本刊記者 鞏聰聰

“改革是為了解決問(wèn)題，改革是解決實(shí)際問(wèn)題的有效手段?！? 月1 日，接受本刊記者采訪(fǎng)的山鋼集團(tuán)黨委組織部常務(wù)副部長(zhǎng)、人力資源部總經(jīng)理來(lái)現(xiàn)民開(kāi)場(chǎng)第一句話(huà)就談到了改革。

從2015 年至今，山鋼集團(tuán)人事制度改革經(jīng)歷了從去行政化到層級(jí)管理、崗位管理，從身份管理到契約化管理、再到試點(diǎn)建立職業(yè)經(jīng)理人制度這樣一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。伴隨著改革的深化，山鋼集團(tuán)人事管理工作的市場(chǎng)化趨勢(shì)愈加明顯。這為我們觀察國(guó)企人事制度改革提供了一個(gè)完整又可靠的樣本。

一年一個(gè)臺(tái)階，頂層設(shè)計(jì)去行政化

了解鋼鐵行業(yè)的人都清楚，2015 年是鋼鐵行業(yè)非常困難的一年，被業(yè)界人士概括為挑戰(zhàn)非常嚴(yán)峻、競(jìng)爭(zhēng)非常慘烈、生存非常艱難的“冰河期”。對(duì)山鋼集團(tuán)來(lái)說(shuō)，大環(huán)境的不景氣進(jìn)一步加劇了醫(yī)治“大企業(yè)病”的緊迫性。具體到人事方面，比較突出的是行政色彩濃重和同層不同級(jí)、同級(jí)不同層問(wèn)題。

事實(shí)上，行政色彩濃重是國(guó)企的“通病”，存在市場(chǎng)化不足、思維陳舊、效率低下等問(wèn)題。同層不同級(jí)、同級(jí)不同層等都是山鋼整合過(guò)程中的遺留問(wèn)題，既不利于消除舊有的地域本位意識(shí)，也不利于全集團(tuán)范圍內(nèi)的干部?jī)?yōu)化配置和管理人員職業(yè)發(fā)展通道的暢通。

解決上述困境，山鋼集團(tuán)的人事制度改革有著鮮明的頂層設(shè)計(jì)屬性。

2015 年11月，山東省委調(diào)整了山鋼集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子，侯軍出任黨委書(shū)記、董事長(zhǎng)，陶登奎出任黨委副書(shū)記、總經(jīng)理。伴隨著新任領(lǐng)導(dǎo)班子的走馬上任，山鋼集團(tuán)的人事制度改革也拉開(kāi)了序幕。

山鋼集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員通過(guò)廣泛調(diào)研，下決心用改革清除企業(yè)發(fā)展道路上的“絆腳石”，進(jìn)行一場(chǎng)觸及實(shí)質(zhì)問(wèn)題、觸動(dòng)根本利益的改革，改變多年來(lái)形成的帶有濃厚行政色彩的人事管理模式，深化改革的“手術(shù)刀”首先伸向體制機(jī)制和總部“核心”。

“我記得那時(shí)經(jīng)常連夜開(kāi)會(huì)研究問(wèn)題。”來(lái)現(xiàn)民回憶，2015 年底到2016 年7 月，山鋼集團(tuán)在多次調(diào)查研究、廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，明確了“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、精干人員、去行政化，明晰職責(zé)范圍、機(jī)構(gòu)設(shè)置和職數(shù)配備”的思路，形成了以定職能職責(zé)、定機(jī)構(gòu)崗位、定人員編制為主要內(nèi)容的“三定”改革方案，得到了上級(jí)主管部門(mén)的認(rèn)可。

2016 年8 月21 日，《關(guān)于改革管理崗位設(shè)置的實(shí)施意見(jiàn)》和《關(guān)于總部部門(mén)管理崗位全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的通知》的印發(fā)，打響了山鋼集團(tuán)人事制度改革的“發(fā)令槍”，直指“核心層”山鋼集團(tuán)總部和山鋼股份公司總部。

“人事制度改革的核心是創(chuàng)新體制機(jī)制，而體制機(jī)制改革是牽一發(fā)動(dòng)全身的深層次改革，必須堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)謀劃，選準(zhǔn)突破口和著力點(diǎn)，從領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)干部改起。這是山鋼集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的共識(shí)和決心。”來(lái)現(xiàn)民解釋?zhuān)吧戒摷瘓F(tuán)黨委率先變革管理崗位設(shè)置，推行干部層級(jí)管理和權(quán)屬單位分類(lèi)管理?！?/p>

具體做法是，以山鋼集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子為基點(diǎn)，將全集團(tuán)管理崗位序列劃分為10 個(gè)層級(jí)，取消職級(jí)管理、淡化行政色彩，突出行業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)化的主導(dǎo)地位，建立全集團(tuán)統(tǒng)一的層級(jí)關(guān)系，打通并拓寬干部的交流和發(fā)展通道。根據(jù)權(quán)屬公司產(chǎn)業(yè)定位、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)狀況等因素，將山鋼集團(tuán)直管公司分為A、B 兩類(lèi)，內(nèi)部管理層級(jí)分別為8 層和6 層，與山鋼集團(tuán)10 個(gè)管理層級(jí)分別對(duì)應(yīng)，不再以廳級(jí)、處級(jí)、科級(jí)定位單位和個(gè)人。

2016 年11 月8 日，歷時(shí)79 天的山鋼集團(tuán)、山鋼股份公司總部部門(mén)管理崗位全員競(jìng)崗工作結(jié)束，157 名佼佼者從共計(jì)1993 人次、997 位報(bào)名競(jìng)崗職工中脫穎而出。這在干部職工中引起巨大震動(dòng)——79 天內(nèi)的“吐故”“納新”，總部實(shí)現(xiàn)了梯次搭配得當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、效率大增的目的，進(jìn)出之間不是簡(jiǎn)單的加減法，攪動(dòng)的是慵懶低效的惰性，暢通的是身輕體健的血脈。

山鋼金控職業(yè)經(jīng)理人簽約儀式

2017 年，山鋼集團(tuán)將“三定”改革覆蓋到所有二級(jí)單位。當(dāng)年所有二級(jí)單位全部構(gòu)建起層級(jí)管理人事體系，行政管理漸成歷史。

同年9 月，在二級(jí)單位山鋼集團(tuán)金控公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“山鋼金控”）推出契約化改革試點(diǎn)，積極探索權(quán)屬企業(yè)經(jīng)理層市場(chǎng)化選聘工作，推動(dòng)建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的契約管理關(guān)系。2018 年3 月，在山鋼金控試點(diǎn)成功的基礎(chǔ)上，山鋼集團(tuán)將契約化改革全面推向所有二級(jí)單位，并向三級(jí)單位延伸。2019 年6 月3 日，山鋼集團(tuán)舉行總部部門(mén)重點(diǎn)任務(wù)契約化責(zé)任書(shū)簽字儀式，標(biāo)志著契約化改革由權(quán)屬單位擴(kuò)大到總部。

“截至目前，山鋼集團(tuán)二級(jí)單位中只剩兩家還沒(méi)有完成契約化改革，三級(jí)單位覆蓋率達(dá)到78%?！眮?lái)現(xiàn)民給出了山鋼集團(tuán)契約化改革的數(shù)據(jù)成績(jī)。

2020 年，在契約化改革的基礎(chǔ)上，已然啟動(dòng)的職業(yè)經(jīng)理人改革和即將推行的崗位管理體系建設(shè)，正掀起山鋼集團(tuán)人事制度改革的新一輪高潮。

從“地球”到“金星”再到“水星”

2020 年2 月20 日，山鋼金控董事會(huì)同新聘任的經(jīng)理層喬立海、潘剛、王磊、王來(lái)星4 人簽訂了《聘用協(xié)議》《勞動(dòng)合同》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，山鋼第一批真正意義的“職業(yè)經(jīng)理人”誕生了。

在山鋼金控職業(yè)經(jīng)理人聘用簽約儀式上，侯軍鄭重提醒：“職業(yè)經(jīng)理人必須嚴(yán)格執(zhí)行契約約定，如果干不好，將被董事會(huì)解聘，組織沒(méi)有給予調(diào)整崗位、安排工作的法定義務(wù)?！?/p>

“作為契約化經(jīng)理人，完不成契約化指標(biāo)被解聘了，作為經(jīng)理層的崗位也就沒(méi)有了，但我還能在山鋼工作，飯碗不會(huì)丟，即還有個(gè)保底。而作為職業(yè)經(jīng)理人，捧的是‘泥飯碗’。”山鋼金控總經(jīng)理喬立海這樣描述從契約化經(jīng)理人到職業(yè)經(jīng)理人的變化。2018 年6 月，47 歲的喬立海從華夏銀行競(jìng)聘到山鋼金控，成為山鋼首位面向社會(huì)招聘的契約化經(jīng)理人。

山鋼集團(tuán)“土生土長(zhǎng)”、競(jìng)聘成為職業(yè)經(jīng)理人的山鋼金控副總經(jīng)理潘剛印證了這種說(shuō)法：“在山鋼工作了28 年，一旦完不成契約目標(biāo)，解聘后退到社會(huì)，就意味著職業(yè)生涯要重新回到原點(diǎn)。”

“職業(yè)經(jīng)理人公開(kāi)選聘，社會(huì)人士和山鋼集團(tuán)職工都可以報(bào)，一視同仁，條件要求都一樣。不管是來(lái)自外部市場(chǎng)還是山鋼內(nèi)部，只要選擇并競(jìng)聘成功成為職業(yè)經(jīng)理人，就沒(méi)有所謂的‘保底’，真正一把尺子量到底?！眮?lái)現(xiàn)民介紹，職業(yè)經(jīng)理人與契約化經(jīng)理人的不同，主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》。契約化經(jīng)理人只需簽訂一定期限的《聘用協(xié)議》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，原有的《勞動(dòng)合同》不變；契約明確的是權(quán)責(zé)、履職目標(biāo)、對(duì)應(yīng)的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)以及解聘續(xù)聘條款，不涉及勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整與變更，如果完不成契約目標(biāo)，就要下崗易崗易薪，即“下來(lái)了，沒(méi)出去”。而職業(yè)經(jīng)理人的《勞動(dòng)合同》跟《聘用協(xié)議》《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》是相同期限，山鋼集團(tuán)第一批職業(yè)經(jīng)理人確立的期限是3 年。這意味著一旦完不成契約指標(biāo)，勞動(dòng)關(guān)系也同時(shí)解除，即“下來(lái)了，也出去了”，真正實(shí)現(xiàn)“從市場(chǎng)中來(lái)到市場(chǎng)中去”。

“用太陽(yáng)系來(lái)打個(gè)比方。太陽(yáng)系是以太陽(yáng)為中心，行星圍繞著太陽(yáng)旋轉(zhuǎn)，而國(guó)企改革都是圍繞市場(chǎng)化機(jī)制旋轉(zhuǎn)的，市場(chǎng)化如同太陽(yáng)；根據(jù)距離市場(chǎng)化的遠(yuǎn)近，離得最近的是職業(yè)經(jīng)理人，相當(dāng)于水星；契約化經(jīng)理人稍遠(yuǎn)，相當(dāng)于金星；最遠(yuǎn)的是國(guó)企里的傳統(tǒng)干部，相當(dāng)于地球?！眮?lái)現(xiàn)民借用中國(guó)人民大學(xué)管理學(xué)博士、訪(fǎng)美學(xué)者劉斌的觀點(diǎn)向記者解釋?zhuān)安还苁裁搭?lèi)型的企業(yè)，歸根結(jié)底是要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的。只有建立與市場(chǎng)相契合的人事制度，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。”

縱觀山鋼集團(tuán)這幾年的人事制度改革，正是一個(gè)從“地球”到“金星”、再到“水星”的逐漸跨越過(guò)程，追逐市場(chǎng)化這個(gè)“太陽(yáng)”的趨勢(shì)十分明顯。

“從‘地球’到‘水星’，契約精神是關(guān)鍵?！眮?lái)現(xiàn)民說(shuō)，“這么多年，我對(duì)改革工作的一大感悟是，改革順利推進(jìn)的基礎(chǔ)是思想觀念的轉(zhuǎn)變。具體到山鋼集團(tuán)人事制度改革，就是契約精神的培養(yǎng)。說(shuō)到契約精神，有些人可能覺(jué)得是西方的東西，不適合我們國(guó)家的企業(yè)特別是國(guó)企的實(shí)際情況。其實(shí)，在我國(guó)傳統(tǒng)文化中，完全可以找到相對(duì)應(yīng)的思想基礎(chǔ)。比如，我們常說(shuō)的誠(chéng)實(shí)守信。孔子說(shuō)的‘言必行，行必果，果必信’，跟契約精神有異曲同工之妙。”

責(zé)權(quán)利對(duì)等，改革是為解決問(wèn)題

身份不同，對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)不同，薪酬激勵(lì)機(jī)制自然也不同。相比契約化經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的對(duì)賭風(fēng)險(xiǎn)更大，薪酬配置理應(yīng)更高。山鋼集團(tuán)對(duì)契約化管理經(jīng)理人要求參考同行業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開(kāi)經(jīng)理層成員薪酬差距；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人則是充分與市場(chǎng)薪酬接軌，按照“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”原則，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)同類(lèi)可比人員薪酬水平等因素，由董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人共同協(xié)商確定。這體現(xiàn)出一種責(zé)權(quán)利相對(duì)等的思路。

這種責(zé)權(quán)利相對(duì)等的思路，在今年初出臺(tái)的《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》中也有映射：經(jīng)理層成員薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)等，基本年薪是年度基本收入，按月固定發(fā)放；績(jī)效年薪是與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績(jī)效年薪之和）的比例不低于60%；任期激勵(lì)是與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的收入。

如果說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人只是一些點(diǎn)上的試驗(yàn)，山鋼集團(tuán)即將啟動(dòng)的全員崗位管理人事體系建設(shè)，則是對(duì)責(zé)權(quán)利相對(duì)等機(jī)制的大面積“撒網(wǎng)”。

“這兩年，在優(yōu)化內(nèi)部人力資源和吸納外部?jī)?yōu)秀人才的同時(shí)，我們愈加感受到市場(chǎng)化選聘人才的必要性。”來(lái)現(xiàn)民說(shuō)，“我們想通過(guò)崗位管理進(jìn)一步梳理清楚人事體系，以責(zé)權(quán)利相對(duì)等為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職業(yè)化，打通技術(shù)崗與管理崗之間的轉(zhuǎn)換屏障，為企業(yè)大規(guī)模規(guī)范化選拔人才做好準(zhǔn)備，真正做到‘市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出’，實(shí)現(xiàn)人力資源體系的良性循環(huán)。把整個(gè)社會(huì)人力資源市場(chǎng)作為企業(yè)的人才備選池，通過(guò)引入和使用職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化、市場(chǎng)化、高端化的人才，讓企業(yè)的機(jī)制活起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，這是我們推進(jìn)人事制度改革的目的所在?！?/p>

“改革是為了解決問(wèn)題，改革是解決問(wèn)題的有效手段?！眮?lái)現(xiàn)民說(shuō)，這是其多年來(lái)從事國(guó)企人事制度改革的最深刻感觸。

來(lái)現(xiàn)民總結(jié)：“‘三定’改革、契約化改革、職業(yè)經(jīng)理人改革循序漸進(jìn)，行政管理、層級(jí)管理、崗位管理適時(shí)過(guò)渡，這是一個(gè)通過(guò)改革不斷解決問(wèn)題的過(guò)程，解決或想要解決的是山鋼集團(tuán)在不同發(fā)展時(shí)期的選人用人體制機(jī)制問(wèn)題。在建立職業(yè)經(jīng)理人和崗位管理人事制度體系的道路上，我們只是起步了，還需要不斷探索、總結(jié)，逐步形成在山鋼集團(tuán)可大范圍推廣復(fù)制的模式?！?/p>