組織激勵對組織績效的影響研究

摘要：激勵對于組織績效的提升具有重要作用。本文在梳理了組織激勵、組織績效、影響組織績效和組織激勵的因素的相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了組織激勵和組織績效的關(guān)系，并以四川海底撈餐飲股份有限公司為例，分析了海底撈公司激勵的現(xiàn)狀，從而提出改進的策略的思考。據(jù)此為餐飲行業(yè)有效激勵、最終提高企業(yè)績效提供思路。

關(guān)鍵詞：組織激勵;組織績效;海底撈公司

中圖分類號：F273.1;F224?????????文獻標(biāo)識碼：A

收稿日期：2020-03-03

作者簡介：陳帆（1995-），女，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。

1?引言

隨著經(jīng)濟與科技的高速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)間之間的競賽變得越來越激烈，如何吸引和留住人才是當(dāng)前各個企業(yè)面臨的重要問題之一。人是組織中最寶貴的資源，員工激勵也變得越來越重要。對于企業(yè)來說，員工激勵的水平體現(xiàn)了以人為本的原則，同時也反映了企業(yè)對員工情緒狀態(tài)的關(guān)注。目前企業(yè)界關(guān)于激勵采取的措施種類繁多，如獎金、分紅、提供培訓(xùn)等。如何激勵員工是經(jīng)理人們關(guān)注的一大課題。

組織績效是衡量一個企業(yè)運營良好與否的重要標(biāo)志之一，是一個組織發(fā)展的重中之重。隨著經(jīng)濟全球化不斷深入，企業(yè)從組織結(jié)構(gòu)到運行模式都在發(fā)生巨大的變化，但始終不變的是組織對高績效的不懈追求。目前國內(nèi)外對于組織績效的研究多集中于企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)行為、薪酬福利、團隊精神、戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響。但關(guān)于組織激勵影響作用的研究較少。但從現(xiàn)實看，組織激勵具有較強的導(dǎo)向功能和強化功能，能夠激發(fā)員工的自我潛能，提高其工作積極性，增加員工滿意度，進而實現(xiàn)組織高績效水平[1]。

基于此，本文基于組織激勵理論和績效管理理論，在分析了四川海底撈餐飲業(yè)激勵的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)其組織激勵中存在的問題，提出改進策略的一些思考。在理論上豐富和發(fā)展了組織激勵的相關(guān)理論，實踐上為餐飲行業(yè)提高組織績效，增加企業(yè)收益提供了很好的參考。

2?文獻綜述

2.1 組織激勵

在管理學(xué)界，組織激勵（Organizational incentives）是一個很正規(guī)的東西，是一個正式組織用來管理員工的行為，使員工朝著組織目標(biāo)共同奮進的工具。一直以來，人們對于激勵的研究都比較多，研究也愈加深入，視角更加廣泛[2]。

在1943年，學(xué)者馬斯洛認為每個個體的內(nèi)心都存在著5個等級的需要，這些需要分別是：生理上的需求、安全需求、社會需求（合作、融入組織等）、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。赫茨伯格（1959）提出了雙因素理論：即保健因素和激勵因素，并且他還提出了二維連續(xù)體的存在。亞當(dāng)斯（1963）提出了公平理論，此理論更加關(guān)注薪資報酬的公平。弗洛姆，在1964年提出期望理論，他認為激勵是等于期望和效價的乘積。

慢慢地，激勵理論逐漸發(fā)展到團隊和組織層面。Balkin & Gomez-Mejia（1990）認為在當(dāng)前的競爭環(huán)境下，組織激勵應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要一環(huán)，對于取得高績效必不可少。馬喜芳（2016）則認為，組織激勵是“組織為達到其期望目標(biāo)和激勵效果而設(shè)計出的激勵制度、方法和規(guī)章的總和”[3]。

2.2 組織績效

在管理學(xué)的不斷實踐的過程中，其理論也在不斷完善，“績效”是指個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的成績和效果。西方的很多學(xué)者對工作績效的定義進行了越來越深入的研究。他們認為組織績效與組織目的有關(guān)的、是一種可以觀察到的行為。組織績效還是一個多維的、動態(tài)的變量。隨著研究的深入，更多的人認為績效是一種行為，也就是績效行為觀。首次提出這個觀點的是Murphy，他認為績效應(yīng)該是“人們實際做的與組織相關(guān)聯(lián)的行為”?？冃袨橛^是人們不斷基于前面的結(jié)果觀研究而的得來的，因此這一觀點在很長的一段時間都有著深遠的影響。

2.3 激勵與績效的關(guān)系

對于激勵的有效性的研究，西方學(xué)者都有類似的觀點，他們認為金錢報酬是一種有效的激勵手段，畢竟這符合人的本性。幾個學(xué)者都研究得出，金錢和一些補償都可以讓員工得到一定的滿足，而這進而可以提升公司的整體業(yè)績。

國內(nèi)學(xué)者對激勵和績效的研究如：李紅浪等（2005）研究銀行人員時得出：有5個因素影響組織業(yè)務(wù)人員和企業(yè)的績效[4]。張正堂（2008）以滬深兩市上市公司為對象，并進行了長期實證的觀察與激勵誘因分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之間管理層薪酬差距的滯后效應(yīng)實際上是普遍存在的[5]。陳國權(quán)等（2009）通過對員工與領(lǐng)導(dǎo)的行為、組織領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)的能力與對組織的績效三個不同企業(yè)管理層面的能力變量之間的關(guān)系分析進行了實證分析研究[6]。

3?案例研究——以海底撈公司為例

3.1 公司簡介

簡單的四張桌子，一個麻辣燙檔口支起的小攤，就是現(xiàn)在這個遍布全國的著名火鍋品牌海底撈的前身。它成立于1994年，主要以經(jīng)營川味火鍋為主，同時又不忘取其它各地的精華，融匯各地火鍋特色。經(jīng)過多年的經(jīng)營，自始至終堅持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，服務(wù)方式獨具一格，并且不斷創(chuàng)新。海底撈推行勞動改變命運，對職工始終保持著公平公正的原則。海底撈的良好的管理模式也為其公司帶來了巨大的經(jīng)濟收益。

3.2 海底撈員工激勵的現(xiàn)狀調(diào)查

海底撈董事長張勇認為，“餐飲行業(yè)取勝的關(guān)鍵在于服務(wù)質(zhì)量，要做到顧客滿意度與標(biāo)準(zhǔn)的流程和一線員工的創(chuàng)造力結(jié)合起來，企業(yè)員工的創(chuàng)造力是激勵出來的，而不是管理出來的。[7]”

人力資源管理專家指出，和諧的企業(yè)文化會給公司帶來高績效和高收益。海底撈的員工大多來源于在職人員的推薦，他們就像一個大家庭，而這種人性化的友好關(guān)系正好是一種有利因素。

在員工的職業(yè)發(fā)展中，海底撈公司為他們的員工制定了一條發(fā)展路徑。并且每條路徑都有明確與之匹配的發(fā)展待遇。他們現(xiàn)在的管理人員都是從最基本的服務(wù)員做起，每個人都相信一個理念：只要足夠勤奮，用心做好服務(wù)，就一定可以得到相應(yīng)的報酬，可以通過自己的努力得到回報，改變自己的命運[7]。每個人在進入這個組織，都會得到這樣的激勵，并且將這個理念深入內(nèi)心。海底撈只有兩個崗位要求學(xué)歷和管理的技能，即技術(shù)總監(jiān)兼辦公室主任和財務(wù)總監(jiān)兼任物流董事長。

盈利是組織追求的最根本的目標(biāo)，當(dāng)然對于個人也不例外。海底撈正是通過股權(quán)激勵的頂層設(shè)計，將員工的行為逐漸引導(dǎo)到朝著公司的共同目標(biāo)而奮進。海底撈實行的是孵化合伙制，將門店分為A、B、C三類，A類門店店長有資格成為股權(quán)激勵對象，但是必須做到要么獲得所在門店利潤的2.8%，要么獲得門店利潤的0.4%并且資格開家族店。在這種股權(quán)激勵的利益牽引下，員工會產(chǎn)生主人翁意識，會更加熱情工作，與公司同奮斗，共命運。從而更好地為公司帶來高效益。

3.3 海底撈員工激勵對組織績效的影響

于大多數(shù)行業(yè)來說，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)，通常對于專業(yè)和背景比較看重，但海底撈對于員工的工作思想和態(tài)度是非常重視的。在海底撈，績效和獎勵的關(guān)系比較明確。同時考量指標(biāo)比較詳細，例如，像服務(wù)人數(shù)、到崗時間這樣的基本工作因素以及倒水、點單這樣的細節(jié)指標(biāo)。這一系列詳細的動作都無不體現(xiàn)著海底撈的績效和獎勵之間的關(guān)系非常明確。同時公司管理者平常對于員工也會進行一定的口頭表揚，更好地發(fā)現(xiàn)員工的進步之處，是員工更加努力工作。公司內(nèi)部有時也會給予一點象征性的物質(zhì)獎勵，例如給員工發(fā)小禮品。以此來保持激勵的持續(xù)性和有效性，同時也使員工感受到公司的關(guān)懷。當(dāng)然公司對于績效差的員工也會有相應(yīng)的懲罰機制，績效不好的員工在之后三個月的服務(wù)期內(nèi)仍然沒有進步將會被勸離。

總體而言，海底撈的激勵措施無不體現(xiàn)著其激勵對于組織績效提升的重要性。

4?海底撈激勵機制的思考

4.1 構(gòu)建科學(xué)的員工激勵體系

根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，海底撈應(yīng)對其員工設(shè)置具體的目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)該更加具有挑戰(zhàn)性同時有價值。并且管理者要把握總目標(biāo)，將個人目標(biāo)與公司總目標(biāo)相結(jié)合，從而達到激勵的意圖。

從海底撈目前的激勵來看，對于員工的微笑和鞠躬等一些動作細節(jié)的要求不夠合理，使得員工有些僵硬，因此，組織應(yīng)從工作設(shè)計方面來考慮，設(shè)計更加人性化的工作內(nèi)容，讓員工滿意，也讓顧客滿意。工作設(shè)計方法的再設(shè)計也是組織激勵的一種措施。傳統(tǒng)的內(nèi)在激勵工作設(shè)置理念使得企業(yè)的任何一個員工都能從日常工作中所得到的激勵和對工作的滿意度是非常有限的。在這個沒有一個企業(yè)不在努力追逐員工滿意度、員工忠誠度，追求高工作績效，搞組織績效的時代，人性化的激勵工作設(shè)計剛好可以滿足全體員工的各種多元化的心理需求，從而提高其工作本身所必須具有的內(nèi)在激勵性。

4.2 高度重視員工成就

“人”是一切活動的最基本的要素。從“人”出發(fā)，海底撈企業(yè)應(yīng)極力推行“鼓勵每位基層員工參與創(chuàng)新”，員工提出的每一個有創(chuàng)意的方法都能夠由專人記錄并且能夠得到地區(qū)經(jīng)理和總經(jīng)理的意見和評價，海底撈的董事長張勇為此頒布了相關(guān)規(guī)定。海底撈對員工成就的重視使之產(chǎn)生了“角滑”“蝦滑”等專業(yè)的生產(chǎn)模具，并且公司大力推崇這類生產(chǎn)模具。

4.3 采取靈活的福利制度

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)激勵機制不斷成熟和改進，海底撈應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展的趨勢，調(diào)整薪酬福利制度，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，設(shè)計合理的分配體系。從戰(zhàn)略上設(shè)計薪酬福利的模式，是近幾年眾多企業(yè)的共同認識，也是使得公司快速成長的和在當(dāng)下激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。子女的薪酬體系不僅僅是純利益的分配、福利的主管分配，更需要公平的福利措施，海底撈可以將福利制度單獨分出來，采取各種各樣的福利措施，采取更加靈活的薪酬福利設(shè)計制度，員工可以自由選擇，挑選出自己想要的福利。這種做法，充分顯示了制度的人性化和優(yōu)越性，可以使員工根據(jù)自身情況的需要，選取適合自己的福利，從而增加員工滿意度，提升組織績效。這樣系統(tǒng)化的設(shè)計，在變幻莫測的市場背景下，無疑是比較合理的，不僅便于管理，操作簡單，管理的成本也大大降低。

參考文獻：

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[3]馬喜芳.組織激勵與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同對組織創(chuàng)造力及組織績效影響機制研究[D].上海交通大學(xué)，2016.

[4]李紅浪，李星，鄧金鎖.經(jīng)營者績效考核的有效工具：企業(yè)績效[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（06）：65-66.

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[7]郝值.海底撈員工激勵機制研究[J].品牌研究，2019（19）：63-65.

Abstract：Incentives play an important role in?improving organizational performance.This paper builds on the relevant literature of organizational incentives， organizational performance， factors affecting organizational performance and organizational incentives， and builds the relationship between organizational incentives and organizational performance. Taking Sichuan Haidilao?Catering Co.，?Ltd as an example This paper analyzes the current situation of Haidilao's incentives， and proposes strategies for improvement. Based on this， it provides ideas for the catering industry to effectively inspire and ultimately improve corporate performance.

Keywords： Organizational incentives; Organizational performance; Haidilao?company