蔡達(dá)銘

對(duì)于許多人力資源管理從業(yè)者來(lái)講，勝任素質(zhì)與任職資格是兩座繞不過(guò)的小山包，但它們是不是一回事呢？如果不一樣，那是什么關(guān)系呢？常有HR犯迷糊，有的甚至認(rèn)為就是一個(gè)美國(guó)起源、一個(gè)英國(guó)產(chǎn)生的區(qū)別。為使思路清晰，筆者嘗試撥開(kāi)云霧，探討勝任素質(zhì)與任職資格這兩個(gè)“舶來(lái)品”的關(guān)系。

勝任素質(zhì)的特征

勝任素質(zhì)真正確定的標(biāo)志，是1973年哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭在《美國(guó)心理學(xué)家》期刊上發(fā)表《測(cè)驗(yàn)素質(zhì)而不是測(cè)驗(yàn)智力》，文章認(rèn)為人們覺(jué)得能夠決定工作績(jī)效的智力、人格等這些因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有像預(yù)期那樣得以效果展現(xiàn)；因此他強(qiáng)調(diào)應(yīng)該直接發(fā)掘能夠切實(shí)影響到個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，并把這種個(gè)人條件和行為特征稱為勝任素質(zhì)（也稱勝任力）。

麥克里蘭教授在提出勝任素質(zhì)概念后，1973年與團(tuán)隊(duì)又發(fā)表了《測(cè)量?jī)?yōu)秀駐外聯(lián)絡(luò)官必備素質(zhì)新方法評(píng)估》，麥克里蘭結(jié)合約翰·弗拉納根的關(guān)鍵事件技術(shù)與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，提出了有里程碑意義的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法——行為事件訪談法。

1980年，斯圖爾特·德賴弗斯和休伯特·德賴弗斯提出勝任素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的勝任素質(zhì)級(jí)別概念，將勝任素質(zhì)分為生手、新手、老手、師傅和專家五個(gè)級(jí)別，五級(jí)劃分法后來(lái)成為劃分勝任素質(zhì)等級(jí)經(jīng)常使用的方法。

萊爾·M·斯潘塞和西格尼·M·斯潘塞博士還從勝任素質(zhì)的角度提出了著名的“ 素質(zhì)冰山模型”（如圖1）。

通過(guò)專家們的研究，目前在管理界一般從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的角度來(lái)解讀勝任力的特征，包括個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。個(gè)體特征即員工可以做什么，即勝任力中的“ 力”。它代表著員工所擁有的特質(zhì)屬性，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠用來(lái)預(yù)測(cè)工作中的行為，包括知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這五個(gè)方面的勝任特征組成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)。其中知識(shí)和技能是可見(jiàn)的、相對(duì)表面的外顯特征，動(dòng)機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的，位于人格結(jié)構(gòu)的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識(shí)和技能是相對(duì)容易改變的，可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展；自我概念，如態(tài)度、價(jià)值觀和自信也可通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)改變，但這種培訓(xùn)比對(duì)知識(shí)和技能的培訓(xùn)要困難；核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于人格結(jié)構(gòu)的最深處，對(duì)它進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展則更難。這也和斯潘塞博士的素質(zhì)冰山模型如出一轍。

圖1 素質(zhì)冰山模型圖

任職資格的特征

英國(guó)政府于1985年開(kāi)始推行的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)體系，可以看作任職資格的誕生標(biāo)志。在英國(guó)政府的主導(dǎo)下，英聯(lián)邦國(guó)家開(kāi)始致力于以職業(yè)為導(dǎo)向的教育培訓(xùn)，并構(gòu)建了其職業(yè)資格體系，這個(gè)體系的核心是以職業(yè)崗位所需要的能力作為基礎(chǔ)，測(cè)量一個(gè)人能做什么，而不僅是知道什么。

從任職資格產(chǎn)生的背景，我們可以看出，任職資格的內(nèi)涵是與職業(yè)直接相關(guān)的，是從崗位出發(fā)去評(píng)價(jià)一個(gè)人是否達(dá)到了擔(dān)任的資格；關(guān)于其定義，現(xiàn)在普遍的看法是指在特定的工作區(qū)域內(nèi)，員工為從事某一崗位角色所必須具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)與行為的總和。

二戰(zhàn)后，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和增長(zhǎng)過(guò)程中，其理論得到了不斷的完善。加拿大、美國(guó)兩國(guó)在生物、電子等專業(yè)領(lǐng)域持續(xù)地推行職業(yè)資格管理制度；日本剛開(kāi)始只為鑒定考核和遴選公務(wù)員而設(shè)立的職業(yè)資格考試，后來(lái)推行到全社會(huì)。我國(guó)原勞動(dòng)部于1995年引入英國(guó)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)體系，先期在北京外服總公司進(jìn)行試點(diǎn)。1998年，華為公司從勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)而導(dǎo)入任職資格體系，經(jīng)過(guò)五年時(shí)間取得了較大成功。

圖2 任職資格體系圖

而后，由于任職資格管理在盤(pán)點(diǎn)人才狀況、應(yīng)用人才選拔、為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)儲(chǔ)備人才等方面具有便于執(zhí)行且易見(jiàn)效果等優(yōu)點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界及企業(yè)界的研究方興未艾。饒征、彭青峰等提出任職資格標(biāo)準(zhǔn)組成理論，張惠琴闡述任職資格設(shè)計(jì)的方法，樊宏、韓衛(wèi)兵對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建方法進(jìn)行研究，冉兵對(duì)于任職資格認(rèn)證進(jìn)行論述，王震對(duì)任職資格體系構(gòu)成展開(kāi)研究；楊序國(guó)提出第三代任職資格設(shè)計(jì)理論，張琪提出能力標(biāo)準(zhǔn)的“差異化”設(shè)計(jì)方法等，任職資格理論的不斷發(fā)展，逐步形成了基本共識(shí)的任職資格體系（如圖2）。

表1 勝任素質(zhì)與任職資格關(guān)系的研究

表2 勝任素質(zhì)與任職資格關(guān)系分屬不同概念

圖3 任職資格與勝任素質(zhì)關(guān)系圖

今天，企業(yè)建立和推行任職資格，是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要樹(shù)立一個(gè)具有導(dǎo)向性的“ 標(biāo)尺”，這個(gè)“標(biāo)尺”通過(guò)不斷健全企業(yè)崗位管理、員工能力的評(píng)價(jià)管理來(lái)指引員工努力和發(fā)展的方向，員工在“ 對(duì)標(biāo)”“ 貫標(biāo)”的過(guò)程中能力得到提升，行為向職業(yè)化轉(zhuǎn)變，業(yè)績(jī)也不斷得到提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)朝著戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行良性的動(dòng)態(tài)發(fā)展；另一方面，任職資格明確了員工的努力與發(fā)展方向，為員工提供了符合其個(gè)人特點(diǎn)的成長(zhǎng)路徑，起到了員工職業(yè)發(fā)展的“羅盤(pán)”作用。

二者的關(guān)聯(lián)與區(qū)別

勝任素質(zhì)理論起源于美國(guó)、任職資格開(kāi)始于英國(guó)，二者之間似乎都提到了與崗位相關(guān)的知識(shí)技能，那二者是什么關(guān)系？關(guān)于二者之間的關(guān)系，現(xiàn)今企業(yè)管理界有三種觀點(diǎn)如表1。

勝任素質(zhì)理論在一開(kāi)始就提出了包括知識(shí)、技能方面的內(nèi)容，第一種觀點(diǎn)顯然不妥；而第二種觀點(diǎn)認(rèn)為是簡(jiǎn)單的包含關(guān)系，更是模糊了二者的研究領(lǐng)域。綜合分析后，筆者更認(rèn)同第三種觀點(diǎn)，主要原因匯總?cè)绫?。

結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐，筆者認(rèn)為勝任素質(zhì)與任職資格雖然是不同的概念，但有明顯的關(guān)聯(lián)和融合，二者關(guān)系如圖3所示。

表3 勝任素質(zhì)與任職資格的應(yīng)用表現(xiàn)

也正是由于勝任素質(zhì)與任職資格關(guān)系分屬不同概念，它們?cè)诟拍钌系膮^(qū)分進(jìn)而在應(yīng)用層面有不同的表現(xiàn)（如表3）。

由此可見(jiàn)，從企業(yè)應(yīng)用的角度出發(fā)，勝任素質(zhì)和任職資格的不同之處在于，勝任素質(zhì)是看一個(gè)人是否具備這種素質(zhì)，任職資格更強(qiáng)調(diào)這個(gè)人的行為和技能是否達(dá)到用人單位的標(biāo)準(zhǔn)。舉個(gè)例子，有很多技術(shù)工人，比如做雕刻的工人、做鞋的工人。企業(yè)需要觀察這類人是否具備精益求精、專心致志的素質(zhì)特征，這叫勝任素質(zhì)。假如現(xiàn)在給他一塊皮料，想讓他做成一雙精美的皮鞋，這種情況下我們不能只是選擇一個(gè)具備這種素質(zhì)的人，而要選一個(gè)之前確實(shí)有很多制鞋成功案例的老手。所以說(shuō)，任職資格的稱職講究的是結(jié)果，而不僅僅是具備了這種素質(zhì)。

此外，企業(yè)還要注重員工能干什么，而不是知道什么。不論是創(chuàng)業(yè)公司，還是老牌企業(yè)，想要選一個(gè)優(yōu)秀的人才都是不容易的。用人單位在招聘廣告上直接寫(xiě)“需要有500人以上的團(tuán)隊(duì)管理工作經(jīng)驗(yàn)”，這是在崗位任職條件上以過(guò)往的經(jīng)歷和績(jī)效作為參考，在實(shí)際工作中也作為必要條件，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn)，就不能提升你，不是說(shuō)有素質(zhì)有意愿就可以。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)在用人的思維上也較之以前有很大的改變。企業(yè)在搭建任職資格體系后，將之作為選人的標(biāo)準(zhǔn)，在人才的勝任力方面也是非常重視。舉個(gè)例子，在上個(gè)世紀(jì)90年代中期之前，一個(gè)人評(píng)上相關(guān)的職業(yè)技能職稱就會(huì)享受相關(guān)的待遇。然而隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的增加，國(guó)家把評(píng)和聘分開(kāi)。即使你有正高級(jí)職稱，但是企業(yè)若認(rèn)為勝任力達(dá)不到崗位要求就可以不給評(píng)聘、不發(fā)放正高職稱對(duì)應(yīng)的工資和福利，這就是評(píng)與聘的分離。

故此，在企業(yè)管理實(shí)踐工作中，勝任素質(zhì)與任職資格二者可根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合應(yīng)用，比如企業(yè)根據(jù)人才類型建立各項(xiàng)通用素質(zhì)模型，在招聘面試時(shí)對(duì)管理人才重點(diǎn)考察影響力、人際理解力、成就導(dǎo)向、歸納思維等素質(zhì)，對(duì)技術(shù)人才重點(diǎn)考察成就導(dǎo)向、演繹思維、影響力、人際理解力等素質(zhì)。再比如，在構(gòu)建企業(yè)各職類任職資格時(shí)，任職資格中標(biāo)準(zhǔn)的提煉、分級(jí)可在一定程度上從勝任素質(zhì)視角進(jìn)行開(kāi)發(fā)。只有在明晰了勝任素質(zhì)與任職資格關(guān)系后，這兩個(gè)管理工具用起來(lái)才可能得心應(yīng)手。

作者單位 中福海峽（平潭）發(fā)展股份有限公司