許而娟

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的生力軍，為我國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，且發(fā)展態(tài)勢(shì)越來越好，但在人力資源管理方面還存在一些問題，本文主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策。

一、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，管理理念相對(duì)滯后

目前我國還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)模糊，重視不夠，有些企業(yè)尤其是一些小企業(yè)沒有健全的人力資源管理部門，人力資源管理由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接替代;有些企業(yè)雖然有人力資源管理部門，但僅僅依靠簡(jiǎn)單、死板的制度對(duì)人力資源進(jìn)行管理;有些企業(yè)管理者只重視對(duì)親屬、同鄉(xiāng)等能力不高的人培養(yǎng)或直接將他們安排到重要崗位，甚至還將他們安排到人力資源管理工作崗位上，造成人力資源管理形同虛設(shè)，不能適應(yīng)新形勢(shì)下中小企業(yè)發(fā)展的需求。

（二）多數(shù)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外部環(huán)境變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行分析和評(píng)估，制定企業(yè)未來人力資源供需平衡計(jì)劃，確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)?shù)膯T工，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最優(yōu)配置。目前，我國大部分中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理還處在低水平發(fā)展階段，企業(yè)制定自身戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，不考慮也不制定人力資源管理規(guī)劃，往往在擴(kuò)大生產(chǎn)或崗位出現(xiàn)空缺時(shí)才招聘相應(yīng)員工，導(dǎo)致新招聘的員工不能及時(shí)適應(yīng)崗位要求，在企業(yè)轉(zhuǎn)型或縮小生產(chǎn)時(shí)又無法實(shí)現(xiàn)員工技能轉(zhuǎn)型，造成崗位及人才閑置、流失等現(xiàn)象發(fā)生，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）企業(yè)選人用人沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單落后。

員工選用是人力資源管理的核心內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展。目前許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才選用標(biāo)準(zhǔn)，主要依靠應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷及第一印象來招聘員工，往往會(huì)錯(cuò)失一些潛在能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的應(yīng)聘者，對(duì)新招聘的員工使用也沒有完全因材施用，有些企業(yè)甚至直接從家族成員中產(chǎn)生員工或管理人員，導(dǎo)致優(yōu)秀的員工進(jìn)不來或進(jìn)來后不能到合適的崗位發(fā)揮作用。不僅如此，大多數(shù)企業(yè)沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也很少組織員工外出培訓(xùn)，其培訓(xùn)一般由師徒制替代，形成師傅技能原地踏步，徒弟技能大打折扣的惡性循環(huán)。

（四）考核激勵(lì)制度不健全

科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)制度能夠挖掘員工的潛力，提高企業(yè)的發(fā)展活力。當(dāng)前我國大部分中小企業(yè)一般采用單一的考評(píng)制度，衡量指標(biāo)主要依據(jù)員工的出勤和工作任務(wù)完成程度。有些企業(yè)在考核和選先評(píng)優(yōu)時(shí)，還存在照顧家屬親屬等裙帶關(guān)系的不公平現(xiàn)象。激勵(lì)措施一般也局限于年終獎(jiǎng)等形式的物質(zhì)激勵(lì)。采用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)往往將目標(biāo)定得太高，只有少數(shù)人才能完成或超出目標(biāo)，多數(shù)員工因?yàn)殚L(zhǎng)期無法完成目標(biāo)，享受不了提成等獎(jiǎng)勵(lì)，工作上進(jìn)心逐漸喪失;支持激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)等精神激勵(lì)法很少采用。嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，導(dǎo)致員工才能不能有效施展。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程。企業(yè)應(yīng)該按照自己的長(zhǎng)期目標(biāo)，在對(duì)自身的發(fā)展趨勢(shì)、發(fā)展環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境、人力資源需求與供給等因素進(jìn)行調(diào)查研究，分析研判的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)今后的人才選用、人才管理等工作，才能減少出現(xiàn)階段性人才不足或人才過剩的風(fēng)險(xiǎn)，防止尖端人才、緊缺人才的流失。

（二）建立健全人才選用制度

人才選用是人力資源管理的核心，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，企業(yè)要制定科學(xué)的人才選拔和培養(yǎng)制度，根據(jù)崗位發(fā)展變化，細(xì)化人才需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量，做到精準(zhǔn)招聘和科學(xué)選拔人才。不僅要挖掘培養(yǎng)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部人才，更要重視專業(yè)技術(shù)、管理、營銷等人才的招聘，堅(jiān)持人崗匹配原則，創(chuàng)造優(yōu)厚條件吸引優(yōu)秀人才，還要讓優(yōu)秀人才在適合自己的崗位上實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，達(dá)到聘得來留得住優(yōu)秀人才的目的。

（三）建立科學(xué)的人才培訓(xùn)制度

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，只局限于了解掌握本企業(yè)業(yè)務(wù)，掌握崗位技能的培訓(xùn)方式已不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)要根據(jù)國內(nèi)外市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化趨勢(shì)的要求，培養(yǎng)提升員工的整體素質(zhì)。要堅(jiān)持理論與實(shí)際相結(jié)合，短期緊缺人才和戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)相結(jié)合，促使員工綜合素質(zhì)的提升。培訓(xùn)方式要在傳幫帶的基礎(chǔ)上，緊跟科技發(fā)展進(jìn)步前沿，必要時(shí)組織員工進(jìn)行實(shí)地考察和學(xué)習(xí)，及時(shí)引進(jìn)新理念、新模式、新技能，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要緊跟企業(yè)目前需求，更要拓寬到技術(shù)進(jìn)步、新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域，促使培訓(xùn)工作逐步向?qū)嵱没?、科學(xué)化、國際化邁進(jìn)，為企業(yè)培養(yǎng)出適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

（四）建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)制度是人力資源管理的重要內(nèi)容。首先，企業(yè)在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度時(shí)，要建立科學(xué)的薪酬制度，細(xì)化崗位等級(jí)，從員工的工齡、崗位技能、崗位難易度等方面確定基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。再按崗位確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)一定要切合實(shí)際，指標(biāo)定得太高，不但調(diào)動(dòng)不了員工的積極性，反而會(huì)引起員工不滿，考核指標(biāo)定低了，員工沒有壓力，考核的目的無法達(dá)到。其次，要建立健全科學(xué)合理的考評(píng)方式方法，將階段性考核與年終考核相結(jié)合，定量考核與定性考核相結(jié)合，民主測(cè)評(píng)、部門評(píng)價(jià)、高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合，多角度、多渠道對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行精準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)，增強(qiáng)員工對(duì)考核的認(rèn)可率。最后，要建立合理的考核結(jié)果運(yùn)用與激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)考核結(jié)果確定員工工資、獎(jiǎng)金分配及未來職位的晉升，確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比例時(shí)，一般以40%～60%的員工能拿到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)為宜，讓努力工作的員工拿到比之前更高的工資。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要多與員工溝通，因人而異采取不同激勵(lì)方法，如對(duì)于有能力的員工可安排在重要崗位，促使其有效發(fā)揮自身特長(zhǎng);對(duì)于喜歡被贊揚(yáng)的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要多鼓勵(lì)表揚(yáng)，在其取得成績(jī)時(shí)給予充分的肯定，激勵(lì)其最大限度施展自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。同時(shí)積極開展評(píng)先選優(yōu)活動(dòng)，對(duì)工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)先進(jìn)鞭策后進(jìn)，形成比、學(xué)、趕、超的良好態(tài)勢(shì)。

三、結(jié)束語

隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必將越來越激烈，中小企業(yè)只有不斷引入先進(jìn)的人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理模式，建立人才培養(yǎng)新機(jī)制，創(chuàng)新績(jī)效考核與激勵(lì)制度，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)必須將人力資源管理工作作為一項(xiàng)戰(zhàn)略工程常抓不懈。

（作者單位：天水市秦州區(qū)發(fā)展投融資事務(wù)服務(wù)中心）