中小企業(yè)招聘中存在的問題和對策研究

孫金軍

摘要：為了能夠在激烈的市場競爭當(dāng)中獲得更高的競爭優(yōu)勢，中小企業(yè)在人才招聘方面就需要投入大量的精力。對于中小企業(yè)來說，人才的招聘是決定企業(yè)發(fā)展的根源所在，招聘作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)之一，能夠有效地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。本文主要研究了招聘對于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用，以及中小企業(yè)在招聘管理中存在的問題，并對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);招聘;問題;對策

一、員工招聘在中小企業(yè)中的意義

（一）補(bǔ)充企業(yè)人力資源體系

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，然而隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的人力資源總會發(fā)生或多或少的變化，有些變化例如升職等是有利于企業(yè)發(fā)展的變化，然而也有一些會給企業(yè)帶來人力資源崗位的空缺，不利于日常工作的展開，譬如人員的辭職、跳槽，甚至員工的解雇等等，因此企業(yè)需要不斷注入新鮮的人力資源以保證企業(yè)的正常發(fā)展，這就需要招聘發(fā)揮作用。與此同時(shí)，在中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確立過程中，也需要招聘不同專業(yè)的人才來滿足企業(yè)各方面的發(fā)展需要，這就意味著企業(yè)的人力資源需要不斷處于活躍的狀態(tài)，人員的招聘就成了補(bǔ)充企業(yè)活力的主要手段。 與此同時(shí)，招聘可以防止人員的大幅度流動而造成的人力資源損失，也能提高勞動力的工作效率。

（二）影響企業(yè)的人員流動

招聘對于企業(yè)的人員流動有直接的影響。在招聘過程中，一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，在招聘的時(shí)候只宣傳企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，對于企業(yè)的缺點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)避而不談，這很容易導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)招聘信息言不符實(shí)，從而選擇跳槽，一些崗位人才的缺失會導(dǎo)致企業(yè)很多工作無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣的情況下帶來的損失是不可估量的。與之相反的是，企業(yè)在招聘過程中誠實(shí)的面對大眾，傳遞真實(shí)有效的信息，應(yīng)聘者面對不同的招聘信息也會有自己的考量，一旦進(jìn)入企業(yè)工作，輕易不會離開自己的崗位，表面上企業(yè)將不好的一面公布給大眾，實(shí)際上給企業(yè)未來的發(fā)展打下了穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

（三） 有助于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)為了獲取更大的競爭力，紛紛將目光轉(zhuǎn)向人才市場，因此可以說市場的競爭就是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)的員工擁有怎樣的工作水平，就決定了能給企業(yè)帶來多大利益，也就間接決定企業(yè)能在激烈的市場競爭中獲得多大的生存力。而且人才的獲取都是通過人力資源部門的招聘實(shí)現(xiàn)的，招聘工作能否順利完成，決定了有效的人才能否進(jìn)入企業(yè)工作，因此，確立合適的人才招聘管理方式，有助于提高企業(yè)的核心競爭力，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從另一個(gè)角度來說，人員的招聘是企業(yè)組織競爭力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，對于某些中小企業(yè)來說，為了獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展和穩(wěn)定現(xiàn)在的局勢必須獲得一些緊缺人才應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，這就意味著人員的招聘對企業(yè)的發(fā)展具有另一層面的意義[1]。

二、我國中小企業(yè)招聘管理存在的問題

（一）企業(yè)對招聘管理的重視度不夠

很多企業(yè)的管理者是從基層提拔上來的，因此具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是他們中的大多數(shù)都擅長于自己長期工作的崗位，比如制作宣傳或者營銷，對人力資源管理缺乏一定的了解和基礎(chǔ)，因此當(dāng)公司自身的狀況發(fā)生問題時(shí)，很多中小企業(yè)往往都會通過招聘的手段為企業(yè)帶來新鮮的活力。[7]然而在企業(yè)招聘過程中，由于人力資源管理不當(dāng)，資金很容易出現(xiàn)問題，這也是中小企業(yè)現(xiàn)如今面臨的不利因素之一，根本原因可以歸結(jié)到中小企業(yè)在發(fā)展過程中規(guī)模有限，資金不足，因此在招聘過程中缺乏對投入重要性的認(rèn)識，對中小企業(yè)而言，每月的收益不比大企業(yè)，甚至還要背負(fù)巨額的負(fù)債和花費(fèi)，資金預(yù)算已經(jīng)成為他們發(fā)展的主要問題，因此很少有中小企業(yè)愿意在招聘中投入大量資本。

（二）招聘工作缺乏合理的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)在招聘過程中缺乏合理的人力資源規(guī)劃，保持在招聘過程中細(xì)節(jié)問題處理不得當(dāng)，且缺乏針對性，尤其是對于現(xiàn)今社會勞動力市場供過于求的情況來說，很少有中小企業(yè)愿意根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制定詳細(xì)的公司戰(zhàn)略和長期的人力資源規(guī)劃，企業(yè)總是關(guān)注未來的利益而忽略，和現(xiàn)在的發(fā)展對于未來利益的影響，人力資源與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，成本戰(zhàn)略和研發(fā)戰(zhàn)略密不可分，是一項(xiàng)必不可少的職能戰(zhàn)略，任何企業(yè)的目標(biāo)完成度離不開人力資源的合作，人力資源世衛(wèi)組織未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，打開市場的重要手段，因此，通過完善人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)必須認(rèn)識到的問題之一，因此中小企業(yè)的招聘一旦任意選用人才，就會導(dǎo)致人力資源部門的活力降低，當(dāng)招聘的人員不能為公司發(fā)揮最大的使用價(jià)值，是人員的頻繁流動，就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源崗位的不穩(wěn)定，目標(biāo)就很難得到實(shí)現(xiàn)，因此要想為企業(yè)未來的發(fā)展做好戰(zhàn)略規(guī)劃，就必須使人力資源管理與招聘管理相結(jié)合。

（三）對企業(yè)文化缺乏了解

由于我國發(fā)展歷史較久，受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響，我國的企業(yè)文化非常膚淺，有些企業(yè)甚至將企業(yè)文化看作是表面的喊口號，這體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：很多企業(yè)將企業(yè)文化單純的認(rèn)識為從事一些文藝活動，甚至開會作出幾點(diǎn)精神的要求，這樣做并不能使企業(yè)充滿活力，在員工的內(nèi)心也并不能形成深刻的印象，將企業(yè)文化與我國傳統(tǒng)的思想混為一談，是我國企業(yè)文化建設(shè)中的一大弊病，宣傳部門并不是企業(yè)文化建設(shè)的主要承擔(dān)者，隨著改革開放的深入，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多外國公司的企業(yè)文化宣傳模式是讓員工全體身穿制服，這樣的企業(yè)文化也僅僅是停留在表面，并不具有深層的意義。

（四）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程

目前很多中小企業(yè)在招聘過程中很難做到結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)力和未來目標(biāo)，制定科學(xué)合理的人才招聘戰(zhàn)略。原因是大多數(shù)企業(yè)都考慮到招聘過程中將消耗企業(yè)一部分生產(chǎn)成本，他們只關(guān)注眼前利益，卻忽略了為企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展做出考慮，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，可以推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供源源不斷的動力。很多企業(yè)的招聘流程過于簡單化，以壓縮成本，招聘準(zhǔn)備和運(yùn)營流程大多被忽視。[12]很多公司已經(jīng)招聘納入工作目標(biāo)，很多時(shí)候他們在人員流失的情況下急需相關(guān)人員來填補(bǔ)公司的工作崗位，因此招聘過程過于簡單化，他們在缺乏人才發(fā)展計(jì)劃的情況下做出臨時(shí)招聘，往往會導(dǎo)致考慮不周，從而使人員結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源管理模式遭到破壞，有些企業(yè)的舉措甚至?xí)?dǎo)致更大程度的人力資源變動[2]。

三、中小企業(yè)人才招聘對策

在全球化的發(fā)展過程中中小企業(yè)如何解決人力資源管理問題，給企業(yè)招聘帶來的困難是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，中朝企業(yè)必須轉(zhuǎn)變對人力資源管理的態(tài)度，重新制定合理的戰(zhàn)力，提高自身的靈活性，并實(shí)施個(gè)性化管理相結(jié)合，這樣才能為企業(yè)，招聘到更多合適的人才。

（一）企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理

企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源部門需要關(guān)注的問題，也是整個(gè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略需要關(guān)注的問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提高對人力資源的重視度，有些問題必須親力親為，掌控人力資源管理大局，公司的領(lǐng)導(dǎo)者最為了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，也最了解企業(yè)的外在競爭力，對于企業(yè)未來發(fā)展需要什么樣的人才，也最為了解，只有領(lǐng)導(dǎo)重視到人力資源管理的重要性，才能使其他各個(gè)部門配合領(lǐng)導(dǎo)的思維，將人力資源管理部門予企業(yè)戰(zhàn)略制定相結(jié)合，與其他部門相調(diào)配，努力實(shí)現(xiàn)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的相結(jié)合，在這些活動的實(shí)施過程中，人員也能培養(yǎng)合作精神，更能對企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（二）以人為本

在企業(yè)的發(fā)展中，每個(gè)員工都是企業(yè)的一部分，員工的行為是企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)者。企業(yè)的各項(xiàng)活動和資源的利用都是以人為中心開展的。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，將以人為本的思想與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神，以此為基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。所以，企業(yè)要想謀求發(fā)展的長遠(yuǎn)，就必須凝聚人心，鼓舞員工，增加他們工作的熱情與信心，只有堅(jiān)持以人為本的思想原則與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密掛鉤，讓企業(yè)為員工的發(fā)展提供平臺，通過提升員工的綜合素質(zhì)，科學(xué)合理的利用和發(fā)揮員工的特長，合理地分配企業(yè)所獲得的收益和紅利，在員工個(gè)人得到成長的同時(shí)，最大化利用員工的勞動價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，才能真正地將員工的未來發(fā)展和企業(yè)的未來命運(yùn)緊密地結(jié)合在一起，才能會聚人才、開發(fā)人才的價(jià)值，這樣一來企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

（三）關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)

一個(gè)積極健康的企業(yè)文化氛圍，對每一位員工的情緒會產(chǎn)生不同的影響，并會在一定程度上對員工的主觀能動性產(chǎn)生激勵作用和抑制作用。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工團(tuán)隊(duì)精神的重視，使每一位員工盡可能地發(fā)揮工作積極性。在招聘過程中，如果應(yīng)聘者能感受到企業(yè)濃厚的文化氛圍，也會使應(yīng)聘者更加愿意留在企業(yè)工作。同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部營造一種互幫互助、互相學(xué)習(xí)、和諧融洽的工作氛圍，要注意調(diào)節(jié)各種消極思想以及預(yù)防突如其來的矛盾沖突，使員工能夠在企業(yè)中找到歸屬感，還要鼓勵宣傳團(tuán)結(jié)合作、拼搏進(jìn)取的企業(yè)文化精神，讓員工對工作充滿熱情，以積極健康的心態(tài)完成企業(yè)的工作[3]。

四、結(jié)語

中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存，就必須加強(qiáng)企業(yè)管理中個(gè)性化的建設(shè)，以及意識到人力資源管理的重要性。招聘對于趙曉企業(yè)來說是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)建立起符合自己發(fā)展的社會文化，并且在招聘過程中，讓這種文化發(fā)揮自己的價(jià)值。對于企業(yè)招聘管理中存在的問題，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定對策與解決，只有這樣才能讓中小企業(yè)往更加長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]孫慶凱.中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2015：209.

[2]秦艾華;中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（04）：59-60.

[3]馮紫，陳聰.淺談中小企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].時(shí)代金融，2018，714（3）.