朱晨

【摘? 要】績(jī)效管理是國(guó)有建筑施工企業(yè)提升管理水平、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。信息化時(shí)代高速發(fā)展的背景下，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和國(guó)企深化改革持續(xù)加深?？?jī)效管理工作與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，論文以中國(guó)建筑某工程局為例，對(duì)其績(jī)效管理優(yōu)化存在的問(wèn)題和建議進(jìn)行分析。

【Abstract】Performance management is the foundation for state-owned construction enterprises to improve their management level and core competitiveness. Under the background of rapid development in the information age， the supply-side structural reform and the deepening reform of state-owned enterprises continue to deepen. Performance management work is closely related to the sustainable development of enterprises. This paper takes an Engineering Bureau of China Construction as an example to analyze the existing problems of its performance management optimization and suggestions.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有建筑施工企業(yè);績(jī)效管理;建議

【Keywords】state-owned construction enterprise; performance management; suggestions

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）05-0021-02

1 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革持續(xù)加深，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著重大變革。國(guó)有建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)是生產(chǎn)規(guī)模大、施工流程長(zhǎng)、人員數(shù)量多且流動(dòng)性大，尤其是基層管理很難深入落實(shí)，需強(qiáng)化績(jī)效管理優(yōu)化過(guò)程，才可使各項(xiàng)管理風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

2 中國(guó)建筑某工程局績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理體系不健全

健全的績(jī)效管理體系涵蓋了事前、事中、事后的全過(guò)程閉環(huán)系統(tǒng)。事前需要制定科學(xué)考核目標(biāo)，并對(duì)全員進(jìn)行溝通與考核規(guī)劃;事中需要全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn);事后需要把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際中，通過(guò)系統(tǒng)總結(jié)與提質(zhì)增效來(lái)擬定下一階段的考核目標(biāo)。中國(guó)建筑某工程局的績(jī)效管理過(guò)程重過(guò)程評(píng)價(jià)，卻忽視考核結(jié)果的分析與運(yùn)用，沒(méi)有及時(shí)反饋考核成效，并通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等使全員能力提升。另外，對(duì)于全員的考核規(guī)劃也做得不到位，考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法流于形式，沒(méi)有與員工的實(shí)際工作質(zhì)效有機(jī)結(jié)合。

2.2 對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度不足

中國(guó)建筑某工程局下設(shè)的部分單位的主要負(fù)責(zé)人對(duì)于績(jī)效管理工作不夠重視，沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效管理體系的作用，轉(zhuǎn)化為成果運(yùn)用較少，不利于增加全員的績(jī)效考核意識(shí)，更不利于通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。主要原因是該企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效管理視為個(gè)人工作評(píng)價(jià)與考核，對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)和效益的增長(zhǎng)推動(dòng)不大，其僅重視提升經(jīng)濟(jì)效益及短期內(nèi)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.3 信息化程度需進(jìn)一步完善

績(jī)效管理工作過(guò)程中會(huì)涉及大量的數(shù)據(jù)收集、計(jì)算、分析、匯總整理等，并形成大量數(shù)據(jù)信息和多彩多樣的圖形圖表，那么，高效的績(jī)效管理離不開(kāi)信息化技術(shù)的支撐。而隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)中大數(shù)據(jù)化管理體系也貫穿于客戶(hù)服務(wù)、資金動(dòng)作及業(yè)務(wù)流程之中。但當(dāng)前中國(guó)建筑某工程局對(duì)于信息化和大數(shù)據(jù)體系的應(yīng)用尚不成熟，無(wú)法實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)數(shù)據(jù)計(jì)算和數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、提取等，難以支撐起績(jī)效管理工作的高效運(yùn)行，其信息化方面的軟硬件建設(shè)均需進(jìn)一步完善。

2.4 績(jī)效評(píng)價(jià)方法單一

目前中國(guó)建筑某工程局使用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法為傳統(tǒng)的KPI法（關(guān)鍵指標(biāo)考核法），其以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解至各部門(mén)的年度考核指標(biāo)，并與員工的績(jī)效考核成果、工資總額掛鉤。而隨著國(guó)有大型建筑施工企業(yè)的深化改革以及內(nèi)部員工持續(xù)增加，使得KPI法出現(xiàn)了劣勢(shì)。首先，該考核機(jī)制以企業(yè)發(fā)展和企業(yè)需求為導(dǎo)向，以全員的工作績(jī)效考核完成情況為根本，重結(jié)果輕過(guò)程，可能會(huì)忽視如何調(diào)動(dòng)全員的主觀能動(dòng)性;其次，該考核機(jī)制重點(diǎn)是評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果，中國(guó)建筑某工程局的建設(shè)管理與保修維護(hù)都以施工項(xiàng)目部為單位，因此，考核的對(duì)象是各個(gè)項(xiàng)目部的實(shí)施績(jī)效成果，未能體現(xiàn)出價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，若部分項(xiàng)目的實(shí)施周期過(guò)長(zhǎng)，還會(huì)使得考核周期延長(zhǎng)、考核結(jié)果存在較多不確定性，提升了績(jī)效評(píng)價(jià)的難度和不準(zhǔn)確性。

3 中國(guó)建筑某工程局績(jī)效管理優(yōu)化建議

3.1 完善績(jī)效管理體系，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性

中國(guó)建筑某工程局績(jī)效管理體系的完善需要以全員工作積極性提高、提升工作質(zhì)效為目標(biāo)。根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行法律法規(guī)和財(cái)務(wù)準(zhǔn)則，國(guó)有企業(yè)需要針對(duì)績(jī)效管理滯后等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題完善績(jī)效管理體系，并促進(jìn)企業(yè)整體管理體系的提升。企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人和基層員工需要摒棄傳統(tǒng)KPI考核的思想，多向?qū)I(yè)領(lǐng)域?qū)W者咨詢(xún)，分區(qū)域、分業(yè)態(tài)、分規(guī)模地為不同分子公司或項(xiàng)目部量身定制科學(xué)的績(jī)效管理制度，以此約束和規(guī)范全員管理工作，提升績(jī)效管理地位，為企業(yè)真正意義上創(chuàng)造價(jià)值。

另外，全員切身利益與企業(yè)整體的績(jī)效管理體系也需要掛鉤，合理運(yùn)用多層級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)，關(guān)注全員工作過(guò)程的考核，通過(guò)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制提升全員主觀能力性，發(fā)揮其創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)能。同時(shí)，要以年度、季度、月度為基礎(chǔ)考核期，對(duì)全員的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作的持續(xù)優(yōu)化。

3.2 加大績(jī)效考核制度宣貫，提高全員的績(jī)效考核意識(shí)

中共十九大以來(lái)，中國(guó)建筑某工程局針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理提升制定了相關(guān)管理制度，包括績(jī)效管理過(guò)程中的相關(guān)制度，但是執(zhí)行層面效果不理想，因此，需要加大績(jī)效考核制度至上而下的宣貫工作，落實(shí)相關(guān)制度中的要求與標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效管理頂層設(shè)計(jì)思維入腦入心，提高全員的績(jī)效考核意識(shí)。由于中國(guó)建筑某工程局發(fā)展近百年，過(guò)去“平均主義、大鍋飯”的管理思想和觀念可能根深蒂固，福利或薪酬主要是以按崗定編為主，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，績(jī)效管理與考核更大的作用還是對(duì)員工平時(shí)工作表現(xiàn)的批評(píng)與贊揚(yáng)，沒(méi)有與薪酬體系深入關(guān)聯(lián)，或是關(guān)聯(lián)的比例很低，形成不了實(shí)質(zhì)性的作用，無(wú)法引起全員重視，導(dǎo)致工作積極性無(wú)法從本質(zhì)上提升，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 增強(qiáng)信息化建設(shè)，建立大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺(tái)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和現(xiàn)代信息化技術(shù)飛速發(fā)展的雙重刺激下，企業(yè)績(jī)效管理與大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)密不可分，尤其是作為國(guó)企的中國(guó)建筑某工程局的績(jī)效管理工作更需要成千上萬(wàn)的數(shù)據(jù)共同推動(dòng)其正常運(yùn)行，企業(yè)內(nèi)部建立大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺(tái)的需求已經(jīng)迫在眉睫。通過(guò)大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺(tái)，可以整理績(jī)效管理中的高效儲(chǔ)存、信息共享、資料分類(lèi)與核算數(shù)據(jù)，讓績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程更加高效、公平、公正和公開(kāi)。中國(guó)建筑某工程局需基于現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)一步建立軟件和硬件兼具的大數(shù)據(jù)信息共享中心平臺(tái)，增加內(nèi)部信息共享機(jī)制與傳遞效率，同時(shí)，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析企業(yè)內(nèi)部每個(gè)部門(mén)員工的工作特長(zhǎng)與崗位職能效率，并為各崗位制定不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整工作考核權(quán)重，讓績(jī)效考核更貼近工作實(shí)際，以此指導(dǎo)全員高效工作，激發(fā)工作潛能。

3.4 績(jī)效管理方式不斷創(chuàng)新，突出績(jī)效評(píng)價(jià)作用

由于中國(guó)建筑某工程局的業(yè)務(wù)面覆蓋全國(guó)各地，企業(yè)內(nèi)部員工也涵蓋了生產(chǎn)一線(xiàn)施工人員、后勤保障人員、各級(jí)管理人員等施工全鏈條的員工，那么績(jī)效管理和考核時(shí)就需要分層級(jí)、分類(lèi)型地進(jìn)行有針對(duì)的考核。建議引入目標(biāo)責(zé)任考核法，通過(guò)既定目標(biāo)責(zé)任的完成情況作為最終考核依據(jù)，讓施工項(xiàng)目與全員績(jī)效緊密聯(lián)系，進(jìn)而提升員工關(guān)注度。中國(guó)建筑某工程局應(yīng)設(shè)置統(tǒng)一的績(jī)效管理人力資源團(tuán)隊(duì)，并在各個(gè)子公司和項(xiàng)目部層面定期輪換交流和考核評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理的核心是績(jī)效評(píng)價(jià)，有必要在傳統(tǒng)KPI的基礎(chǔ)上引入平衡記分卡，一方面可以判斷企業(yè)短期目標(biāo)是否達(dá)成，另一方面可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，讓績(jī)效考核指標(biāo)在財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)維度之間實(shí)現(xiàn)均衡。項(xiàng)目部的考核指標(biāo)務(wù)必要基于建筑企業(yè)施工特點(diǎn)出發(fā)，即在特定考核周期內(nèi)的成本、安全、進(jìn)度、質(zhì)量等完成情況，同時(shí)也需兼顧員工最終業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，即充分考慮選用方法是否全面均衡、可行適用、科學(xué)高效，在突出重點(diǎn)工作事項(xiàng)考核的同時(shí)，還需兼顧公平公正性，以利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

本文以中國(guó)建筑某工程局為例，深入分析了績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，從完善績(jī)效管理體系和創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)方法等提出多措并舉的建議，期望能夠在實(shí)際工作中加以推廣運(yùn)用，以持續(xù)改進(jìn)與完善績(jī)效管理工作水平，全面提升國(guó)有建筑施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。

【參考文獻(xiàn)】

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