探討如何從人事管理角度為高校后勤保障工作提效

韓智

一、高校后勤工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)的意義

高校后勤工作是高校全盤(pán)工作中不可缺少的一部分，是高校和諧發(fā)展的重要支撐，是現(xiàn)代高校文化在服務(wù)師生上的具體體現(xiàn)。尋究科學(xué)促進(jìn)高校后勤保障工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)的良策是辦好學(xué)校的物質(zhì)基礎(chǔ)，對(duì)學(xué)校財(cái)產(chǎn)的管理和分配、教學(xué)質(zhì)量的支持和提高、師生生活的保證和改善，均具有深刻意義。

二、高校后勤人員管理中存在的問(wèn)題

（一）思想認(rèn)識(shí)不足，管理理念落后

在很多高?？磥?lái)，高校的后勤工作是一種簡(jiǎn)單的人力勞動(dòng)，是提供一份有償服務(wù)，只注重運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的成本和收益，沒(méi)有意識(shí)到后勤人力資源在高校發(fā)展中所起的關(guān)鍵作用，沒(méi)有控制投入和產(chǎn)出、使用和開(kāi)發(fā)、控制和創(chuàng)造的平衡發(fā)展，也未能從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署對(duì)人力資源的管理工作。在與高校的教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)相比，在人員配備、業(yè)務(wù)進(jìn)修、技術(shù)培訓(xùn)等方面都存在較大差距，忽視了高校后勤的深刻意義。

（二）年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)，收入分配制度不夠合理

目前，高校后勤工作人員年齡普遍偏大。一方面，是由于工資偏低，后勤工作地位也不高，使有學(xué)歷、有能力的年輕人不愿干，另一方面，后勤工作者普遍學(xué)歷偏低，專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)偏低。對(duì)于正式在編的職工，后勤會(huì)參照校內(nèi)同等工作人員的待遇，對(duì)于一線(xiàn)聘用的技術(shù)職工，只參照地方企業(yè)的較低工資標(biāo)準(zhǔn)，就造成了同一年齡段同工不同酬、不同年齡段在收入上存在差距以及人員流動(dòng)大等問(wèn)題，極大地影響了職工的工作積極性。

（三）缺乏系統(tǒng)科學(xué)的選聘體系與激勵(lì)保障機(jī)制

高校后勤管理在選人用人方面普遍存在著重學(xué)歷、淡指導(dǎo)、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，員工上崗后，只做以簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，便不再關(guān)注。而面對(duì)后勤不同部門(mén)工作內(nèi)容差異較大的實(shí)際情況，崗位業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)階段，考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，年度考核流于形式，且缺乏有效的理論指導(dǎo)。現(xiàn)有的激勵(lì)如評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整不掛鉤，難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

（四）缺乏有力的監(jiān)督機(jī)制

在高校內(nèi)部，學(xué)校多以教學(xué)、科研為主，單線(xiàn)管理的兩套系統(tǒng)各自運(yùn)行，學(xué)校的職能部門(mén)對(duì)后勤的服務(wù)、經(jīng)營(yíng)都不大了解，相關(guān)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)也不盡足夠。所以，對(duì)后勤服務(wù)的質(zhì)量、水平、價(jià)格、數(shù)量等監(jiān)督都不夠規(guī)范，而成立了具有監(jiān)督職能的質(zhì)量安全檢查部門(mén)，由于是內(nèi)部監(jiān)督，也很難發(fā)揮出應(yīng)有的監(jiān)管效果。

（五）組織文化建設(shè)不足，后勤形象有待提升

一個(gè)沒(méi)有形成自己文化的組織或集體是不具有凝聚力和向心力的，作為組織一分子的員工也會(huì)缺乏歸屬感。由于后勤員工隊(duì)伍層次不齊，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，整體素質(zhì)不高，平時(shí)只對(duì)員工在服務(wù)質(zhì)量和工作要求上下功夫，對(duì)員工的思想和生活上關(guān)心不夠，致使員工凝聚力不強(qiáng)。另外，后勤長(zhǎng)期以來(lái)形成的錯(cuò)覺(jué)，普遍認(rèn)為后勤人就是全校工資最低的，層次最低的，地位最低的，能力水平也是最低的，所以實(shí)際工作開(kāi)展中，往往缺乏主動(dòng)性、前瞻性和創(chuàng)新性。

足夠的認(rèn)識(shí)和重視是工作取得成功的關(guān)鍵。改革后勤管理、消除制約因素，逐步形成與高校相一致的管理和服務(wù)層次，是當(dāng)前后勤管理工作的重要任務(wù)。

三、從人事管理角度為高校后勤保障工作提效的策略

（一）轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理傳統(tǒng)觀念

高校后勤應(yīng)本著人力資源是第一資源的觀念，意識(shí)到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是高校穩(wěn)定與發(fā)展的關(guān)鍵因素，按實(shí)際需要和服務(wù)宗旨，建立一套相符的后勤人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的管理體系，摒棄傳統(tǒng)的舊人事思想觀念，激活后勤人力資本的活力，在體現(xiàn)教育屬性的同時(shí)，注意教育和經(jīng)濟(jì)規(guī)律相結(jié)合，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，提高人才使用效益。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍

按照打造一流后勤隊(duì)伍的實(shí)際需要，根據(jù)后勤工作人員的個(gè)人能力和工作的實(shí)際需求，遵循緊編制、滿(mǎn)負(fù)荷、高效率的原則，科學(xué)合理設(shè)崗，明確崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、上崗條件及相應(yīng)待遇，安排工作崗位，在全體后勤職工工作中定崗、定位、定責(zé)。同時(shí)，拿出配套的人力資改革方案，在合理的編制內(nèi)確定各層次人員比例，可以在本校積極吸納熱愛(ài)后勤工作的畢業(yè)生、政工人員，安排到后勤干部隊(duì)伍之中，重點(diǎn)提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的用人比例，選拔出真正具備該崗位所需素質(zhì)、潛能和工作能力的人才。

（三）將員工培養(yǎng)計(jì)劃納入工作重點(diǎn)

在科學(xué)的人員任用后，要立足于對(duì)員工的在崗提高，一是首先重視對(duì)后勤人員工作能力和服務(wù)質(zhì)量持之有效的培養(yǎng);二是兼顧對(duì)工作人員進(jìn)行思想道德的培訓(xùn)，培養(yǎng)服務(wù)意見(jiàn)，以高尚的品德服務(wù)師生，提高影響力;三是對(duì)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容要因人而異、有的放矢，不應(yīng)流于形式、墨守成規(guī);四是對(duì)參加學(xué)歷進(jìn)修和職稱(chēng)提高者給予一定的經(jīng)濟(jì)支持和時(shí)間支持;五是培訓(xùn)后要加強(qiáng)對(duì)學(xué)習(xí)人員試卷測(cè)試、操作測(cè)試、后續(xù)工作表現(xiàn)等方式的考核。用困難磨礪職工意志、用成績(jī)鼓勵(lì)職工奮進(jìn)，以增強(qiáng)全員學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，打造“學(xué)習(xí)型”隊(duì)伍，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)和工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的風(fēng)尚和制度。

（四）優(yōu)化分配制度，實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核與監(jiān)督管理

高校后勤管理可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工資分配制度，制定公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核，考核到崗，考核到人，考核到位。員工工資可分為基本工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動(dòng)、拉開(kāi)差距，考核結(jié)果可與今后的晉升、晉級(jí)掛鉤，可以通過(guò)末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，讓員工的工作表現(xiàn)和成果直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展。此外，高校后勤工作應(yīng)該積極完善監(jiān)督機(jī)制，讓師生都參與到監(jiān)督機(jī)制中來(lái)，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決各種問(wèn)題。

（五）抓好校園后勤企業(yè)文化建設(shè)

抓好高校后勤獨(dú)特的內(nèi)部文化與品牌口碑，是在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中形成的文化積累。一方面可以從人事管理的角度，加大對(duì)后勤全體員工的關(guān)心、愛(ài)護(hù)和尊重，維護(hù)大家的正當(dāng)利益，滿(mǎn)足大家的合理需求，使員工快樂(lè)的工作，快樂(lè)的生活，從而帶動(dòng)后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量。另一方面，在人事工作的日常交流上，可以從思想的角度、精神的角度、道德的角度給后勤員工潛移默化的作用，努力做到以文化的言行影響人，以文明的管理溝通人，以先進(jìn)的后勤文化理念感染人，打造后勤員工們的奉獻(xiàn)精神和主人翁意識(shí)，從而提高對(duì)工作崗位的認(rèn)知和對(duì)單位的歸屬感。

后勤管理工作實(shí)踐表明：“沒(méi)有一支過(guò)硬的后勤隊(duì)伍，就沒(méi)有后勤的可持續(xù)發(fā)展?！备咝：笄谑菫楸Ｕ蠈W(xué)校的教學(xué)、科研、生活而存在的，只有不斷研磨這支隊(duì)伍，才是其生命力所在！

[參考文獻(xiàn)]

[1]《淺談高校后勤管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》，李恩沛，黑龍江教育，200802.

[2]《高效運(yùn)營(yíng)離不開(kāi)效率管理》，呂成華，通信企業(yè)管理，2006年4月.

（作者單位：大連財(cái)經(jīng)學(xué)院 后勤人事處，遼寧 大連 116622）