呂姝

【摘? 要】單位在評(píng)估人力資源培訓(xùn)效果時(shí)的問(wèn)題有很多，如評(píng)估缺少系統(tǒng)化、評(píng)估對(duì)象狹窄、評(píng)估手段單一、評(píng)估結(jié)果不多樣等情況?，F(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)期，出現(xiàn)了許多高新技術(shù)，知識(shí)和管理方式也在改變，單位培訓(xùn)人力資源就非常關(guān)鍵了，需要改變培訓(xùn)內(nèi)容和方法，合理評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，取得最佳的培訓(xùn)收益。

【關(guān)鍵詞】人力資源培訓(xùn);效果評(píng)估;問(wèn)題分析

【Abstract】There are many problems in evaluating the training effect of human resources， such as the lack of systematization of evaluation， the narrow object of evaluation， the single means of evaluation， and the diversity of evaluation results. Nowadays， we have entered a new period of knowledge economy， there are many high and new technologies， and the knowledge and management methods have also changed， so the training of human resources is very important. We need to change the training content and methods， evaluate the training effect reasonably， and get the best training income.

【Keywords】human resources; training effect evaluation; problem analysis

1 引言

對(duì)一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，人力資本能夠推動(dòng)效益提高，只有具備高質(zhì)量的人力資源，才可以取得很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)投資，最有價(jià)值的就是投資人力。培訓(xùn)與開發(fā)人力資源開始變成決定單位競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，必須讓工作人員有所進(jìn)步，才可以提高人力資本的作用，給單位爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)培訓(xùn)能夠提高單位人力資源的開發(fā)效率。

2 人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

評(píng)估人力資源培訓(xùn)效果，指單位培訓(xùn)人力資源時(shí)，先記錄職工的培訓(xùn)效果，接著測(cè)評(píng)培訓(xùn)計(jì)劃是否有效。評(píng)估人力資源培訓(xùn)對(duì)開發(fā)人力資源而言非常關(guān)鍵，主要表現(xiàn)在：首先，效果評(píng)估能夠有效判斷人力資源培訓(xùn)的作用;效果評(píng)估能夠發(fā)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)時(shí)的缺陷與不足，管理人員能夠按照評(píng)估結(jié)果采取對(duì)應(yīng)對(duì)策，優(yōu)化培訓(xùn)過(guò)程;效果評(píng)估能夠衡量培訓(xùn)進(jìn)度，幫助合理制定培訓(xùn)計(jì)劃。概括來(lái)說(shuō)，人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于單位內(nèi)部的管理十分重要。不過(guò)現(xiàn)實(shí)情況是，單位的管理人員總是不重視培訓(xùn)效果評(píng)估，不利于提高培訓(xùn)效果。單位培訓(xùn)人力資源時(shí)，不但要重視培訓(xùn)，還應(yīng)該關(guān)注培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的產(chǎn)出比有沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)以及個(gè)人與組織目的有沒(méi)有達(dá)成等[1]。對(duì)于科學(xué)有效地評(píng)估人力資源培訓(xùn)效果，該部分沒(méi)有受到應(yīng)有的關(guān)注，導(dǎo)致培訓(xùn)總是發(fā)生問(wèn)題。本文具體研究了人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的一些不足。

3 現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估存在的主要問(wèn)題

3.1 評(píng)估體系不夠完善

要想確保人力資源培訓(xùn)有效，應(yīng)該制定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)優(yōu)化培訓(xùn)目標(biāo)，確保評(píng)估手段科學(xué)合理，能夠明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。不過(guò)，現(xiàn)在單位的管理人員還沒(méi)有正確意識(shí)到人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的價(jià)值作用，總是把評(píng)估看成是例行公事，態(tài)度敷衍，無(wú)法制定有效的評(píng)估計(jì)劃。此外，單位總是通過(guò)比較常規(guī)的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行效果評(píng)估，內(nèi)容單一且寬泛，培訓(xùn)內(nèi)容與目標(biāo)缺乏針對(duì)性，降低了培訓(xùn)效果與作用。同時(shí)，人力資源培訓(xùn)沒(méi)有長(zhǎng)期的跟蹤調(diào)查，無(wú)法深入考察與檢驗(yàn)培訓(xùn)是否有效，也就不能及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。種種現(xiàn)象展示出，現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制還很不完善，需要管理人員把握單位的發(fā)展情況，制定培訓(xùn)目標(biāo)，提升工作人員的工作能力與效率，培訓(xùn)后定期評(píng)測(cè)，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

3.2 評(píng)估過(guò)程不夠系統(tǒng)

人力資源培訓(xùn)時(shí)，只把培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程當(dāng)成例行公事，沒(méi)有針對(duì)性的評(píng)估計(jì)劃。還有的只在培訓(xùn)后簡(jiǎn)單利用問(wèn)卷調(diào)查，不注重后期跟蹤。甚至調(diào)查問(wèn)卷本身不夠系統(tǒng)科學(xué)，不按照具體目標(biāo)展示核心內(nèi)容，問(wèn)卷內(nèi)容經(jīng)不起任何檢驗(yàn)[2]。同時(shí)，評(píng)估得到測(cè)評(píng)結(jié)果后，沒(méi)有預(yù)先設(shè)置成果衡量標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有系統(tǒng)的評(píng)估經(jīng)過(guò)，反映機(jī)制也不完善，缺乏現(xiàn)實(shí)價(jià)值。這些問(wèn)題的根本原因是單位沒(méi)有足夠重視培訓(xùn)效果評(píng)估，因此總是無(wú)法實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

3.3 評(píng)估對(duì)象不夠

評(píng)估人力資源培訓(xùn)涉及很多方面，具體有工作人員的學(xué)習(xí)表現(xiàn)與工作狀態(tài)等。不過(guò)，單位的評(píng)估資料還不全面，數(shù)據(jù)總是局限在部分群體，資料也有局限性，極大降低了評(píng)估的實(shí)用意義。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該收集大多數(shù)群體的數(shù)據(jù)，群體有限制，評(píng)估結(jié)果也會(huì)很片面，造成培訓(xùn)評(píng)估方案的失效。收集數(shù)據(jù)時(shí)，受訓(xùn)人員的信息雖然很重要，可培訓(xùn)有很多因素的影響，不可單一地下結(jié)論，至少也要結(jié)合不同人員的培訓(xùn)情況。此外，效果評(píng)估時(shí)，為確保收集數(shù)據(jù)更加有效可靠，應(yīng)該專門安排控制組參照。還應(yīng)該全程跟蹤實(shí)驗(yàn)組人員，尤其是重視前后對(duì)比測(cè)評(píng)。

3.4 評(píng)估手段不豐富

評(píng)估人力資源培訓(xùn)大致有定性式與定量式兩種評(píng)估手段，最好應(yīng)該結(jié)合起來(lái)。不過(guò)，單位評(píng)估手段應(yīng)用現(xiàn)狀不盡如人意。通過(guò)專業(yè)評(píng)估工具評(píng)估的單位幾乎很少，單位組織評(píng)估人力資源培訓(xùn)的手段不夠豐富，不利于評(píng)估結(jié)果系統(tǒng)科學(xué)。

3.5 忽略評(píng)估反饋

評(píng)估人力資源培訓(xùn)不但能夠衡量培訓(xùn)價(jià)值，還有利于之后的培訓(xùn)方案優(yōu)化。所以，評(píng)估反饋對(duì)于人力資源培訓(xùn)而言十分關(guān)鍵。一個(gè)單位要想在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定發(fā)展，一定要健全評(píng)估反饋體系。因?yàn)閱挝灰灿泻艽蟮母?jìng)爭(zhēng)壓力，所以應(yīng)該持續(xù)調(diào)整經(jīng)營(yíng)對(duì)策[3]。因?yàn)閱挝坏慕?jīng)營(yíng)環(huán)境與戰(zhàn)略改變影響，對(duì)培訓(xùn)提出了更高的要求，拓展了培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)評(píng)估工作會(huì)發(fā)生很大的改變，所以，只是單純地通過(guò)一種評(píng)估手段非常不值得提倡，而系統(tǒng)研究評(píng)估手段，需要綜合利用培訓(xùn)評(píng)估的不同技術(shù)，互相輔助與支持，解決培訓(xùn)評(píng)估中存在的問(wèn)題。

4 改善人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的措施

4.1 評(píng)估過(guò)程更加全面

需要充分考慮人力資源的培訓(xùn)評(píng)估整體過(guò)程，研究評(píng)估結(jié)構(gòu)與內(nèi)容兩個(gè)方面。第一，管理人員需要及時(shí)調(diào)整不科學(xué)的評(píng)估結(jié)構(gòu)，這樣評(píng)估在培訓(xùn)過(guò)程中可以更好地發(fā)揮作用。可以臨時(shí)組建培訓(xùn)跟蹤小組，因?yàn)槭苡?xùn)者在不同的培訓(xùn)階段，學(xué)習(xí)狀態(tài)與表現(xiàn)都不同，需要隨時(shí)記錄;其次，管理人員應(yīng)該重視讓人力資源培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富。培訓(xùn)內(nèi)容需要更加針對(duì)實(shí)用，能夠靈活順應(yīng)環(huán)境。不能只是約束在一個(gè)特定行業(yè)的業(yè)務(wù)能力，需要全方位把握行業(yè)特性、單位特點(diǎn)與文化環(huán)境等，全方位提升工作人員的綜合素質(zhì)。同時(shí)，還應(yīng)培養(yǎng)工作人員的時(shí)代精神，掌握本單位與行業(yè)的發(fā)展情況，了解現(xiàn)代化理念與專業(yè)技術(shù)，及時(shí)更新知識(shí)儲(chǔ)備，能夠有效符合單位發(fā)展需求。人力資源培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐時(shí)，單位需要讓評(píng)估手段更加多樣，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談等多手段，確保全面收集數(shù)據(jù)。對(duì)于不同的評(píng)估目標(biāo)，需要按照培訓(xùn)性質(zhì)與特征采用差別化評(píng)估，確保測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)可靠。

4.2 擴(kuò)大評(píng)估對(duì)象的范圍

一個(gè)單位要想穩(wěn)定發(fā)展，離不開優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)按照自身發(fā)展情況，擴(kuò)大人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)象范圍。首先，收集評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，要確保數(shù)據(jù)涉及多個(gè)培訓(xùn)個(gè)體。評(píng)估對(duì)象不光包括具體工作人員，還包含全體成員。此外，還應(yīng)掌握不同工作人員之間的關(guān)系情況[4]。同時(shí)，評(píng)估者需要盡可能防止資料缺少的問(wèn)題，否則容易造成測(cè)評(píng)結(jié)果太過(guò)片面，不利于評(píng)估客觀與結(jié)果準(zhǔn)確;其次，評(píng)估者應(yīng)該設(shè)置專門的參照標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估者應(yīng)該全程跟蹤全部的實(shí)驗(yàn)員工，全面掌握個(gè)人信息、學(xué)習(xí)表現(xiàn)等多方面情況。培訓(xùn)完畢后進(jìn)行監(jiān)測(cè)，比較工作人員培訓(xùn)前后的工作情況，使評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)確可靠。

4.3 完善評(píng)估過(guò)程

人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估離不開全面控制評(píng)估過(guò)程，讓評(píng)估過(guò)程更加標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。評(píng)估者需要建立評(píng)估小組，按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)督評(píng)估工作，讓每個(gè)環(huán)節(jié)更加公平合理。

4.4 評(píng)估系統(tǒng)信息化

單位需要建立完善評(píng)估系統(tǒng)信息化平臺(tái)，充分利用信息化技術(shù)資源，改變傳統(tǒng)的評(píng)估方法，節(jié)省人力資源與成本，提升評(píng)估效率與質(zhì)量。同時(shí)，管理者還需要推動(dòng)單位的信息機(jī)制一體化，有利于實(shí)時(shí)溝通與共享資源。

5 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，一個(gè)單位必須盡快調(diào)整戰(zhàn)略，加強(qiáng)內(nèi)部管理。人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估是重中之重，不過(guò)其目前存在很多問(wèn)題。單位應(yīng)該針對(duì)問(wèn)題，加強(qiáng)全面評(píng)估，擴(kuò)張?jiān)u估對(duì)象的范圍，完善評(píng)估過(guò)程，推動(dòng)評(píng)估系統(tǒng)信息化。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】程亞輝.五層培訓(xùn)效果評(píng)估法的創(chuàng)新研究[J].石油教育，2018（5）：49-50.

【4】鐘時(shí)英.橋梁施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題與分析[J].江西建材，2017（3）：30-31.