xù)產(chǎn)出。對于科研人員來說，科學有效的激勵機制能夠使他們更加清楚組織期望他們努力的方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀。同時，通過科學有效的激勵機制可以調(diào)動他們的工作積極性，提升科研工作效率。

1.2? ?科研人員的特點

科研人員，顧名思義特指具備某一學科專業(yè)知識且從事科學研究的高級知識分子，指直接從事科學研究的人員。該類人群具有以下特征：高學歷、高能力、注重自我價值實現(xiàn)。他們學歷層次普遍較高，一般具有研究生學歷，在求學過程中接受正統(tǒng)的科學研究綜合培養(yǎng)。其中，高層次的科研人員更是具有海外研究背景，具有較強的科學研究能力，較好的科研素質(zhì)和專業(yè)水準以及較高的社會地位和聲望?？蒲腥藛T還具有較強的主觀能動性，根據(jù)馬斯洛理論需求分析，除了對薪酬待遇的需求，他們還期望在科學領(lǐng)域中展現(xiàn)自己的能力，取得一番成就，得到業(yè)界認可，實現(xiàn)自我價值。

2? ? ?研究型事業(yè)單位科研人員激勵機制存在的問題

2.1? ?物質(zhì)激勵不夠靈活，措施匱乏

近年來，科研人員對薪酬待遇的不滿愈發(fā)強烈，物質(zhì)激勵不足是目前研究型事業(yè)單位科研人員激勵機制中存在的主要問題。一是薪酬制度死板，基本工資在崗位、薪級之間的標準差距小，無法從薪酬上體現(xiàn)出每個科研人員的科研貢獻;績效工資方面受事業(yè)單位績效工資總量限制，且各單位自主實施績效工資分配辦法不完善，導(dǎo)致績效工資分配并不理想。二是與從事相同專業(yè)領(lǐng)域的高新企業(yè)相比，事業(yè)單位的薪酬待遇水平普遍偏低，缺乏物質(zhì)上的競爭能力，對人才的吸引力不足，培養(yǎng)好的科研人才容易被其他企業(yè)高薪挖走。

2.2? ?事業(yè)單位體制的局限性

首先，事業(yè)單位正式職工的工作具有穩(wěn)定性，這是激勵科研人員留在研究型事業(yè)單位工作的原因之一，可是“穩(wěn)定”往往是把雙刃劍。穩(wěn)定性在降低人員流失率的同時，也容易降低員工的上進心與積極性，部分科技人員產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，降低了工作效率，影響了工作環(huán)境，有抱負的科研人員難展拳腳甚至跳槽，形成了“不是留不住人才，而是留不住優(yōu)秀人才”的普遍現(xiàn)象。如此一來，科研力量得不到更新和進步，嚴重影響了研究型事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的員工崗位受編制控制，各崗位受比例限制，“一個蘿卜一個坑”，即使?jié)M足晉升條件也需要等到有崗位空缺時才可申請，晉升機會較少，難以調(diào)動人員的積極性，也難以吸引優(yōu)秀的青年科研人才。其次，事業(yè)單位的考核體系偏形式化，考核結(jié)果與績效不掛鉤，難以調(diào)動科研人員的積極性，事業(yè)單位的績效工資總量通常按照年度撥付，使事業(yè)單位績效考核評價指標通常以年度、季度為周期，導(dǎo)致科研人員更加注重短期利益，不利于長期的學術(shù)型研究，也不利于個人和組織的長期發(fā)展。此外，我國的研究型事業(yè)單位對激勵機制的認識不夠全面、不夠重視，導(dǎo)致單位缺少完善的培訓體系，常見的戶外拓展培訓和入職培訓等方式不能滿足科研人員的需求;沒有成立獨立的培訓崗位，沒有專崗專用，無法對科研人員制訂專業(yè)性和針對性的培訓計劃。

2.3? ?科研成果轉(zhuǎn)化率較低

科研成果轉(zhuǎn)化率低的原因有以下兩點。第一，現(xiàn)有的科技管理辦法還沒有詳細的針對科研成果轉(zhuǎn)化的標準和相關(guān)獎勵制度。由于科研成果轉(zhuǎn)化存在周期性等限制，導(dǎo)致投入與產(chǎn)出不成正比。第二，相較于從事科研應(yīng)用型專業(yè)領(lǐng)域的科研人員，從事基礎(chǔ)性科學研究專業(yè)的成果直接轉(zhuǎn)化為社會需求比較困難，甚至無法轉(zhuǎn)化為社會需求，導(dǎo)致從事基礎(chǔ)性研究工作的科研人員收入普遍偏低，科研人員在申請課題時更傾向申報短期應(yīng)用型課題，不愿申報基礎(chǔ)研究型的課題。

3? ? ?研究型事業(yè)單位科研人員激勵機制的優(yōu)化措施

3.1? ?建立科學完善的科研人員績效考核評價機制

首先，針對科研人員建立科學的、有針對性的績效管理體系，根據(jù)科研人員的特點制定考核指標，重點提高科研項目申報質(zhì)量、科研成果質(zhì)量、科研隊伍建設(shè)情況以及單位服務(wù)與社會服務(wù)等方面的考核比重。其次，注重團隊考核，對于重大的科研項目，應(yīng)把個人與組織目標相結(jié)合，以團隊為考核對象，根據(jù)考核結(jié)果分配團隊的績效工資量，加強團隊的合作性，促進組織與個人共同成長。再次，制定合理的考核周期，實施短期考核與長期考核并行，避免只顧短期的效益，注重組織與個人長遠發(fā)展。最后，及時兌現(xiàn)考核結(jié)果，將績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，切實做到按勞分配和論功行賞，調(diào)動科研人員的積極性。

3.2? ?調(diào)整科研人員薪酬待遇

一是適當提高科研人員績效工資占比，設(shè)立科研帶頭人、科技骨干、科研關(guān)鍵崗等不同級別崗位，實行薪隨崗變的薪酬管理制度，各崗位級別標準要拉開差距，打破“平均分配”的現(xiàn)狀，充分體現(xiàn)各類崗位的人才價值。二可通過逐步提高科研項目中科研人員績效提取比例、增加項目績效獎勵，加大激勵績效工資的力度，激發(fā)科研人員的工作熱情。三是完善科技成果轉(zhuǎn)化標準及相關(guān)獎勵制度，由于科技成果轉(zhuǎn)化不受績效工資總量的限制，可以憑借科技成果轉(zhuǎn)化的形式提高科技人員待遇。除以上措施外，對于高層次和稀缺人才可實行協(xié)議工資制，突破事業(yè)單位“編制內(nèi)”和“編制外”的限制，以高待遇引進國內(nèi)及海外急需人才，增強科研單位的科技創(chuàng)新力量。為了給科研人員的科學研究創(chuàng)造更多更好的條件，也為了提高科研人員的收入待遇，我國近年來陸續(xù)出臺了相關(guān)政策：鼓勵科研人員離崗創(chuàng)業(yè)、允許科研人員兼職等。研究型事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)相關(guān)國家政策制定相應(yīng)的單位制度，在保障組織發(fā)展的同時，為科研人員爭取更大的發(fā)展空間。

3.3? ?增加科研人員的非貨幣報酬

隨著科研人員需求層次的提高，在滿足薪酬激勵的基礎(chǔ)上，注重科研人員的非貨幣需求，加大非物質(zhì)激勵，包括地位與贊美、培訓進修機會以及雇傭安全保障等。第一，按照《關(guān)于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》文件精神，為科研人員配備財務(wù)助理。專業(yè)的財務(wù)助理從事項目報賬更容易避免發(fā)生違規(guī)現(xiàn)象，工作效率也更高，為科研人員減少負擔，把非財務(wù)專業(yè)的科研人員從項目報賬工作中解脫出來，全心全意回歸到本專業(yè)，專心致力于本職科研工作，不再為項目報銷瑣事分心。第二，塑造單位文化，建立流暢的溝通渠道、靈活科研人員的工作時間、對科研人員充分授權(quán)，定期對科研人員進行心理疏導(dǎo)、緩解科研壓力，為他們提供相對自主和寬松的工作環(huán)境，激勵他們更好地從事科研工作。第三，建立科學、規(guī)范的培訓制度，合理定位培養(yǎng)目標。建立專門負責培訓的崗位或部門，在制訂培訓計劃時，充分了解科研人員和所在團隊的需求，秉持“注重個人與組織共同成長發(fā)展”的原則，與培養(yǎng)對象共同制訂培訓計劃，采取系統(tǒng)的、有針對性的培訓手段和措施，并提供專業(yè)性強和多樣化的培訓;在培訓過程中和結(jié)束后，要隨時觀察、記錄培訓對象是否能夠按照培訓計劃進行，并及時收集培訓效果反饋，用于以后的改進。2018年，北京交通大學的一場爆炸將實驗室安全問題再次推到了風口浪尖，科研人員在從事研究工作時，有可能接觸到對身體有害的物質(zhì)或發(fā)生事故，保證員工的安全與健康是研究型事業(yè)單位肩負的道德責任。在進行專業(yè)知識培養(yǎng)的同時，應(yīng)以科研人員安全與健康培訓為基石，強調(diào)實驗室行為規(guī)范和風險預(yù)防，并定期進行實驗室安全檢查，提前預(yù)防，以減少事故發(fā)生概率。同時，對實驗室檢查中表現(xiàn)優(yōu)異的科研團隊提出表揚，并給予獎勵，既滿足了科研人員的安全需求，也對他們的工作積極性起到了激勵作用。

4? ? ?結(jié) 語

激勵機制在研究型事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。合理地運用激勵機制可以有效調(diào)動員工工作的積極性與主動性，更好地完成科研任務(wù)，提高科研業(yè)績。業(yè)績的提高又增加了科研人員的收入待遇，這樣循環(huán)往復(fù)，調(diào)動科研人員的工作積極性與主動性能，避免優(yōu)秀人才流失，保證研究型事業(yè)單位與個人共同發(fā)展。

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