鐘自如

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，通過(guò)“以人為本”的管理方式來(lái)提升員工的敬業(yè)度，成為公司提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。公司員工敬業(yè)度影響因素復(fù)雜，敬業(yè)度高的員工能積極主動(dòng)地工作，愿意為公司付出的意愿也高，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值比較大。

一、敬業(yè)度相關(guān)理論及研究進(jìn)展

“敬業(yè)”通常是指對(duì)員工工作的贊許，很多公司把敬業(yè)作為對(duì)員工的基本工作要求。盡管在職業(yè)場(chǎng)合，敬業(yè)度是人內(nèi)生主動(dòng)的狀態(tài)，員工對(duì)待工作的主動(dòng)投入可以正向提升公司的經(jīng)營(yíng)效能，提高公司的生產(chǎn)效率。

（一）關(guān)于敬業(yè)度的相關(guān)理論

根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論，可以將公司員工需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次，認(rèn)為其是逐層漸進(jìn)上升的[1]，該理論可引申出公司采用不同的措施來(lái)增強(qiáng)員工的積極性，提高員工的敬業(yè)度。亞當(dāng)斯（Adanms，1963）指出公平理論是關(guān)于員工個(gè)體通過(guò)勞動(dòng)換來(lái)的報(bào)酬是否合理公平的問(wèn)題，員工關(guān)心自己的勞動(dòng)收入在橫向人群中的對(duì)比情況，根據(jù)報(bào)酬來(lái)決定自我在工作中的投入程度[2]。據(jù)此得出，公平程度與員工敬業(yè)度成一定的正相關(guān)。而在工作資源理論中，Schaufeil 等（2002）認(rèn)為工作資源是指工作的物理、心理、社會(huì)或組織方面的資源，公司對(duì)員工進(jìn)行合理的資源配給，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而對(duì)工作投入產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，從而提升員工的敬業(yè)度，提高公司的生產(chǎn)效率[3]。

（二）關(guān)于員工敬業(yè)度個(gè)性特征的相關(guān)研究

Kim 等（2009）對(duì)公司員工的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工敬業(yè)度的相關(guān)性進(jìn)行了單因素方差分析，發(fā)現(xiàn)受教育程度與敬業(yè)度顯著相關(guān)，就人格角度而言，責(zé)任心對(duì)敬業(yè)度有積極的正面作用，而個(gè)人感官的靈敏程度與敬業(yè)度負(fù)相關(guān)[4]。Christian 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)自我效能與奉獻(xiàn)、活力、專注等存在顯著正相關(guān)關(guān)系[5]。Rhoades（2001）從工作——家庭沖突的角度考察了性別差異對(duì)敬業(yè)度的影響，發(fā)現(xiàn)相對(duì)于男性，女性敬業(yè)度更易受到家庭因素的影響，良好的家庭所提供的積極情感與女性專注自我工作呈正相關(guān)關(guān)系[6]。

（三）關(guān)于員工敬業(yè)度工作特征的相關(guān)研究

Kahn（1990）研究發(fā)現(xiàn)員工在心理上所感受到的工作意義能夠激勵(lì)其努力投入到工作中，而心理上感受到的工作意義取決于工作特征，挑戰(zhàn)性強(qiáng)、技能多樣性要求高的工作能使員工感受到工作意義[7]。Maslach 等（2001）研究發(fā)現(xiàn)在工作負(fù)擔(dān)與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作特征（尤其是工作自主性和反饋性）與員工倦怠存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[8]。曾暉和韓經(jīng)綸（2005）研究發(fā)現(xiàn)合理的公司管理、和諧的工作群體能提升公司員工的敬業(yè)度[9]。翟東璞（2014）發(fā)現(xiàn)增強(qiáng)員工的主動(dòng)性、認(rèn)同感以及改善工作環(huán)境、加強(qiáng)公司管理等，能有效提升公司員工的敬業(yè)度[10]。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的影響變量進(jìn)行了大量分析，影響敬業(yè)度的因素非常多。員工敬業(yè)度主要用于測(cè)量員工對(duì)公司現(xiàn)有整體情況的理解和認(rèn)知。通常來(lái)說(shuō)，員工對(duì)公司的發(fā)展充滿信心并給予更多付出，其整體的敬業(yè)度就會(huì)很高。筆者從個(gè)人特征、工作特征和組織特征三大方面設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)廣西G 糖業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱G 糖業(yè)公司）員工的敬業(yè)度進(jìn)行分析，得出影響G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的因素，并根據(jù)得出的相關(guān)結(jié)論，提出合理有效的對(duì)策措施。

二、G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的影響因素

由于2018 年白糖價(jià)格出現(xiàn)大幅下跌，導(dǎo)致G糖業(yè)公司的利潤(rùn)率大幅下降。與此同時(shí)，公司高層管理的部分戰(zhàn)略投資決策出現(xiàn)失誤，一些子公司關(guān)停，員工流失嚴(yán)重，補(bǔ)償員工離職款增加，導(dǎo)致2018 年公司出現(xiàn)大幅虧損。因此，提升G 糖業(yè)公司員工的敬業(yè)度，重新煥發(fā)公司活力并有效提升生產(chǎn)效率，顯得尤為重要。

（一）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及實(shí)施

1. 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

對(duì)G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的調(diào)查問(wèn)卷具體分成兩大部分：一是員工個(gè)人特征，基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷基礎(chǔ)信息部分，設(shè)計(jì)了性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、婚姻狀況和所在崗位等選項(xiàng)，共7 個(gè)問(wèn)題；二是員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷主體，從公司整體、工作環(huán)境、薪酬待遇、企業(yè)管理等方面，對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行調(diào)查，共設(shè)置23 個(gè)問(wèn)題。為了便于量化差異，問(wèn)卷參考五分量表，對(duì)每一問(wèn)題設(shè)置了“極不認(rèn)同”“不認(rèn)同”“基本認(rèn)同”“認(rèn)同”“非常認(rèn)同”五個(gè)選項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)得分為1 分、2 分、3 分、4 分和5 分。

2. 調(diào)查問(wèn)卷的組織實(shí)施

問(wèn)卷調(diào)查時(shí)間為2019 年12 月，在該年度蒸糖榨季結(jié)束前進(jìn)行。筆者事前與G 糖業(yè)公司總部人力資源部門負(fù)責(zé)人溝通，在獲得支持和幫助后，調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)問(wèn)卷星，以網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的形式由公司總部人力資源部門協(xié)助，通過(guò)微信、QQ 群等方式發(fā)送給各部門及其子公司的員工，由員工在網(wǎng)上進(jìn)行問(wèn)卷填寫并直接提交。G 糖業(yè)公司共有3060 人參與本次問(wèn)卷填報(bào)，剔除無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷2852 份，問(wèn)卷有效率為93.2%。

（二）調(diào)查對(duì)象總體情況

通過(guò)SPSS 軟件對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。一是G 糖業(yè)公司的員工年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化，其中36—45 歲的員工占比為41.3%，46 歲以上的員工占比為44.14%，這兩個(gè)年齡段員工占比總和達(dá)到85.44%，而25 歲以下的員工占比僅為1.4%，說(shuō)明公司年輕員工非常少，人才出現(xiàn)明顯斷層，人才儲(chǔ)備不足，急需建立人才梯隊(duì)。二是G糖業(yè)公司員工中男性占比明顯高于女性（兩者占比相差29.46 個(gè)百分點(diǎn)），這與其為制造型公司性質(zhì)有一定的關(guān)系，G 糖業(yè)公司為勞動(dòng)密集型企業(yè)，一線勞動(dòng)員工主要以男性為主，在對(duì)員工進(jìn)行關(guān)心關(guān)懷時(shí)，需要予以重點(diǎn)關(guān)注。三是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，工齡達(dá)到10 年以上的員工占所有員工的比重達(dá)到了79.28%，而工齡在4—6 年的員工占比為5.79%，工齡在7—10 年的員工占比為7.75%，工齡1—3 年的員工占比為7.19%，說(shuō)明G 糖業(yè)公司多數(shù)員工工作年限比較長(zhǎng)，這側(cè)面反映這些員工對(duì)現(xiàn)有公司設(shè)備具有很強(qiáng)的操作能力，如何把這些工作能力轉(zhuǎn)化為高效的生產(chǎn)力取決于公司的管理水平。四是G 糖業(yè)公司員工的管理層級(jí)較為合理，一般員工占比為68.51%，中層及其以上管理人員占比為11.22%，總體而言比較科學(xué)。五是G 糖業(yè)公司員工的學(xué)歷普遍較低，大專及以下學(xué)歷的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的88.57%，而研究生學(xué)歷的人數(shù)只占公司總?cè)藬?shù)的0.53%，說(shuō)明公司對(duì)于人才引進(jìn)（尤其是引進(jìn)高素質(zhì)人才）重視不夠，缺少人才儲(chǔ)備的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

表1 G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度整體維度各項(xiàng)指標(biāo)得分

（三）G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度總體情況

對(duì)G 糖業(yè)公司調(diào)查問(wèn)卷各題項(xiàng)評(píng)分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（見表1），公司整體維度包括5 個(gè)題項(xiàng)，維度均值為3.88 分。其中，題項(xiàng)5“我對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展很有信心”得分最低，僅為3.59 分，說(shuō)明G 糖業(yè)公司員工對(duì)公司未來(lái)發(fā)展前景認(rèn)可度比較低，公司目前發(fā)展情況及其表現(xiàn)讓員工看不到未來(lái)，員工產(chǎn)生一定的消極情緒，這將降低員工的敬業(yè)度。同時(shí)發(fā)現(xiàn)，題項(xiàng)2“我愿意在這家公司長(zhǎng)期工作”和題項(xiàng)1“我因?yàn)檫@份工作而感到自豪”的得分分別為4.14 分和4.01分，相對(duì)其他題項(xiàng)得分比較高。由于G 糖業(yè)公司老員工占比較大，并且有些員工一個(gè)家庭甚至幾代人都在G 糖業(yè)公司工作，對(duì)公司懷有一份難以割舍的情感，雖然公司在走下坡路，也愿意在此堅(jiān)守。

（四）G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度的影響因素

1. 工作環(huán)境因素

工作環(huán)境因素主要體現(xiàn)為員工對(duì)公司現(xiàn)有工作環(huán)境及其相關(guān)配置的認(rèn)可程度，認(rèn)可程度越高，員工敬業(yè)度越高。由表2 可知，工作環(huán)境維度包括5 個(gè)題項(xiàng)，其平均得分比較低為3.61 分，說(shuō)明員工的工作環(huán)境需要得到改善。其中，題項(xiàng)3“工作所需的設(shè)備和資源能夠有效保障”和題項(xiàng)4“我所在的辦公環(huán)境比較舒適、安全和衛(wèi)生”的得分最低，說(shuō)明公司以“安全第一，預(yù)防為主”的安全管理理念并沒有得到有效實(shí)施，生產(chǎn)所需資料保障措施不到位，進(jìn)而降低了員工的工作敬業(yè)度。題項(xiàng)2“我在我所屬的部門中，可以實(shí)現(xiàn)工作和個(gè)人生活良好的平衡”的得分最高（為3.71 分），這充分說(shuō)明公司的工作環(huán)境相對(duì)比較輕松。

2. 薪酬待遇因素

公平公正的薪酬待遇是影響員工敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。薪酬的公平性和實(shí)施激勵(lì)方案能提升員工敬業(yè)度。由表3 可知，薪酬待遇維度包含了7 個(gè)題項(xiàng)，其平均得分為3.03 分，勉強(qiáng)達(dá)到中等水平。其中，題項(xiàng)1“我對(duì)自己的收入較為認(rèn)可”的得分最低，僅為2.8 分，說(shuō)明員工對(duì)工作收入水平并不認(rèn)可。題項(xiàng)3“公司工資的漲幅和頻率比較合理”的得分倒數(shù)第二，為2.81 分，說(shuō)明員工認(rèn)為公司的薪酬調(diào)整較為緩慢。G 糖業(yè)公司員工對(duì)薪酬待遇尤其是自己收入的認(rèn)可程度較低，這對(duì)員工的敬業(yè)度產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，員工認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬待遇需要進(jìn)行改進(jìn)。

3. 公司管理因素

在公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，科學(xué)的管理方式可有效提升員工敬業(yè)度。由表4 可知，公司管理維度包括6 個(gè)題項(xiàng)，其平均得分為3.52 分，距離4 分良好還有一定差距，說(shuō)明G 糖業(yè)公司部分員工認(rèn)為公司管理需要進(jìn)行改善。其中，題項(xiàng)6“公司目前的管理層具有較好的管理能力和水平”的得分最低，僅為3.32 分，而題項(xiàng)5“公司現(xiàn)有的組織管理機(jī)構(gòu)比較合理”評(píng)分為3.34 分，得分比較低，主要原因在于G糖業(yè)公司近年部分重大投資決策出現(xiàn)失誤，這些失誤直接導(dǎo)致公司出現(xiàn)虧損，降低了員工對(duì)管理高層的認(rèn)可度。同時(shí)，由于外部因素的影響，公司規(guī)?；l(fā)展效益不明顯，盈利能力下降，導(dǎo)致部分員工不認(rèn)可公司的管理能力。

表2 G 糖業(yè)公司工作環(huán)境維度及各項(xiàng)指標(biāo)得分

表3 G 糖業(yè)公司薪酬待遇維度及各項(xiàng)指標(biāo)得分

三、G 糖業(yè)公司提升員工敬業(yè)度的對(duì)策措施

員工敬業(yè)度可以提升企業(yè)員工的工作主動(dòng)意愿，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)效率并獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，通過(guò)有效方式提升員工敬業(yè)度尤為重要。針對(duì)G 糖業(yè)公司員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷分析得出的相關(guān)結(jié)論，G 糖業(yè)公司需要從優(yōu)化生產(chǎn)管理體制機(jī)制、完善薪酬體系、提升管理水平等方面進(jìn)行破解，全面提高員工的敬業(yè)度。

（一）優(yōu)化生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理體制機(jī)制

1. 建立健全現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)管理體系

G 糖業(yè)公司是勞動(dòng)密集型企業(yè)，職工結(jié)構(gòu)以基層員工為主，所以，良好的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理體制是保障生產(chǎn)活動(dòng)順利開展的基礎(chǔ)，能免除員工工作的后顧之憂。一是服務(wù)保障部門要堅(jiān)持以一線生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)為中心，各個(gè)服務(wù)保障部門的工作中心和主要精力都要轉(zhuǎn)移到一線生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，以滿足生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的需求為己任，把解決現(xiàn)場(chǎng)存在的問(wèn)題作為第一工作任務(wù)。車間的工程技術(shù)人員、管理人員要貫徹落實(shí)以現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)物、現(xiàn)策為標(biāo)準(zhǔn)的三現(xiàn)原則（即發(fā)生問(wèn)題時(shí)，管理者要快速到“現(xiàn)場(chǎng)”，親眼確認(rèn)“現(xiàn)物”，認(rèn)真探究“現(xiàn)實(shí)”），提出符合實(shí)際需求的解決辦法。二是車間要堅(jiān)持以生產(chǎn)工人為主體并作為公司服務(wù)重點(diǎn)的行動(dòng)準(zhǔn)則，對(duì)生產(chǎn)一線員工的生產(chǎn)工作提供良好的服務(wù)，使員工在生產(chǎn)工作中從四處找人解決問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)楹蠓讲块T自動(dòng)輔助、服務(wù)部門主動(dòng)到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，使一線員工具有強(qiáng)大的動(dòng)力為公司創(chuàng)造價(jià)值。三是生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作要以車間主任或現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度主任為主，把現(xiàn)場(chǎng)組織、協(xié)調(diào)指揮的權(quán)力交給車間主任，由其把整個(gè)現(xiàn)場(chǎng)的機(jī)、電、工具、計(jì)劃調(diào)度、技術(shù)、工藝等人員有效組織起來(lái)，形成高效的生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)體系。

2. 改善員工工作環(huán)境及其安全防護(hù)

改善生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)員工穿戴安全勞保的管理與監(jiān)督，可以為員工營(yíng)造一個(gè)舒適安全的生產(chǎn)環(huán)境，有效提高員工的工作積極性，提升員工的敬業(yè)度。一是合理改善員工的工作環(huán)境，增加員工對(duì)公司的歸屬感。G 糖業(yè)公司某些廠區(qū)辦公室安裝了空調(diào)，但是基層一線員工主要是在現(xiàn)場(chǎng)工作，工作環(huán)境溫度高，通風(fēng)條件差，需對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境進(jìn)行現(xiàn)代化改造，安裝智能化的通風(fēng)系統(tǒng)，保持良好的空氣流通。針對(duì)公司許多糖廠車間破舊臟亂的現(xiàn)象，制定合理的打掃清理制度，每日早午晚巡視維護(hù)、不定期清掃地面，確保環(huán)境清潔美觀，以激發(fā)員工工作情緒。二是通過(guò)制定合理的勞保制度，確保安全生產(chǎn)，保護(hù)員工的健康和安全，使員工可以更加高效地投入工作?；鶎右痪€職工操作崗位人員需要予以重點(diǎn)保護(hù)，為了確?；鶎右痪€員工工作安全，可采取對(duì)一線員工進(jìn)行定期培訓(xùn)的方式，使其正確使用其所在崗位的勞保用品。同時(shí)，建立嚴(yán)格的安全生產(chǎn)制度，加強(qiáng)對(duì)員工現(xiàn)場(chǎng)工作穿戴勞保用品的檢查。

表4 G 糖業(yè)公司管理維度及各項(xiàng)指標(biāo)得分

（二）調(diào)整完善公司薪酬體系

1. 制定工資正常增長(zhǎng)機(jī)制

員工工作的目的在于通過(guò)自己的努力和付出得到相應(yīng)的收入回報(bào)，合理的薪資可保障員工的生活需求，使員工更積極地投入到工作中，進(jìn)而提升公司的生產(chǎn)效益。建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，保持員工工資的合理漲幅，一方面可以提高員工的基本收入水平，增加對(duì)公司的歸屬感，提高主動(dòng)工作的意愿；另一方面讓員工明白公司處于一個(gè)良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使員工對(duì)公司的未來(lái)充滿信心，員工有持續(xù)的動(dòng)力留在公司。目前，G 糖業(yè)公司受到外部環(huán)境的影響而出現(xiàn)了一定的虧損，但從長(zhǎng)期來(lái)看，公司的前景穩(wěn)中向好。因此，應(yīng)制定合理科學(xué)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，使公司員工的工資保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，確保員工的生活質(zhì)量不出現(xiàn)下降。

2. 建立合理的薪酬體系

由于薪酬與公司的效益不直接掛鉤，G 糖業(yè)公司盈利能力偏弱，員工只有通過(guò)提升崗位才能帶來(lái)工資薪酬的增加，這降低了員工的工作積極性。層級(jí)工資使得公司的收入分配差距加大，基層員工眾多，管理崗位稀少，也使得員工更多地關(guān)注自我晉升的渠道。以上現(xiàn)象不利于提升員工的工作積極性，也成為影響員工敬業(yè)度的主要因素。G 糖業(yè)公司應(yīng)建立合理的薪酬制度，建立技術(shù)職務(wù)與智能職務(wù)相匹配的工資制度，形成工種工資、職稱工資、崗位工資協(xié)調(diào)統(tǒng)一的薪酬體系。

（三）全面提升公司管理水平

1. 建立指標(biāo)化管理體系

公司管理層通過(guò)年度計(jì)劃內(nèi)容的收集，確認(rèn)本年度計(jì)劃指標(biāo)，明確公司在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)和水平。計(jì)劃指標(biāo)以平均水平來(lái)設(shè)定，但是一般應(yīng)高于平均水平，且公司經(jīng)過(guò)一定的努力可以達(dá)到。計(jì)劃指標(biāo)按照公司級(jí)—廠級(jí)—車間級(jí)—班組級(jí)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)、歸口管理。其中，公司級(jí)指標(biāo)是對(duì)各個(gè)廠級(jí)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行匯總，廠級(jí)具體指標(biāo)由廠級(jí)計(jì)劃管理科負(fù)責(zé)匯總、平衡、上報(bào)和下達(dá)，車間級(jí)指標(biāo)由車間主任組織有關(guān)班長(zhǎng)落實(shí)到位，班組級(jí)指標(biāo)由班長(zhǎng)牽頭，組織一線員工具體推進(jìn)落實(shí)。

2. 完善管理人員的選拔機(jī)制

從對(duì)G 糖業(yè)公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的管理人員特別是中層管理者的素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致員工對(duì)管理層的認(rèn)可度比較低。因此，應(yīng)嚴(yán)格管理人員的選拔任用，根據(jù)每年的指標(biāo)完成情況，推選管理人員候選資格，由總部人力資源管理部門對(duì)其知識(shí)能力和管理水平進(jìn)行有效評(píng)估，結(jié)合現(xiàn)代公司管理辦法，擬定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)其進(jìn)行在職培訓(xùn)。所有每個(gè)層級(jí)候選的管理者都需經(jīng)過(guò)總部的統(tǒng)一培訓(xùn)，才具有預(yù)備管理人員資格，這種選拔機(jī)制不僅能使公司建立好管理隊(duì)伍，同時(shí)也能給現(xiàn)有管理人員帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，更主動(dòng)地提升自己的管理水平和技術(shù)能力，形成相互競(jìng)爭(zhēng)的良好局面。

3. 改善公司組織管理機(jī)構(gòu)

G 糖業(yè)公司的組織結(jié)構(gòu)多年未變，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，對(duì)部門職能、業(yè)務(wù)流程、崗位職能進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。應(yīng)全面收集職位相關(guān)信息，編制新的職務(wù)說(shuō)明書，盡快完成定崗、定責(zé)、定員，使職工與崗位匹配。通過(guò)管理人員“三定”（定職能職責(zé)、定機(jī)構(gòu)崗位、定人員編制），按照“一個(gè)創(chuàng)新”“兩個(gè)明確”“一減一提”（“一個(gè)創(chuàng)新”即通過(guò)科學(xué)管理方式創(chuàng)造新型機(jī)構(gòu)模式；“兩個(gè)明確”即明確各部門的職能職責(zé)范圍和各部門之間的管理界面；“一減一提”即通過(guò)合理精簡(jiǎn)管理人員，提升管理效率和效能），合理定編定員，對(duì)部分無(wú)關(guān)緊要的職能機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)。針對(duì)公司總部機(jī)構(gòu)臃腫的問(wèn)題，結(jié)合管理人員的指標(biāo)考核情況，應(yīng)建立“能上能下”的機(jī)制，對(duì)能干的人才予以提拔重用，不合格的進(jìn)行降職或辭退處理，從而有效提高員工對(duì)企業(yè)人事管理制度的認(rèn)可度，使員工敬業(yè)度得到有效提升。