建筑設(shè)計院實施HRSSC模式初探

張冬雯

關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計院 ?HRSSC模式

?一、建筑設(shè)計院發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源管理困境

（一）建筑設(shè)計院發(fā)展現(xiàn)狀

建筑設(shè)計院早年從建筑設(shè)計業(yè)務(wù)起家，隨著時代的發(fā)展和市場的需求變化，建筑設(shè)計的范圍在不斷擴大和延伸。很多建筑設(shè)計院的業(yè)務(wù)領(lǐng)域除了傳統(tǒng)的建筑設(shè)計外，已經(jīng)開始涉足景觀設(shè)計、幕墻設(shè)計、室內(nèi)設(shè)計、地下空間設(shè)計等其他時間合計業(yè)務(wù)，甚至是咨詢、總承包領(lǐng)域等。與此同時，很多設(shè)計院正在布局全國性市場，謀求區(qū)域化發(fā)展。

因此，近年來建筑設(shè)計院的人力資源需求快速增長，許多企業(yè)的人員規(guī)模已達到上千規(guī)模，例如西南院、同濟院等。不僅如此，生產(chǎn)部門和分支機構(gòu)越來越多，人員結(jié)構(gòu)也龐大且復(fù)雜，專業(yè)崗位多達三四十種類別。

（二）建筑設(shè)計院現(xiàn)階段面臨的人力資源管理困境

從管理學(xué)角度來說，管理一家公司的難易程度與組織規(guī)模、架構(gòu)層級和人員構(gòu)成息息相關(guān)。面對日益增長的員工規(guī)模、以及復(fù)雜多元的專業(yè)結(jié)構(gòu)，建筑設(shè)計院現(xiàn)階段面臨前所未有的人力資源管理困境。（1）人力資源管理部門在傳統(tǒng)人力資源工作上花費了大量的時間，大部分精力疲于處理各種基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，包括各類信息錄入、復(fù)核、審批、查詢、流程辦理、業(yè)務(wù)咨詢、政策答疑等基礎(chǔ)工作，而無暇對人力資源戰(zhàn)略進行研究及落地;（2）一個人力資源崗位兼職多個模塊工作（例如同時負責(zé)招聘和職業(yè)資格管理），因此在專業(yè)方面往往難以做深做精，更無法有效把控企業(yè)人力資源狀況;（3）隨著設(shè)計院規(guī)模的擴大，生產(chǎn)部門和分支機構(gòu)對人力資源各項政策的執(zhí)行不到位、流程不順暢的情況時有發(fā)生，不利于總部進行監(jiān)督和管理，從而可能導(dǎo)致企業(yè)管理漏洞和風(fēng)險。

二、建筑設(shè)計院HRSSC模式設(shè)計思路

Dave Ulrich在《人力資源最佳實務(wù)》中提出人力資源三支柱模型理論，其中HRSSC（即人力資源共享服務(wù)中心）是重要組成部分之一，該中心的工作內(nèi)容與傳統(tǒng)人力資源管理模式中各職能的工作內(nèi)容一致，但其側(cè)重于將人力資源管理范疇內(nèi)的行政事務(wù)進行整合。根據(jù)上述關(guān)于建筑設(shè)計院的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源管理困境的分析，建筑設(shè)計院通過構(gòu)建HRSSC，將在很大程度上實現(xiàn)“人力資源的整合”，進一步推動公司人力資源管理改革，更能符合建筑設(shè)計院，尤其是大型建筑設(shè)計院的總體戰(zhàn)略要求。

（一）HRSSC的主要職能

建筑設(shè)計院HRSSC將集中性處理日常的人力資源事務(wù)性工作，其主要職能如下：

1、人才招聘共享服務(wù)

根據(jù)生產(chǎn)部門的人員需求，向目標高校招募實習(xí)生，全國范圍內(nèi)有計劃地實施校園招聘、社會招聘，負責(zé)區(qū)域的雇主品牌建設(shè)與宣傳、招聘渠道的開發(fā)與維護，組織開展簡歷篩選、筆試面試、人員錄用工作。

2、人才培養(yǎng)共享服務(wù)

主要負責(zé)新員工的入職培訓(xùn)、所有員工的崗位基本技能培訓(xùn)等，在公司內(nèi)外部搜尋培訓(xùn)資源并與公司崗位進行匹配，開展公司內(nèi)部講師的培養(yǎng)與新課程開發(fā);負責(zé)員工崗位聘任、職位任免、職稱評聘管理、職業(yè)資格注冊、各類人才申報等。

3、薪資福利共享服務(wù)

主要負責(zé)核算和發(fā)放工資補貼等，進行員工日常的考勤管理，為員工辦理社保和公積金業(yè)務(wù)，負責(zé)年度的薪資調(diào)研與測算，完善薪資福利體系，控制企業(yè)用工成本。

4、績效考核共享服務(wù)

主要負責(zé)組織開展各周期的績效考核，發(fā)放、匯總考核評價表單，收集和審核績效目標完成數(shù)據(jù)，統(tǒng)計各單位及個人的績效考核結(jié)果，核算和發(fā)放績效獎金，做好績效檔案的保密和維護。

5、員工關(guān)系共享服務(wù)

主要負責(zé)員工的入職手續(xù)辦理、勞動合同續(xù)簽、人事檔案管理，接待服務(wù)熱線咨詢，處理員工勞動爭議、辦理轉(zhuǎn)崗、調(diào)動、離職手續(xù)，進行離職分析，提升組織人員的穩(wěn)定性等。

（二）HRSSC模式的配套措施

在HRSSC集中處理事務(wù)性工作的同時，配套實行以下措施至關(guān)重要：

1、加強人力資源管理工作與生產(chǎn)部門的聯(lián)系

人力資源業(yè)務(wù)伙伴將分布在各個生產(chǎn)部門和分公司，并投入更多的時間與精力介入各生產(chǎn)部門的工作，其主要職能是加強對各部門生產(chǎn)經(jīng)營情況的認知，搜尋解決業(yè)務(wù)部門在人力資源管理問題上的方案，促使人力資源管理工作更好地服務(wù)于一線生產(chǎn)任務(wù)。

2、實現(xiàn)人力資源管理工作的標準化和流程化

人力資源技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜揖劢褂谌肆Y源管理流程和方法的再造和完善，充分借鑒國內(nèi)外行業(yè)標桿企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗與方法，通過制定、發(fā)布人力資源政策進行戰(zhàn)略性工作部署，從而維系HRSSC對公司業(yè)務(wù)持久的支持，實現(xiàn)服務(wù)的標準化、流程化以及專業(yè)化。

3、信息系統(tǒng)平臺是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

人力資源信息系統(tǒng)平臺是貫穿于整個HRSSC工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過對人力資源各模塊工作實現(xiàn)智能化，特別是對查詢、提醒、統(tǒng)計、手續(xù)辦理等功能進行線上操作，從而達成管理流程的標準化和統(tǒng)一化，減少HRSSC工作人員的工作量。

三、建筑設(shè)計院HRSSC模式的預(yù)期收益和風(fēng)險

（一）預(yù)期收益

1、降低運營成本

將所有人力資源事務(wù)性工作全部集中到HRSSC進行處理，這樣的集中化服務(wù)和標準化流程，幫助降低流程的繁瑣程度，使工作簡單化。各業(yè)務(wù)單元將精力集中到主價值鏈上，提升工作效率，從而降低企業(yè)運營成本。

2、聚焦戰(zhàn)略落地

人力資源管理部門將投入更多的精力到企業(yè)戰(zhàn)略落地工作中去，增進與各生產(chǎn)部門和分支機構(gòu)的合作伙伴關(guān)系，同時更加關(guān)注團隊建設(shè)、專業(yè)發(fā)展、員工個人能力的提升。

3、改善員工滿意度

HRSSC通過專業(yè)分工打造專業(yè)共享團隊，通過提供標準化、規(guī)范化的服務(wù)，能夠為員工提供有針對的、快捷的、自助的、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，將提高人力資源政策執(zhí)行的一致性和公平性，從而有效改善員工的滿意度。

4、控制企業(yè)風(fēng)險

對于異地分公司，或是未來的子公司等，HRSSC模式將有利于提升各業(yè)務(wù)主體的規(guī)范化和標準化水平，提前預(yù)防管理漏洞和企業(yè)風(fēng)險，有助于總部對人力資源業(yè)務(wù)的監(jiān)控和審計。

（二）預(yù)期風(fēng)險

1、效率風(fēng)險

HRSSC的效率必須基于強大的智能化平臺，包括招聘、績效考核、檔案管理、自助服務(wù)等系統(tǒng)，因此需要足夠技術(shù)保障才能順利取代部分人力工作。所以，系統(tǒng)的升級更新優(yōu)化、技術(shù)層面外包服務(wù)等都需要持續(xù)關(guān)注。

2、成本風(fēng)險

在HRSSC模式構(gòu)建初期，需要開展需求調(diào)研、項目咨詢、搭建系統(tǒng)等工作，將因此投入較大成本。在HRSSC模式搭建完成后，日常對智能化平臺進行維護，以及對新需求的設(shè)計和實施費用也可能形成一定成本風(fēng)險。

3、能力風(fēng)險

HRSSC模式的實施效果將受到從業(yè)人員的素質(zhì)和能力的直接影響。除了人力資源業(yè)務(wù)伙伴和技術(shù)領(lǐng)域?qū)＜倚枰^全面的專業(yè)能力之外，對于大部分HRSSC人員而言，單一重復(fù)的工作性質(zhì)，使團隊人員職業(yè)發(fā)展受限，也可能造成有經(jīng)驗的操作人員流失，從而導(dǎo)致工作的不穩(wěn)定性。

四、結(jié)束語

建筑設(shè)計院建立HRSSC模式，一方面通過統(tǒng)一的服務(wù)平臺，實現(xiàn)信息、制度和實踐經(jīng)驗的跨組織、跨部門、跨地域共享，加大人力資源管理工作方面的執(zhí)行力，為生產(chǎn)部門提供更專業(yè)的服務(wù);另一方面通過將人力資源事務(wù)性工作從人力資源職能模塊中剝離出來，使更多精力集中投放于人力資源戰(zhàn)略研究，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略政策的推行和實施。

參考文獻

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