張少華

【摘? 要】經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得我國勞動關(guān)系更加惡劣，因此，當(dāng)今社會必須采取措施解決這一問題，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與諸多因素相關(guān)，其屬于一種系統(tǒng)工程，必須從各個方面進(jìn)行綜合考慮。目前，我國企業(yè)人力資源還存在較多問題，如還未實(shí)現(xiàn)積極管理功能，導(dǎo)致該問題出現(xiàn)的原因是企業(yè)人力資源管理的外部規(guī)制缺位、制度移植變異等，為解決這一問題，我國相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)外部規(guī)制管理，以國家導(dǎo)向機(jī)制為主導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源管理方式，以此實(shí)現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

【Abstract】The rapid development of economy makes the labor relations in China worse. Therefore， the society must take measures to solve this problem and build a harmonious labor relations. The construction of harmonious labor relations is related to many factors. It belongs to a system engineering， which must be considered comprehensively from all aspects. At present， there are still many problems existing in human resources management in China's enterprises， such as the lack of positive management function， which is caused by the absence of external regulation and system and transplant variation of human resources management. In order to solve this problem， relevant departments in China should strengthen the external regulation management， take the national guiding mechanism as the leading role， and innovate the human resources management mode， so as to achieve the construction of harmonious labor relations.

【關(guān)鍵詞】和諧勞動關(guān)系;企業(yè)人力資管理;創(chuàng)新

【Keywords】harmonious labor relations; enterprise human resources management; innovation

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0023-02

1 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對企業(yè)人力資源管理的價值

影響人力資源管理的因素較多，和諧勞動關(guān)系是其中的一種，具有重要的意義。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系屬于一種新型的人力資源管理方式，其更注重科學(xué)化和人性化，工作重點(diǎn)是激發(fā)管理對象的潛能，傳統(tǒng)的人力資源管理以制度約束等剛性管理為主，新型人力資源則與之相反。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，通過構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，可從根本上提升綜合管理能力，對于人力資源來說具有積極意義。研究表明，可從不同方面實(shí)現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，即文化滲透、理念培養(yǎng)等，此外，還可通過構(gòu)建現(xiàn)代管理體系來增進(jìn)員工參與工作的積極性，對于工作體系的激活具有重要作用，同時也有利于企業(yè)發(fā)展。

2 在企業(yè)人力資源管理中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)新策略

2.1 建立切實(shí)可行的選拔干部制度

企業(yè)中一般高層領(lǐng)導(dǎo)人具有選擇下級領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)利，所以在選拔干部時，人力資源會將“合適”的人員名單提供給高層領(lǐng)導(dǎo)，由高層領(lǐng)導(dǎo)去決定應(yīng)選擇哪位同志來任命該崗位。這種干部選拔模式主觀性太強(qiáng)，所選拔出的人才不夠客觀，且很難對其進(jìn)行衡量，正是由于該種選拔制度才導(dǎo)致我國出現(xiàn)許多不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。為減少腐敗現(xiàn)象，相關(guān)部門應(yīng)建立健全人員選拔制度，貫徹在制度面前人人平等的思想，為所有人提供平等的參與機(jī)會，保證廣大職工的被選拔權(quán)利。

2.2 人力資源管理要引入競爭機(jī)制

因發(fā)展需要企業(yè)會進(jìn)行人才的選聘，通常企業(yè)在進(jìn)行人才選聘時由領(lǐng)導(dǎo)推薦，人才選拔與任用過于形式化，因此，并未取得任用效果。為保證人才發(fā)揮出最大的潛能與價值，企業(yè)應(yīng)在干部選拔管理中引入人才競爭機(jī)制，保證所有參與選拔人員的機(jī)會平等，在公平的環(huán)境中競爭上崗，避免領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，利用考核制度來選擇干部。此外，企業(yè)應(yīng)設(shè)立試用期，即在成功選拔干部后經(jīng)過試用期的考核合格后方能正式上崗，若在試用期的工作不合格，則應(yīng)將試用期適當(dāng)延長，或者退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2.3 注重企業(yè)文化的體系構(gòu)建

在進(jìn)行人力資源管理的過程中，必須在剛性管理的同時建構(gòu)科學(xué)文化管理體系，與剛性管理相比，科學(xué)的管理體系具有十分重大的意義。在革新人力資源管理的過程中，必須助推文化的養(yǎng)成，即在管理過程中注重自身文化的構(gòu)建，進(jìn)而提升文化培育效果。不同企業(yè)的經(jīng)營理念不同，認(rèn)知上也存在一定的差異，因此，所形成的企業(yè)文化不同，企業(yè)文化是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要部分，良好的文化對企業(yè)綜合競爭力的提升有重要意義，同時具有激活企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的動力。在培育文化的同時，企業(yè)應(yīng)采取措施提升自身競爭意識，并培養(yǎng)思維能力，構(gòu)建具有人文氣息的企業(yè)文化，為員工營造歸屬感，使其真正地融入企業(yè)中，成為企業(yè)的一份子，以此才能發(fā)揮出員工的作用，提升其主動性。

2.4 充分應(yīng)用人才激勵理論

在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系時，應(yīng)將人才激勵理論應(yīng)用于其中，利用該理論調(diào)動員工的積極性。人才激勵理論認(rèn)為，員工的工作態(tài)度直接影響工作效率與勞動，工作態(tài)度的好壞、是否積極與需要滿足程度成正相關(guān)，同時也與激勵因素有關(guān)。早期就有學(xué)者對人的需求進(jìn)行研究，例如，美國心理學(xué)家馬斯洛，其將人的需求分為五個層級，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五個層次，只有低級需求得到滿足才會產(chǎn)生下一級的需求。所以管理者在設(shè)置目標(biāo)時，可將需求理論作為參考，設(shè)置的目標(biāo)必須具有激勵作用。

2.5 加強(qiáng)勞工權(quán)利保障法制建設(shè)和機(jī)制創(chuàng)新

個別企業(yè)為獲得高額的利益不惜違反國家法律，為避免這一現(xiàn)象的產(chǎn)生，我國執(zhí)法部門應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法力度，針對企業(yè)的違法行為進(jìn)行嚴(yán)格處理。在社會中有不少這樣的例子，即在國外經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)良好的企業(yè)一旦進(jìn)入我國就發(fā)生變異，這一事實(shí)說明我國企業(yè)管理能力較弱，人力資源管理缺乏動力，導(dǎo)致該問題出現(xiàn)的原因是我國未根據(jù)實(shí)際完善勞工保障法。我國勞工法不健全，外部缺乏剛性約束，企業(yè)缺乏工作機(jī)制，國內(nèi)違法用戶案例比比皆是，此外部分企業(yè)還存在粗暴管理現(xiàn)象，工人在遇到不公正待遇后，往往不會集體停工，政府部門也不會出面解決，更不會對其進(jìn)行必要的懲罰，因此，企業(yè)勞動非法成本相對較低。為改善上述現(xiàn)象，我國法制部門應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞工基準(zhǔn)法律體系，并加強(qiáng)工會法的建設(shè)，同時制定員工工資法，以此對勞動者的權(quán)益進(jìn)行保障。

2.6 改造、提升企業(yè)人力資源管理部門職能

除上述措施外，相關(guān)部門還應(yīng)提升企業(yè)人力資源管理部門的職能，提高職業(yè)入門門檻，制定從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，要求職業(yè)資格獲得者規(guī)范從業(yè)，進(jìn)而形成督導(dǎo)機(jī)制，對于目前的企業(yè)來說，這是一種相對普遍的做法。律師從業(yè)者經(jīng)過考核后獲得了法律代理實(shí)務(wù)中的取證、參閱案件資料等特權(quán)，不僅行使對應(yīng)的權(quán)利，還必須依據(jù)規(guī)定不得接受委托人“違法委托事務(wù)”，以此保證社會正常秩序運(yùn)行。根據(jù)當(dāng)前我國的環(huán)境，相關(guān)部門應(yīng)著力提升人力資源管理考試門檻，將考核重點(diǎn)放置在職業(yè)性上，以培育人力資源管理能力為主，設(shè)立職業(yè)規(guī)范，最終實(shí)現(xiàn)提升職業(yè)人力資源管理水平的目的。此外，相關(guān)部門還應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理規(guī)定以及相關(guān)立法，將職業(yè)監(jiān)督職能賦予在企業(yè)人力資源管理上，建立對應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，如律師，以此保證提升企業(yè)用工規(guī)范程度，保證人力資源管理的良性發(fā)展。

2.7 加強(qiáng)宣傳教育，將企業(yè)人力資源管理納入國家戰(zhàn)略，形成國家導(dǎo)向機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升，人力資源的作用逐漸凸顯，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要一個問題就是將人口大國轉(zhuǎn)向人力資源大國，其也是我國一個戰(zhàn)略性問題。我國人力資源戰(zhàn)略力量的主要部分就是眾多的勞動人員，為保證該戰(zhàn)略順利實(shí)施，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)宣傳教育，進(jìn)行輿論指導(dǎo)與宣傳教育，為我國人力資源營造外部環(huán)境，提升企業(yè)對人力資源的了解，幫助人們認(rèn)識到人力資源的重要性，引導(dǎo)企業(yè)自覺提升管理水平。此外，我國政府部門應(yīng)參與到企業(yè)人力資源構(gòu)建中，建立國家導(dǎo)向與支持機(jī)制，在稅收方面予以部分減免，在其他方面予以經(jīng)費(fèi)支持，制定培訓(xùn)服務(wù)等相關(guān)優(yōu)惠措施，鼓勵企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)雇員人力資本積累，加強(qiáng)雇員與企業(yè)之間的聯(lián)系，促使勞動關(guān)系長遠(yuǎn)和諧。

3 結(jié)語

由上文可知，和諧勞動關(guān)系與企業(yè)人力資源管理有緊密聯(lián)系，為實(shí)現(xiàn)二者的深度融合，企業(yè)資源管理工作相關(guān)人員應(yīng)從本質(zhì)上認(rèn)識到和諧勞動關(guān)系的價值意義，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系時，積極聽取底層意見，然后進(jìn)行深層提煉，進(jìn)而總結(jié)出一套人力資源管理體系，通過該體系的建立提升員工工作活力，幫助企業(yè)人力資源管理提檔升級，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)綜合管理的效果。

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