唐春勇 倪珮玲 趙宜萱

摘 ? 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工開始逐漸追求終身可雇傭性，人力資源管理實踐面臨轉(zhuǎn)型變革，以員工發(fā)展為中心的人力資源管理實踐可能成為解決問題的途徑。以357名員工為樣本，從“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”的視角探討發(fā)展型人力資源管理對員工可雇傭性的影響，同時，引入心理安全感和諫言行為作為中介變量，構(gòu)建多重中介模型，深化對發(fā)展型人力資源管理與員工可雇傭性的作用機(jī)制研究。研究表明：發(fā)展型人力資源管理既能直接影響員工可雇傭性，又能通過心理安全感、諫言行為的中介作用，以及心理安全感—諫言行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接影響員工可雇傭性。

關(guān)鍵詞：發(fā)展型人力資源管理;員工可雇傭性;心理安全感;諫言行為

中圖分類號：F272.92 ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? 文章編號：1003-7543（2020）06-0148-11

隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)開始滲透到各個行業(yè)，人們的工作模式受到不同程度的影響，雇傭關(guān)系被顛覆性重構(gòu)，這給組織的人力資源管理工作帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。共享經(jīng)濟(jì)使組織外部邊界和內(nèi)部邊界逐步淡化甚至消失[1]，影響了組織為所雇傭員工提供雇傭保障的長期性和穩(wěn)定性，雇傭方式和雇傭結(jié)構(gòu)更加靈活化和無邊界，呈現(xiàn)多元發(fā)展的趨勢。在這種變化下，員工在工作中的主要目標(biāo)變成了職業(yè)成長，大部分的職業(yè)轉(zhuǎn)變和工作流動是為了今后獲得更好的職業(yè)機(jī)會，其需求從追求終身雇傭轉(zhuǎn)向追求終身可雇傭性[2]。是否具備可雇傭性對員工來說意義重大。員工需要獲取當(dāng)前和未來雇主所看重的知識、技能、能力等，才能獲得被社會認(rèn)可的資質(zhì)，得到更多組織的青睞，獲得主動的雇傭關(guān)系，以實現(xiàn)其終身可雇傭性的提升[3]?？梢?，時代背景和工作性質(zhì)的變化已經(jīng)對雇傭關(guān)系、個人工作態(tài)度和職業(yè)行為產(chǎn)生影響。為在新形勢下實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，組織應(yīng)重視員工的可雇傭性，幫助員工實現(xiàn)自身發(fā)展，推動人力資源管理的轉(zhuǎn)型變革[1]。

可雇傭性相對于勝任能力、核心技能、可轉(zhuǎn)移技能等強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵技能的概念更復(fù)雜，它涉及信心、經(jīng)驗、能力、技術(shù)、知識、行為、價值觀、反思意識等多方面的內(nèi)容，是一種能夠順應(yīng)勞動力市場變化的勞動者屬性。研究表明，組織可以通過相關(guān)的人力資源管理實踐提高員工的可雇傭性[4];但一些企業(yè)認(rèn)為人力資源管理實踐僅能對員工單方面起作用，而不太愿意對員工進(jìn)行可雇傭性投資。為了平衡組織和員工雙方的需求，有學(xué)者開始對人力資源管理實踐對員工可雇傭性的作用機(jī)制進(jìn)行研究[5]。相比其他最佳人力資源管理實踐，發(fā)展型人力資源管理實踐側(cè)重點由過去的“重視員工層面的績效和結(jié)果輸出”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸匾晢T工發(fā)展”，并延伸至員工與組織協(xié)同發(fā)展的層面，更能夠適應(yīng)時代進(jìn)步要求、滿足員工發(fā)展需求。發(fā)展型人力資源管理已被證實能夠?qū)T工的態(tài)度、行為、成果和能力產(chǎn)生健康的影響[6]，但相關(guān)研究目前尚處于探索階段，對可雇傭性的研究還比較缺乏。以員工發(fā)展為中心的發(fā)展型人力資源管理與員工可雇傭性的作用機(jī)制研究顯得尤為重要。

本文在遵循“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”信息處理過程的理論基礎(chǔ)上，探討發(fā)展型人力資源管理是否會直接影響員工的可雇傭性;將員工心理感知和行為表現(xiàn)的內(nèi)外在變化作為研究模型的中介，辨析發(fā)展型人力資源管理實踐能否通過自身的獨特性，刺激員工對其覺察并產(chǎn)生一種內(nèi)化的感知共識，這種感知共識是否能幫助組織更好地引導(dǎo)員工作出行為反應(yīng)，進(jìn)而激發(fā)員工可雇傭性這一屬性反應(yīng)。為此，本文引入“心理安全感”和“諫言行為”作為中介變量，觀測其能否形成發(fā)展型人力資源管理—員工可雇傭性作用機(jī)制中的心理介質(zhì)通道和行為介質(zhì)通道，以期探索促使人力資源管理良性循環(huán)的作用機(jī)理，為“組織如何用好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)，適應(yīng)時代發(fā)展的要求”這一重要問題提供新的視角。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)的提出

（一）理論基礎(chǔ)

發(fā)展型人力資源管理實踐是Kuvaas受Dyer et al. 和Delery et al. 的投資型和利誘型兩種人力資源管理系統(tǒng)劃分的啟發(fā)，以人力資源最佳實踐理論為基礎(chǔ)而提出的。Kuvaas將發(fā)展型人力資源管理定義為個體感知到自身發(fā)展需求被組織人力資源實踐支持的認(rèn)知程度，其管理特點體現(xiàn)在培訓(xùn)和工作豐富化等方面，目的是通過為員工提供一系列的資源支持和機(jī)會，滿足員工的發(fā)展需求，以提高員工的能力水平、自主性和激勵感，從而提升工作績效[7]。發(fā)展型人力資源管理的主要內(nèi)容包括三個以員工發(fā)展為中心的人力資源實踐——職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和績效評價。職業(yè)發(fā)展是指員工感知到的組織為員工發(fā)展所進(jìn)行的資源投入，如為組織內(nèi)的員工提供晉升機(jī)會或其他有關(guān)個人發(fā)展的機(jī)會。培訓(xùn)機(jī)會是指員工感知到的組織為員工提供的全面培訓(xùn)，其目的在于提升員工的工作能力水平和綜合素質(zhì)?？冃гu價是指員工感知到的組織給予員工工作狀況的有效反饋，以便其能夠詳細(xì)了解自身能力素質(zhì)水平，為將來績效存在的上升空間作好準(zhǔn)備[6]。

可雇傭性這一概念由Beveridge首次提出，并用于描述高校畢業(yè)生獲得崗位的能力[8]。隨著外部環(huán)境的變化，可雇傭性發(fā)展成了多維度的概念，在全世界范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。但目前學(xué)術(shù)界對于可雇傭性尚無統(tǒng)一定義。加拿大勞動發(fā)展委員會認(rèn)為，廣義的可雇傭性是指在個體情況和勞動力市場交互作用的前提下，個體所具備的能夠獲取有意義工作的各種能力。而典型的狹義可雇傭性概念，是由Harvey定義的，即“一個人為了爭取一個工作崗位，或者保證自身崗位不被取代，或者挑戰(zhàn)一份新的工作崗位所需要的能力的集合。這種能力能夠使得個體發(fā)現(xiàn)、辨別和實現(xiàn)與工作相關(guān)的機(jī)會，并能夠盡快適應(yīng)工作”[9]。與其他對可雇傭性的概念界定不同，Rothwell在其研究中表示員工可雇傭性是員工保持現(xiàn)有從事的工作崗位（內(nèi)部可雇傭性）或者獲得自己希望從事的工作崗位（外部可雇傭性）的相關(guān)能力[10]?？晒蛡蛐缘那耙蜃兞砍税▌趧恿κ袌龅韧獠恳蛩赝猓€包括生理特征、態(tài)度、動機(jī)和意愿等個體差異等內(nèi)部因素[8-11]。由于Rothwell對可雇傭性的定義屬個人對自我的認(rèn)知層面，更符合本文研究范疇，因此，本文采納了Rothwell對可雇傭性概念的定義。

（二）研究假設(shè)的提出

從“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”信息處理過程的邏輯來看，發(fā)展型人力資源管理實踐中的內(nèi)容被員工覺察后所帶來的最直接、最迅速的變化是其能力的變化，能力的提升和增強(qiáng)是員工對于發(fā)展型人力資源管理實踐內(nèi)化后的反應(yīng)。在當(dāng)下的雇傭環(huán)境中，發(fā)展型人力資源管理實踐能夠滿足員工的多方需求，比如成長和發(fā)展需求，以保持員工個人能力儲備、知識更新與成長發(fā)展。發(fā)展型人力資源管理不僅對于員工的一系列工作產(chǎn)出有正向積極的影響，而且可以增加知識型員工的知識共享行為。從發(fā)展型人力資源管理的各方面內(nèi)容對員工的影響來看，它們分別能夠?qū)T工能力甚至于可雇傭性產(chǎn)生正向的影響作用。例如，職業(yè)發(fā)展機(jī)會能刺激員工的工作認(rèn)知，從而反映在其能力和業(yè)績潛力方面[12];充分的員工培訓(xùn)機(jī)會能對員工的成果和行為產(chǎn)生正向的影響，可通過刺激員工不斷學(xué)習(xí)和內(nèi)化，以提升其知識和能力儲備;積極的績效評價能傳遞對員工的工作努力價值的認(rèn)可，刺激員工覺察自己有價值的部分和需要改進(jìn)的部分，促進(jìn)他們的能力提升，反映其在工作行為和成果中[6]。在職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和績效評價等刺激被員工覺察后，員工能夠?qū)崿F(xiàn)信息內(nèi)化，并在工作中產(chǎn)生積極反應(yīng)，即提高其工作質(zhì)量和能力，甚至可雇傭性。從工作資源—需求視角出發(fā)的研究也表明，組織在工作中為員工提供個人發(fā)展方面的資源支持，將有助于達(dá)成工作目標(biāo)，同時激發(fā)個人能力的成長[13]?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：發(fā)展型人力資源管理能正向影響員工的可雇傭性。

心理安全感這一概念是由Schein等首次提出的。他們認(rèn)為，心理安全感是個人對自身管理變革的能力感到安全和有信心的程度[14]。Kahn將其發(fā)展為個人愿意展示自己而不擔(dān)心他人對其形象、地位或職業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面認(rèn)知程度[15]。Edmondson將心理安全感定義為“員工間持有的共同信念，即他們對人際風(fēng)險保護(hù)認(rèn)為是安全的”[16]。與大多數(shù)研究一樣，本文的心理安全感遵循Edmondson的理念，認(rèn)為員工的心理安全感是一種共同的主觀信念，它的建立根植于個人對成員間、工作以及組織的信任，并將其設(shè)定為一種個人感知[17]。各項人力資源管理實踐活動，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會與績效評價等能刺激員工逐漸形成對組織的信任，促使他們產(chǎn)生一種更直觀、感性和非算計的心理感知與表現(xiàn)[18]。過往對個人層面的研究表明，組織的支持和投入能夠減少員工的猜疑以及由于人際關(guān)系風(fēng)險帶來的負(fù)擔(dān)，進(jìn)而增強(qiáng)員工的心理安全感[6，18-19]。因此，如果員工覺察到了組織的發(fā)展型人力資源管理實踐為其提供了一系列資源支持和機(jī)會，他們就可能會內(nèi)化認(rèn)為自己在組織中會更加安全。心理安全感是鼓勵員工接受他人評價的關(guān)鍵因素，它能讓員工更有動力去尋求工作反饋[18]。因此，心理安全感高的員工會更愿意公開提出自己對工作中的擔(dān)憂并與同事或上級談?wù)摚@可能會促進(jìn)組織內(nèi)的相互交流。同時，由于心理安全感能提升員工承擔(dān)更高的風(fēng)險的意愿，因而心理安全感高的員工更愿意暴露自己的弱點，這也可以促使員工對工作事件和所犯錯誤表現(xiàn)出反思、改善不足等反應(yīng)。在相互交流、學(xué)習(xí)和反思的過程中，可能會讓員工增加知識共享和能力積累，進(jìn)而反應(yīng)在后續(xù)的個人能力甚至可雇傭性中。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：發(fā)展型人力資源管理可通過心理安全感的中介作用正向影響員工可雇傭性。

諫言行為是組織公民行為的一種。Van dyne等認(rèn)為諫言行為是即使面臨反對仍對變革提出創(chuàng)新性建議或?qū)?biāo)準(zhǔn)化程序提出修改建議的行為[20]。Takeuchi等將諫言行為定義為員工為了提高組織或工作團(tuán)隊效能，自愿向組織提供想法和建議[21]。已有研究普遍認(rèn)為，在社會交換理論的支持下，當(dāng)員工接受組織提供的投入和支持并覺察到其價值，他們將用積極的行為回報和償還組織，進(jìn)而表現(xiàn)出積極的諫言行為[12]。這表明，在“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”的作用下，如果組織采用的發(fā)展型人力資源管理實踐能夠刺激員工覺察到組織對其個人和專業(yè)成長的重視，并能為其提供資源和培訓(xùn)機(jī)會或者作出積極的績效評價，那么員工就有可能感到有義務(wù)支持組織和回報組織，甚至?xí)榻M織的利益承擔(dān)風(fēng)險、犧牲自己的利益，表達(dá)積極的諫言以作為回報。員工在進(jìn)行諫言之前通常會經(jīng)過一個縝密的、深思熟慮的認(rèn)知和決策過程[22]。那么，可以假設(shè)在員工向組織諫言之前會考慮自己諫言的可信度和專業(yè)性，并花費大量的時間及努力，進(jìn)行知識獲取、消化、轉(zhuǎn)換和利用等內(nèi)化作用，以提高諫言的質(zhì)量。已有研究表明，諫言行為不僅可以幫助組織提升績效[23]，而且能讓員工個人更愿意投入能提高工作和生活質(zhì)量的事務(wù)當(dāng)中，進(jìn)而實現(xiàn)個人提升[20]。這表明，員工諫言前的一系列認(rèn)知和決策過程也將有可能提升可雇傭性。為了驗證發(fā)展型人力資源管理這一刺激被員工覺察后能否激發(fā)諫言行為，以及員工諫言期間是否可以通過發(fā)揮能力、提升素質(zhì)和優(yōu)化觀念等內(nèi)化過程，最終影響可雇傭性這一屬性反應(yīng)，特提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：發(fā)展型人力資源管理可通過員工諫言行為的中介作用正向影響員工可雇傭性。

值得注意的是，心理安全感與諫言行為的表現(xiàn)有關(guān)。前文提到諫言行為的發(fā)出是一個縝密的認(rèn)知和決策過程，其中還需評估的最重要的一點是諫言的效果和風(fēng)險。因為高心理安全感的員工會相信組織與成員之間能夠相互尊重，降低個人對諫言負(fù)面效應(yīng)的感知，并相信自己的言論自然會被賦予更多的分量[16]，進(jìn)而樂于貢獻(xiàn)新的想法和建議。根據(jù)“刺激—覺察—內(nèi)化—反應(yīng)”的邏輯，如果員工能覺察到發(fā)展型人力資源管理刺激，將其內(nèi)化為高水平的心理安全感，并表現(xiàn)出諫言行為;而提出建議的過程又能優(yōu)化思維、提升能力，形成可雇傭性這一屬性反應(yīng)。相反，如果組織提供的資源和信息缺乏，可能會讓一些員工擔(dān)心組織內(nèi)部和成員之間資源分配不均衡，導(dǎo)致其心理安全感降低，諫言過程就會受到阻礙，進(jìn)而影響之后的交流、學(xué)習(xí)和改進(jìn)過程。基于此，結(jié)合假設(shè)1、2、3，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：心理安全感和員工諫言行為在發(fā)展型人力資源管理與員工可雇傭性之間存在多重中介作用，即發(fā)展型人力資源管理可通過心理安全感—諫言行為的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊憜T工可雇傭性。

二、研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用了問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)收集方法，在成都、上海、寧波和廣州4個城市進(jìn)行了抽樣調(diào)查。通過公開資料或人際網(wǎng)絡(luò)的方式與企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門聯(lián)絡(luò)，向他們表明研究目的和調(diào)查意愿，在確認(rèn)可以接受調(diào)查后，于2017年3月至6月采用現(xiàn)場調(diào)研、電子郵件及郵寄問卷等方式發(fā)放與回收問卷。調(diào)查中，在37家企業(yè)中共發(fā)放問卷450份，剔除回答不完整或重復(fù)性問卷，收回有效問卷357份，有效率達(dá)79.3%。調(diào)查問卷全部由企業(yè)員工填寫，所有被試均被保證他們所填數(shù)據(jù)的匿名性和保密性。接受調(diào)研的企業(yè)中高新技術(shù)行業(yè)占30.68%，制造行業(yè)占26.77%，服務(wù)行業(yè)占20.24%，金融行業(yè)占13.44%，醫(yī)療行業(yè)占8.87%。

對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，樣本中有195名被試為男性，占總樣本量的54.6%;162名被試為女性，占45.4%。從年齡階段來看，20—25歲和26—30歲的被試者共計占總?cè)藬?shù)的65.3%，達(dá)到233人;30—35歲的被試者有65名，占18.2%。從工作年限來看，工作1年以下的被試者有98名，占27.5%;工作1—4年的被試者有169人，占47.3%。從最高學(xué)歷來看，本科學(xué)歷的樣本量為157人，占總樣本量的44.0%;碩士學(xué)歷樣本量為44人，占比12.3%;無博士學(xué)歷的被試者。

（二）測量量表

本文所用的測量量表均來自國內(nèi)外經(jīng)重復(fù)驗證的成熟量表，具有良好的信效度，計分方法采用李克特7點計分法，其中“完全不符合”計分為1，“完全符合”計分為7。以下對相關(guān)變量加以說明。

發(fā)展型人力資源管理。本文采用Kuvaas所編制的三維度21題項的測量量表[7]，用于測量員工個體對于組織人力資源實踐支持其發(fā)展需求的認(rèn)知程度。該量表包含職業(yè)發(fā)展（6題項）、培訓(xùn)機(jī)會（8題項）和績效評價（7題項）三個維度，例如“我認(rèn)為組織真正關(guān)心我的職業(yè)發(fā)展”“組織對我們員工的職業(yè)發(fā)展付出了很大的努力”“我對我所得到的培訓(xùn)與開發(fā)感到滿意”“我收到的來自組織的反饋與我實際付出是一致的”等（在計算職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會時采用了個別問題反向計分）。以往研究表明，該量表各維度的Crobanchs α系數(shù)均超過了0.70的水平，整體信度為0.85，具有良好的信度;驗證性因子分析的結(jié)果也表明該量表具有良好的效度。

可雇傭性。本文采用Rothwell提出的關(guān)于可雇傭性的11題項量表[10]，用于測量員工個人對自我可雇傭性的認(rèn)知程度。該量表包含內(nèi)部可雇傭性和外部可雇傭性。其中，量表包含了“當(dāng)組織中出現(xiàn)的機(jī)會與我現(xiàn)在從事的工作有所不同，我仍然對它們很留心”，“如果我需要，我可以很容易地在類似的組織中獲得一份工作”等7個題項。以往研究結(jié)果表明，該量表整體Crobanchs α系數(shù)為0.85，說明具有良好的信度，并且驗證性因子分析結(jié)果也呈現(xiàn)良好的效度[24]。

心理安全感。本文采用Edmondson提出的7題項量表[18]。需要特別說明的是，雖然心理安全感可分為個體、團(tuán)隊、自我—他人以及組織四個層面[19]，但Baer在Edmondson提出的團(tuán)隊心理安全感基礎(chǔ)上進(jìn)行組內(nèi)信度的檢驗，發(fā)現(xiàn)在不同層次上心理安全感是同構(gòu)的[25]。并且，經(jīng)過幾乎所有的現(xiàn)存研究證明，無論是在團(tuán)隊還是組織層面，Edmondson提出的團(tuán)隊心理安全感的測量具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度，被Newman等推薦作為研究和測量心理安全感的最佳量表[17]?；诖耍疚乃芯康膫€人對組織的心理安全感，仍采用Edmondson提出的團(tuán)隊心理安全感量表。該量表包含了“我認(rèn)為我在組織中承擔(dān)風(fēng)險是安全的”“組織內(nèi)沒有人會故意破壞我的努力成果”等。

諫言行為。本文采用的是Lepine等問卷中諫言部分的6題項[20]，用于測量員工對自身表達(dá)諫言行為的意愿。該量表包含了“我會針對影響組織發(fā)展的有關(guān)問題提出建議”“在組織中，我比較關(guān)注我的建議”等。以往研究表明，該量表各維度的Crobanchs α系數(shù)均超過為0.87，具有良好的信度[26]。

控制變量。本文在分析中控制了可能對發(fā)展型人力資源管理、可雇傭性、心理安全感和諫言行為產(chǎn)生影響的個人特征變量，包括員工的性別、年齡、工作年限和受教育水平[9，12]。

（三）數(shù)據(jù)檢驗

1.同源偏差檢驗

本研究采取過程控制和統(tǒng)計控制兩種方法來保證研究結(jié)果的可靠性。就過程控制而言，課題組使用匿名調(diào)查法，并在問卷開篇指導(dǎo)語中盡量說明情況以降低被試的疑慮;部分題目采用反向問題。就統(tǒng)計控制而言，采用Harman單因子測試法將所有變量的題項進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果共抽取出9個特征值大于1的因子，其中第一個因子的解釋率為30%，不存在可以解釋一半以上變異的單一因子。綜合考慮多控制結(jié)果后認(rèn)為，本文的同源方法偏差問題可以忽略。

2.信效度檢驗

本文涉及的變量為發(fā)展型人力資源管理（DHRM）、可雇傭性（EM）、心理安全感（PS）和諫言行為（VB）。這里采用SPSS22.0進(jìn)一步檢驗量表的信度檢驗。

從信度檢驗結(jié)果來看，發(fā)展型人力資源管理、可雇傭性、心理安全感和諫言行為的Crobanchs α系數(shù)分別為0.93、0.89、0.74、0.83，均大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部一致性較強(qiáng)。從表1中有效性檢驗結(jié)果來看，本文采用LISREL 8.8檢驗測量模型與實際數(shù)據(jù)的擬合程度，從結(jié)果來看，χ2/df為2.24，RMSEA值為0.08，CFI值為0.93，GFI值為0.88，NFI值為0.90，IFI值為0.93。測量模型達(dá)到較為理想標(biāo)準(zhǔn)。

三、實證研究結(jié)果與分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計

各變量的相關(guān)系數(shù)如表2所示。表2顯示，發(fā)展型人力資源管理與可雇傭性（r=0.47，p<0.01）、心理安全感（r=0.36，p<0.01）和諫言行為（r=0.42，p<0.01）都顯著正相關(guān);可雇傭性與心理安全感（r=0.57，p<0.01）、諫言行為（r=0.57，p<0.01）也顯著正相關(guān);諫言行為與心理安全感（r=0.49，p<0.01）也顯著正相關(guān)。

（二）中介效應(yīng)檢驗

這里用多步回歸分析檢驗發(fā)展型人力資源管理、心理安全感、諫言行為和可雇傭性之間的關(guān)系。在每個模型中，控制變量（性別、年齡、工作年限和最高學(xué)歷）都作為第一步進(jìn)入模型，然后預(yù)測變量進(jìn)入模型。

表3（下頁）顯示了多步回歸的結(jié)果能夠再次檢驗前人關(guān)于本文研究模型中的各個變量之間的顯著正向影響關(guān)系。模型1、2和3分別顯示發(fā)展型人力資源管理（β=0.40，p<0.01）、心理安全感（β=0.61，p<0.01）及諫言行為（β=0.53，p<0.01）對可雇傭性有顯著的正向效應(yīng)。模型4顯示發(fā)展型人力資源管理對心理安全感有顯著的正向效應(yīng)（β=0.29，p<0.01）。模型5和6分別顯示發(fā)展型人力資源管理（β=0.40，p<0.01）和心理安全感（β=0.59，p<0.01）對諫言行為有顯著的正向效應(yīng)。

關(guān)于本文提出的假設(shè)1、2、3和4，這里遵循使用Bootstrap方法并利用Preacher等開發(fā)的SPSS軟件的“PROCESS”宏，設(shè)定抽樣次數(shù)仍為5000次，取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法，來檢驗中介路徑的顯著性[27]，即發(fā)展型人力資源管理通過心理安全感和諫言行為到可雇傭性的間接效應(yīng)（a*b）是否顯著異于零?，F(xiàn)實中很多抽樣并不服從正態(tài)分布，Bootstrap方法不需要假設(shè)抽樣的正態(tài)分布，而是通過反復(fù)抽樣來估計間接效應(yīng)及其抽樣分布，并據(jù)此分布特征來估計間接效應(yīng)的置信區(qū)間（CI），因此許多學(xué)者建議使用該方法[28]。

結(jié)果表明，發(fā)展型人力資源管理到可雇傭性路徑（LLCI=0.06，ULCI=0.28），不包含0，顯著，直接效應(yīng)為0.17，該路徑得到驗證（見表4）。發(fā)展型人力資源管理到心理安全感到可雇傭性路徑（LLCI=0.05，ULCI=0.20），不包含0，顯著，中介效應(yīng)為0.11，占總效應(yīng)的47.83%，該路徑的中介效應(yīng)得到驗證。發(fā)展型人力資源管理到諫言行為到可雇傭性路徑（LLCI=0.03，ULCI=0.15），不包含0，顯著，中介效應(yīng)為0.08，占總效應(yīng)的34.78%，該路徑的中介效應(yīng)得到驗證。發(fā)展型人力資源管理到心理安全感到諫言行為再到可雇傭性路徑（LLCI=0.02，ULCI=0.08），不包含0，顯著，中介效應(yīng)為0.04，占總效應(yīng)的17.39%，該路徑的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)得到驗證。從結(jié)果來看，本文的假設(shè)1、2、3、4均成立。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文采用SPSS 22.0和LISREL 8.8，以高新技術(shù)業(yè)、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)和醫(yī)療業(yè)等37家企業(yè)的員工為研究對象，分析并實證檢驗了發(fā)展型人力資源管理對員工可雇傭性的作用機(jī)制，得到如下結(jié)論：

第一，發(fā)展型人力資源管理能夠正向影響員工的可雇傭性。從理論研究的貢獻(xiàn)來看，相較于早期學(xué)者們僅關(guān)注發(fā)展型人力資源管理實踐的某一方面的內(nèi)容，例如給予發(fā)展機(jī)會、培訓(xùn)資源等對員工可雇傭性的影響研究[2，12]，該結(jié)論驗證了發(fā)展型人力資源管理實踐會對員工可雇傭性產(chǎn)生的影響，即能為員工帶去與工作相關(guān)的各項能力、技能或知識水平的提高。假設(shè)1得證。從指導(dǎo)實踐的層面來看，這一結(jié)論說明了發(fā)展型人力資源管理實踐具有滿足組織和員工的需求、促進(jìn)雇傭關(guān)系的良好雙向互動的作用，為組織應(yīng)對雇傭關(guān)系問題提供了全新視角：發(fā)展型人力資源管理實踐能實現(xiàn)員工可雇傭性的提升，解決因組織采用靈活和無邊界的用工形式讓員工感受到雇傭保障缺失而產(chǎn)生的安全感低、不作為甚至離職率高等現(xiàn)象，有助于維持相對長久、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，幫助組織在促進(jìn)員工發(fā)展與組織人力資本投資之間找到最佳平衡點，開啟組織與員工共同成長、共同發(fā)展、共享成果的新局面。

第二，發(fā)展型人力資源管理能夠通過心理安全感和諫言行為對員工可雇傭性產(chǎn)生正向影響。假設(shè)2、3得證。相較于以往研究僅將可雇傭性作為對員工心理狀態(tài)、工作行為影響的前因變量[24]而言，本文發(fā)現(xiàn)并成功地探索了員工的心理和行為對可雇傭性的影響路徑。發(fā)展型人力資源管理可以傳遞組織十分重視員工成長及發(fā)展的信號，而察覺到這一信號刺激后，員工會產(chǎn)生兩種反應(yīng)：一是通過心理通道，員工會產(chǎn)生更多的信任和良好的心理狀態(tài)，提升心理安全感，進(jìn)而愿意承受更多社會風(fēng)險，促進(jìn)內(nèi)省、交流和學(xué)習(xí);二是通過行為通道，員工為了感激和回報組織，會將自己的利益與組織捆綁，進(jìn)而表現(xiàn)出諫言行為以幫助組織改善不足，諫言的過程又能激發(fā)員工的整理、學(xué)習(xí)和能力轉(zhuǎn)化行為。而這兩個通道都指向同一結(jié)果，即員工可雇傭性提升?？梢?，心理安全感和員工諫言行為在發(fā)展型人力資源管理和員工可雇傭性之間發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。另外，這一觀點還為工作資源—需求理論中“組織提供工作資源，有助于員工發(fā)展、激發(fā)個人能力”[11]這一觀點的成立提供了心理和行為雙通道的邏輯支撐。

第三，發(fā)展型人力資源管理可通過心理安全感—諫言行為的鏈?zhǔn)街薪檎蛴绊憜T工可雇傭性。發(fā)展型人力資源管理能夠通過對員工心理安全感的正向影響，促進(jìn)其諫言行為，進(jìn)而提升員工的可雇傭性。因為在一個注重員工發(fā)展的組織環(huán)境中，員工心理安全感增加，能夠降低其對犯錯、諫言等產(chǎn)生的負(fù)面影響的感知[16]，進(jìn)而愿意表達(dá)其獨有的觀點;而交流的暢通能夠促使信息共享和交流學(xué)習(xí)，以提升員工自身的可雇傭性，同時有助于整個組織的協(xié)同發(fā)展。假設(shè)4的提出，是將前人研究提出的心理安全感是諫言行為的重要前因變量[29]作為橋梁，搭建在假設(shè)1、2和3之上。而本文也通過數(shù)據(jù)證實了該假設(shè)成立，既破解了發(fā)展型人力資源管理對員工可雇傭性影響的機(jī)制“黑箱”，又補(bǔ)充了心理安全感對諫言行為的影響機(jī)理。

（二）研究啟示

如德魯克所言，“企業(yè)治理最終就是人力治理”[30]。聰明的企業(yè)管理者們都明白，在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，高可雇傭性的員工對企業(yè)來說是一件不可或缺的武器。發(fā)展型人力資源管理本身是對承諾型、支持性等“最佳實踐”的進(jìn)一步發(fā)展，符合當(dāng)下員工追求終生可雇傭性的需求，有利于指導(dǎo)企業(yè)采取高效的管理措施，設(shè)計和實施更為有效的工作模式，增強(qiáng)員工能力，進(jìn)而提升員工與組織內(nèi)的各種產(chǎn)出，幫助組織發(fā)展。總體而言，上述研究給我們以如下啟示：

第一，組織應(yīng)發(fā)揮發(fā)展型人力資源管理的有效作用。在制定人力資源管理戰(zhàn)略前，組織可從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和績效評價等方面了解員工需求，有針對性地為其提供資源。這樣既能滿足員工與工作相關(guān)的各方面的需求，又能強(qiáng)化員工參與組織決策的感知，在為員工帶去與工作相關(guān)的各項能力、技能或知識水平提高的同時，還可使組織與員工形成合力實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。發(fā)展型人力資源管理能夠在確保員工具有心理安全感的基礎(chǔ)上增強(qiáng)員工在組織內(nèi)部的可雇傭性，進(jìn)而使得整個組織具有外部競爭力。

第二，組織應(yīng)重視員工的心理安全感和諫言行為在發(fā)展型人力資源管理與員工可雇傭性之間存在的必然聯(lián)系和重要性。組織在實施發(fā)展型人力資源管理的相關(guān)實踐時，應(yīng)著重關(guān)注員工的心理和行為的變化。在心理通道的中介作用下，組織可通過管理實踐的暗示和管理者行為的明示，強(qiáng)化員工對組織的心理安全感，激發(fā)員工在高心理安全感下的可雇傭性屬性。而在行為通道的中介作用下，組織可通過發(fā)展型人力資源管理實踐鼓勵員工多提建議，甚至獎勵有建設(shè)性的建議和方案，以挖掘員工能力吸收并轉(zhuǎn)化為可雇傭性的潛力。在短時間內(nèi)，組織能利用好發(fā)展型人力資源管理實踐對員工感知和行為產(chǎn)生的積極影響，即心理安全感提升、提出更多有助于企業(yè)發(fā)展的諫言，幫助企業(yè)目標(biāo)盡快實現(xiàn);在長時間內(nèi)，可借助員工對發(fā)展型人力資源管理實踐的內(nèi)化和反應(yīng)，提升員工的可雇傭性，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。

第三，組織應(yīng)重整思路，尋求員工發(fā)展與組織人力資本投資之間的最佳平衡點，保持整個組織的持續(xù)性發(fā)展。發(fā)展型人力資源管理是增強(qiáng)員工心理安全感及諫言行為的有效方法，不僅可提高員工的可雇傭性，而且可使企業(yè)獲利。在共享經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理者不必過于擔(dān)心對員工發(fā)展的投入是否能夠收到反饋或是否值得，要摒棄以往的管控理念，將人才資源的優(yōu)先發(fā)展和優(yōu)先投資放在重要位置，以提升人的價值創(chuàng)造能力為根本，通過制度供給和制度創(chuàng)新，提升組織對人才的吸引力、保留力、發(fā)展力，最終使組織獲利。

綜上，本研究不僅驗證了發(fā)展型人力資源管理對員工可雇傭性的直接影響，而且創(chuàng)新性地將心理感知通道與行為通道納入研究，通過對發(fā)展型人力資源管理對員工可雇傭性作用機(jī)理的多路徑分析，檢驗了心理安全感與員工諫言行為在發(fā)展型人力資源管理與員工可雇傭性間的多重中介作用，豐富了以員工發(fā)展為中心的人力資源管理研究的思路，有助于讓企業(yè)管理者更加了解發(fā)展型人力資源管理對員工可雇傭性的影響路徑及機(jī)制，為企業(yè)給員工搭建事業(yè)發(fā)展平臺這一實踐嘗試提供充分的理由和信心，以此促進(jìn)組織與員工共同成長、共同發(fā)展、共享成果，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

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Abstract： With the development of internet and sharing economy， employees gradually pursue lifelong employability， human resource management practice is facing transformation and reform， “employee development” as the center of human resource management practice may be the way to solve the problem. This paper takes 357 employees as samples， from the perspective of“stimulation， awareness， internalization and response”， discusses the influence of development-oriented human resource management on employee employability. At the same time， it introduces psychological security and voice behavior as intermediary variables， constructs multiple intermediary models， and deepens the research on the mechanism of development-oriented human resource management and employee employability. The research shows that the developmental human resource management can not only directly affect the employability of employees， but also indirectly affect the employability of employees through the intermediary role of psychological security， voice behavior， and the chain intermediary role of psychological security voice behavior.

Key words： development human resource management; employability of employees; psychological security; voice behavior