朱雨

【摘? 要】Z企業(yè)是一家典型的中小型家族企業(yè)，具備家族企業(yè)的明顯特征，其人力資源管理方面存在的問題也和企業(yè)的家族性質(zhì)密切相關(guān)。這些不足已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。為獲得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理中存在的問題亟待解決。論文針對Z企業(yè)開展如何解決其薪酬及績效管理存在的問題的研究。

【Abstract】Z enterprise is a typical small and medium-sized family enterprise， which has the obvious characteristics of family enterprise. The problems existing in human resources management are closely related to the family nature of the enterprise. These deficiencies have seriously affected the development of enterprises. In order to achieve sustainable development， the problems existing in human resources management of enterprises need to be solved. This paper studies how to solve the problems of salary and performance management in Z enterprise.

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè);薪酬管理;績效管理;問題;對策

【Keywords】family business; salary management; performance management; problems; countermeasures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0003-02

1 企業(yè)概況

1.1 企業(yè)整體情況

Z企業(yè)是一個家族企業(yè)，現(xiàn)有員工200余名，其中86個人都是家族成員，近親擔(dān)任高層職位，遠(yuǎn)親部分擔(dān)任中低層管理者，部分為普通員工。這種基于血緣關(guān)系而形成的用人制度，給企業(yè)的管理帶來了一系列的弊端。

1.2 人力資源管理情況

1.2.1 人力資源規(guī)劃

企業(yè)重視人力資源的開發(fā)，但對人力資源的獲取、配置和保護(hù)等環(huán)節(jié)未進(jìn)行職能性策劃，也未制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，采取缺人時再招人的措施。

1.2.2 人力資源的招聘

企業(yè)采取外部招聘以及內(nèi)部提升相結(jié)合的方式。外部招聘只從社會招聘。

1.2.3 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)重視人力資源的開發(fā)，主要采取老人帶領(lǐng)新人的方式，鼓勵員工多學(xué)習(xí)技能。但企業(yè)的員工培訓(xùn)措施較少。

1.2.4 薪酬管理

中高層管理者以及職能部門低層管理者和普通員工的薪酬由規(guī)定的基本工資、根據(jù)績效發(fā)放的獎金和福利構(gòu)成。越高層管理者獎金越多。

鍍鋅車間、鍍鉻車間和輪轂車間的普通員工和低層管理者薪酬由最低工資標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)件工資、獎金和福利構(gòu)成。

1.2.5 勞動關(guān)系管理

公司與員工簽訂《勞動合同》。

發(fā)生勞動爭議時盡量爭取調(diào)解。

1.2.6 績效管理

原則上實(shí)行不同類別分別考核績效。

根據(jù)工作完成情況、工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行績效考核。

2 薪酬及績效管理存在的問題

2.1 薪酬管理存在的問題

2.1.1 生產(chǎn)車間員工工資計(jì)算辦法不恰當(dāng)

企業(yè)采用最低工資標(biāo)準(zhǔn)加計(jì)件工資加獎金和福利的形式計(jì)算生產(chǎn)車間員工工資。其中，計(jì)件工資又采用集體計(jì)件加平均分配的方式。同時，生產(chǎn)員工獎金的發(fā)放也是依據(jù)集中考核的績效進(jìn)行平均分配獎金。這些措施加劇了生產(chǎn)員工工作懈怠的現(xiàn)象。據(jù)了解，生產(chǎn)班組里員工工作是不固定的，而有些員工為了減少自己的工作量，完成工作時故意拖延時間，使得與他共事的員工工作量遠(yuǎn)超于他，但是他們的薪酬卻是一樣的。

2.1.2? 福利制度不完善

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時為了控制成本，并未按國家規(guī)定為員工購買所有的社會保險。但后來經(jīng)濟(jì)形勢轉(zhuǎn)好，企業(yè)盈利增加時，企業(yè)也并未按規(guī)定給員工購買所有，即使購買的兩個，養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，也是個人和企業(yè)各一半。由此可見，企業(yè)對員工福利并不重視，這也造成了企業(yè)招工難，技術(shù)提升難的問題。

2.1.3 薪酬管理缺乏公平性

家族制企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，不公平的問題較為突出[1]。企業(yè)對家族成員有所偏袒，家族成員工資普遍高于非家族成員，增加了員工的不滿情緒。

2.2 績效管理存在的問題

2.2.1 績效管理體系不完善，缺乏公平性

Z企業(yè)的績效考核只考察員工工作完成情況、出勤率和員工工作態(tài)度。當(dāng)管理層根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來打分時，更多的是依靠主觀印象。而管理層多為家族成員，自然對員工中那些家族成員有所偏袒，績效考核嚴(yán)重缺乏公平性。

2.2.2 生產(chǎn)車間員工績效考核的方法問題

生產(chǎn)員工績效考察采取以班組為單位集中考察的形式，雖然簡化了流程，也符合企業(yè)當(dāng)前班組內(nèi)人員工作不固定的形式，但是集中進(jìn)行績效考核使得績效考核的不公平性加劇，員工不滿情緒增加，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率。

2.2.3 績效考核培訓(xùn)缺失

在Z企業(yè)中，由于企業(yè)高層的不重視、人力資源部門專業(yè)性的缺乏、員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不了解，企業(yè)的績效考核流于形式。

2.2.4 績效考核未發(fā)揮作用

企業(yè)的績效考核流于形式，并沒有發(fā)揮其應(yīng)發(fā)揮的作用。既沒有作為員工加薪、升級、獎金等的依據(jù)，也沒有起到指導(dǎo)員工行為的作用。

3 問題解決對策淺析

3.1 薪酬管理問題解決對策

3.1.1 固定職位，并采用基礎(chǔ)工資加獎金和福利形式

針對生產(chǎn)車間員工偷懶懈怠的問題，企業(yè)應(yīng)該固定車間員工的職位。固定職位基本保證了每個人沒有懈怠的機(jī)會。

每個班組里的員工的工作難度、工作量不同，因此，生產(chǎn)車間員工的薪酬也應(yīng)采用和其他部門員工一樣基礎(chǔ)工資加獎金和福利的形式?；A(chǔ)工資依據(jù)工作難度、工作量和人才緊缺度等綜合考量，還可以結(jié)合之前的集體計(jì)件工資設(shè)定基礎(chǔ)工資。

3.1.2 建立完善的薪酬制度

①按規(guī)定支付加班費(fèi)。加班費(fèi)應(yīng)按國家規(guī)定支付，生產(chǎn)車間員工采用基本工資加獎金和福利的方式計(jì)算薪酬后，也應(yīng)按照規(guī)定支付加班費(fèi)。按規(guī)定支付加班費(fèi)能夠調(diào)動員工工作積極性，使更多員工愿意加班，增加企業(yè)的生產(chǎn)能力。但同時，車間主任要做好管理，保證正常工作時間的工作量，避免員工故意放慢節(jié)奏以延長加班時間的做法。②建立完善的福利制度。企業(yè)擁有良好的福利待遇制度，會使員工工作滿意度得到明顯提升，而工作滿意度會轉(zhuǎn)化成工作積極性和主動性[2]。③保證薪酬管理公平有效。家族企業(yè)總是或多或少存在著人情關(guān)系。然而，只有保證薪酬發(fā)放公平合理，企業(yè)才能健康的發(fā)展。薪酬管理要保證同一職位的基本工資是一樣的，不能因?yàn)槭羌易宄蓡T而對他有所照顧，從而引起其他員工的不滿。

3.2 績效管理問題的解決對策

3.2.1 制定完善的績效考評機(jī)制

完善的績效考評機(jī)制能夠保證績效管理的有效性，增加績效考核的公平性。

3.2.2 把握績效管理的關(guān)鍵流程

績效管理的整體流程應(yīng)符合PDCA循環(huán)規(guī)則，包含計(jì)劃的制定、執(zhí)行與管理、考核與反饋和結(jié)果運(yùn)用四大步驟。

①計(jì)劃的制定?？冃в?jì)劃制定時要確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并確定各個指標(biāo)的權(quán)重和評分辦法[3]。②執(zhí)行與管理。執(zhí)行與管理過程中，必須注意信息的收集。管理人員對信息的充分收集，是保證績效考核客觀、公正的前提。在信息收集的過程中，若發(fā)現(xiàn)員工的不足，應(yīng)該及時告知以提高其工作能力。③考核與反饋。績效的考核與反饋過程不能是管理人員一人決定，管理人員在進(jìn)行打分后必須與員工進(jìn)行溝通，使員工知道自己的績效考核結(jié)果，并告知其優(yōu)缺點(diǎn)。④結(jié)果運(yùn)用。第一，物質(zhì)激勵。以績效考核結(jié)果發(fā)放薪酬、獎金等。第二，精神激勵。以績效考核結(jié)果決定員工晉升、榮譽(yù)等。第三，績效分析與績效改進(jìn)。通過分析績效結(jié)果，對員工的工作進(jìn)行改進(jìn)。

3.2.3 加強(qiáng)全體員工對績效考核的了解

企業(yè)需要使全體員工明確績效考核內(nèi)容。首先是管理者必須深刻了解績效考核指標(biāo)的含義，其次管理者需要通過開會等形式使員工充分了解績效考核指標(biāo)，使得員工有努力的方向。

3.2.4 保持績效考核的公平性

管理者進(jìn)行績效評分時應(yīng)避免人情關(guān)系的影響，依據(jù)績效指標(biāo)和收集的信息公平公正地打分。

3.2.5 生產(chǎn)車間員工績效考核

生產(chǎn)車間員工績效考核應(yīng)對每個人單獨(dú)進(jìn)行績效考評，而不是一個班組一起進(jìn)行績效考評。單獨(dú)的績效考評有利于增加員工的工作積極性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)能力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】鮑志倫.家族制企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].科技與創(chuàng)新，2019（16）：106-107.

【2】葉珍，程鋮.淺談中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].中國管理信息化，2020，23（06）：113-114.

【3】周蓮.基于KPI的制造型企業(yè)績效管理構(gòu)建研究[D].成都：四川師范大學(xué)，2015.