杜寧 葉天一

【摘 要】隨著我國改革開放政策的不斷深入，為了能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要注重國有企業(yè)的人力資源管理。為了探究國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟管理策略，筆者借助本文，首先從兩個方面對國有企業(yè)人力資源管理的顯著特征進行了初步闡述。同時，從薪酬福利系統(tǒng)的約束性等三個方面，對國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟管理背景做了簡要贅述。最后從三個方面對加強國有企業(yè)人力資源管理績效的措施提出了筆者的三點建議。希望能為我國的國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供積極性的意見。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源;經(jīng)濟管理

目前國內(nèi)的市場經(jīng)濟取得了前所未有的蓬勃發(fā)展?fàn)顟B(tài)，如今的市場更具有現(xiàn)代化的特征，為了在這樣的大背景下實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，就必須要注重人力資源管理的深入探究。并且國有企業(yè)要充分認(rèn)識人力資源經(jīng)濟管理是重要的人才選拔途徑，良好的人力資源經(jīng)濟管理體系，能夠幫助國有企業(yè)提高遇到人力資源問題時處理問題的效率，以便保證被成功選拔人才的高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

一、國有企業(yè)人力資源管理的顯著特征

1.1國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場

在理想化的狀態(tài)下，人力資源具有一定的普遍性，因此便可以實現(xiàn)人力資源的產(chǎn)出，進行定量計算的能力，根據(jù)這樣的思路，便可以得到人力現(xiàn)貨市場廣泛存在于國有企業(yè)中這一結(jié)論。根據(jù)此項結(jié)論，可以進一步推斷，在國有企業(yè)人力選拔的市場中雇員與雇主之間在人力資源市場運行的過程中存在著高頻率的交換現(xiàn)象，但這種交換現(xiàn)象實現(xiàn)的合作關(guān)系不需要管理體系來為其支撐。其根本原因是因為對于雇員來說，能夠利用自身所具備的技能以及獨特天賦，謀求一份高薪酬的工作是其主要目的，而對于國有企業(yè)來說，能夠以最低的人力成本雇用能力全面或?qū)ｍ椉寄軆?yōu)秀的員工以提高企業(yè)的運行效率是國有企業(yè)人力選拔的主要目的。因此想要實現(xiàn)理想化的合作關(guān)系，無論是雇員還是國有企業(yè)，都需要保持一個積極主動的合作態(tài)度。

1.2人力資源市場的約束性

由于人力資源市場具有多元化性質(zhì)的特征，使得人力資源市場的運行狀態(tài)對各方面的性質(zhì)要素極為敏感。而作為人力資源市場最主要特征的約束性，能夠幫助人力資源市場實現(xiàn)高效率的個體勞動計量能力。因此，假設(shè)某一位員工的優(yōu)秀技能發(fā)揮其自身技能完整價值的條件是僅在特定公司，那么對于除此特定公司以外的人力資源市場來說，這位員工自身優(yōu)秀技能的人力價值幾乎為零。但是這種情況對國有企業(yè)和被雇用員工的合作關(guān)系有積極意義，一方面，員工的優(yōu)秀專項技能能夠提高企業(yè)的運行效率，另一方面，高效率的國有企業(yè)能夠為員工提供更優(yōu)質(zhì)的福利。因此，這樣的現(xiàn)實狀況能夠長期保持國有企業(yè)和員工的合作關(guān)系。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟管理背景

2.1薪酬福利系統(tǒng)的約束性

對于國有企業(yè)來說，員工的個人薪酬一般情況下與價值產(chǎn)出關(guān)系較大。而對于工作團體來說，計量團體個人報酬的機制，一般會先計算團體的價值產(chǎn)出，根據(jù)團體的價值產(chǎn)出進一步確定個人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是部分情況下，團體的價值產(chǎn)出無法計量，這時就需要根據(jù)其他要素，例如工作經(jīng)驗以及個人閱歷制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

為了能夠全面提高員工的工作積極性，同時集體員工一定的個人福利。對與國有企業(yè)有短期合作關(guān)系的個人，只分配固定工資。對于國有企業(yè)有長期合作關(guān)系的個人或團體，應(yīng)在固定工資的基礎(chǔ)上設(shè)立工作獎金，以此提高每一位員工的工作積極性。

為了能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的利益平衡，國有企業(yè)在優(yōu)化與制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，一方面要考慮到員工積極性的影響，另一方面也要考慮員工之間的報酬差距。同時對有特殊優(yōu)秀技能的員工以及有特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)制定合理的獎勵機制，以在保證員工工作積極性的基礎(chǔ)上，提高國有企業(yè)的整體效益。

2.2薪酬福利系統(tǒng)的約束機制

為了確保每一位員工所獲得的薪酬與其個人勞動產(chǎn)出形成平衡關(guān)系，國有企業(yè)應(yīng)該不斷完善與優(yōu)化人力資源考核的專業(yè)化水平?？s減用于維持短期雇傭關(guān)系員工的國有企業(yè)資本，并將這部分資本用于維持長期雇傭關(guān)系的員工回報上。在國有企業(yè)中，許多任務(wù)都由團體來完成，但部分團體任務(wù)的工作產(chǎn)出無法計量。同時，團體中個體的個人產(chǎn)出也大不相同，這就為實現(xiàn)個體員工薪酬公平性的要求帶來了極大的困難。為了能更加準(zhǔn)確地確定個人產(chǎn)出國有企業(yè)應(yīng)該在日常工作中不斷優(yōu)化與完善薪酬的分配機制，以保證薪酬分配的公平性合理性。

2.3具體的人才選拔招聘模式管理

國有企業(yè)在進行人才招聘的過程中，應(yīng)根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗，并根據(jù)現(xiàn)階段國有企業(yè)自身的經(jīng)營狀況做出合理的人才招聘計劃，同時，應(yīng)根據(jù)人力資源市場的動態(tài)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理調(diào)整招聘待遇。對人才自身要求方面，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求，對特定的售人員進行個人能力信息的查詢與審核工作，保證受聘人員的優(yōu)質(zhì)性。當(dāng)國有企業(yè)對雇傭關(guān)系進行考核評定時，應(yīng)該嚴(yán)格參照評定考核規(guī)則，并結(jié)合實際狀況對受雇員工的各項能力以及工作積極性進行立體化的評定。

三、加強國有企業(yè)人力資源管理績效的措施

3.1制定并規(guī)范考核周期

考核周期以及定期考核是國有企業(yè)員工日常工作開展的一種立體化考核評定方式，具體工作機制一般是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與日常工作情況進行對照，并建立個人考核檔案。一般以周月季度以及年份作為不同階段考核周期的總結(jié)性時間點，每一個時間點國有企業(yè)會公布每位員工的個人考核檔案，并及時修正部分有誤的內(nèi)容。

3.2豐富績效考核方式

隨著國有企業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)單一的績效考核方式對個體員工個人價值產(chǎn)出評定的準(zhǔn)確性水平逐漸下降。為了解決這一問題，同時改變傳統(tǒng)考核方式的僵硬化體系，國有企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展特點，并參照其他企業(yè)的考核方式，同時，利用創(chuàng)新性思維，豐富企業(yè)內(nèi)部的考核方式。再提高考核工作效率的同時，也保證了對每一位員工日常工作的考核公平性。

3.3明晰績效考核的指標(biāo)

為了保證員工的福利待遇，同時提高在個體員工價值產(chǎn)出水平不同的情況下，實現(xiàn)個體員工薪酬水平的公平性。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源的現(xiàn)實狀況以及企業(yè)發(fā)展各個階段的經(jīng)濟管理經(jīng)驗，對員工的個人職責(zé)，團體的職責(zé)，以及每個部門的產(chǎn)出價值制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實狀況允許的前提下，應(yīng)對個體及團體價值產(chǎn)出制定量化標(biāo)準(zhǔn)，更加系統(tǒng)的實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的耦合性，實現(xiàn)各體系之間的立體化功能。

四、結(jié)束語

作為國有企業(yè)發(fā)展的基石，人力資源管理體系的效率決定了國有企業(yè)未來的發(fā)展前景。綜上所述，為了深入分析國有企業(yè)人才管理中的經(jīng)濟管理策略，筆者從國有企業(yè)內(nèi)部人力資源市場以及人力資源市場的約束性，對國有企業(yè)人力資源管理的顯著特征進行了詳細(xì)的介紹，并從三個方面引出國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟管理背景，最后，筆者提出了制定考核周期，豐富績效考核方式以及明晰績效考核的標(biāo)準(zhǔn)三個方面，對加強國有企業(yè)人力資源管理績效的具體措施提出了參考性建議，因此，若想幫助國有企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，就必須提高國有企業(yè)人才管理中的經(jīng)濟管理策略水平。

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