粟路軍 楊青月

【摘 要】 文章基于2009—2017年我國A股制造業(yè)及服務(wù)業(yè)739家上市公司樣本，構(gòu)建多元線性回歸模型進(jìn)行實證研究。得出以下研究結(jié)論：（1）CEO任期同企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系，CEO任期越長的公司，創(chuàng)新績效越好，并且CEO外部薪酬差距增強(qiáng)了二者之間的相關(guān)關(guān)系，但這種正向激勵效應(yīng)僅存在于非國有上市公司中;（2）CEO任期與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的激進(jìn)程度呈正相關(guān)關(guān)系，CEO任期長的公司在競爭戰(zhàn)略的選擇上會更加激進(jìn);（3）企業(yè)競爭戰(zhàn)略在CEO任期與創(chuàng)新績效的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，即CEO任職時間越長，越傾向于選擇較為激進(jìn)的進(jìn)攻型戰(zhàn)略，而進(jìn)攻型競爭戰(zhàn)略對企業(yè)創(chuàng)新具有明顯的推動作用。研究有助于完善對CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新路徑及后果的認(rèn)識，對我國上市公司合理確定CEO任期、改善企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行及提高創(chuàng)新績效具有一定的啟示意義，同時也為企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)化及薪酬制度的改革提供了理論解釋和經(jīng)驗證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 CEO任期; 競爭戰(zhàn)略; 外部薪酬差距; 企業(yè)創(chuàng)新績效

【中圖分類號】 F234.3;F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0068-07

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)改善自身績效及獲取長期競爭優(yōu)勢的重要途徑之一，但由于創(chuàng)新項目周期長、投入高，加之創(chuàng)新成果難以預(yù)期[ 1 ]，長期以來，我國企業(yè)創(chuàng)新投入一直處于低水平，創(chuàng)新成果較西方國家存在明顯差距。因此，探究企業(yè)創(chuàng)新績效的影響因素，提高企業(yè)創(chuàng)新水平已經(jīng)成為現(xiàn)階段的重要課題。

現(xiàn)有文獻(xiàn)從市場動態(tài)、行業(yè)特征及資本結(jié)構(gòu)等多方面來探究企業(yè)創(chuàng)新績效的影響因素，但這些研究往往以管理者同質(zhì)性為假設(shè)前提，忽視了管理者的異質(zhì)性。高層梯隊理論認(rèn)為，管理者因其學(xué)歷、年齡、性別以及任期等個人特征的不同，在價值取向、認(rèn)知水平及行為選擇上必然會存在差異，進(jìn)而影響企業(yè)行為[ 2 ]。戰(zhàn)略學(xué)者的研究表明，在兩權(quán)分離的治理結(jié)構(gòu)下，CEO作為公司最具權(quán)勢的角色，其個人特質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略決策及后續(xù)表現(xiàn)的影響作用最為突出。任期作為代理沖突的重要體現(xiàn)，得到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。研究表明在任期的不同階段，CEO的態(tài)度和權(quán)力會隨著任職時間的推移而發(fā)生轉(zhuǎn)變[ 1 ]，即CEO任期會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策及后續(xù)表現(xiàn)，尤其是創(chuàng)新等風(fēng)險性戰(zhàn)略。就CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，已有文獻(xiàn)基于管理機(jī)會主義、短期限決策及聲譽(yù)與職業(yè)生涯考慮等理論角度提出CEO任期與企業(yè)的創(chuàng)新績效可能呈正面、負(fù)面或者是倒U型關(guān)系。這些不一致的研究結(jié)論表明有必要突破以往文獻(xiàn)僅局限于探討CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效直接關(guān)系的研究范式，進(jìn)一步探討二者關(guān)系的內(nèi)在傳導(dǎo)路徑及情境因素。

綜合而言，本研究擬從兩個方面拓展前期研究。一方面，由于競爭戰(zhàn)略是高管團(tuán)隊在對企業(yè)自身及所處環(huán)境全面分析后所做出的權(quán)衡，因此除環(huán)境因素外，CEO的風(fēng)險偏好會在一定程度上影響企業(yè)的競爭戰(zhàn)略決策，而企業(yè)競爭戰(zhàn)略的任務(wù)就是保證持續(xù)地開發(fā)新產(chǎn)品，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境[ 3 ]。也就是說競爭戰(zhàn)略作為組織適應(yīng)的主要形式，影響著企業(yè)的創(chuàng)新行為及績效表現(xiàn)。那么CEO任期是否會通過影響企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新績效呢？鑒于此，本研究引入企業(yè)競爭戰(zhàn)略作為中介變量，探究CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的內(nèi)在影響機(jī)制。另一方面，前期研究表明合理的薪酬激勵能有效提高CEO的風(fēng)險承擔(dān)意愿，激勵CEO進(jìn)行高風(fēng)險的創(chuàng)新決策，但文獻(xiàn)梳理的結(jié)果表明薪酬激勵并沒有被納入到任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究框架中，因此，本文在既有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，引入CEO外部薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量，探究其對任期與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響。此外，基于我國不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO所面臨的外部經(jīng)理人市場差異，進(jìn)一步討論不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用差異，探究影響CEO薪酬差距激勵效應(yīng)的情境因素。

本文的研究貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：（1）提出并論證了競爭戰(zhàn)略在CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介作用，揭示了CEO任期影響企業(yè)創(chuàng)新績效的“黑箱”，彌補(bǔ)了前期研究的空缺，有助于了解CEO在不同任職階段的決策動機(jī)及其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響路徑。（2）現(xiàn)有關(guān)于高管任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究缺乏對CEO薪酬的考慮，而薪酬激勵作為緩解代理沖突的重要手段其影響是不容忽視的，本文基于委托代理理論，將CEO外部薪酬差距納入任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究分析框架中來，彌補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)的局限性，豐富了高管激勵經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)研究。（3）現(xiàn)有文獻(xiàn)從社會比較理論、錦標(biāo)賽理論等角度對高管外部薪酬差距的激勵效應(yīng)進(jìn)行了大量的討論[ 4-5 ]，但少有文獻(xiàn)從經(jīng)理人市場理論來進(jìn)行分析，基于我國國有企業(yè)與非國有企業(yè)外部經(jīng)理人市場的差異，本文探究并證實了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO外部薪酬差距的激勵效應(yīng)差異，在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明晰了外部薪酬差距發(fā)揮激勵效應(yīng)的邊界條件，對前期矛盾性結(jié)論提供了一種可供選擇的解釋，同時為我國經(jīng)理人市場的完善及上市公司薪酬制度的改革提供了方向。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效

創(chuàng)新績效是指企業(yè)在一定時間內(nèi)的創(chuàng)新成果產(chǎn)出，一般表現(xiàn)為新技術(shù)、新專利或者新產(chǎn)品。CEO任期是指CEO在特定企業(yè)中的履職年限，在一定程度上反映了CEO的工作經(jīng)驗、認(rèn)知水平及風(fēng)險傾向[ 1 ]。研究表明CEO的心理狀態(tài)和權(quán)力會隨著時間的推移而演變，因此，CEO在任職的不同階段會表現(xiàn)出不同的投資傾向。

首先，企業(yè)創(chuàng)新有賴于CEO對創(chuàng)新機(jī)會的識別及把握，隨著任期的增加，CEO的信息收集與創(chuàng)新機(jī)會識別能力得到提升，CEO更能夠認(rèn)清企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，識別企業(yè)劣勢，并期望通過創(chuàng)新來提高企業(yè)績效。劉運(yùn)國、劉雯[ 6 ]指出隨著任職時間的延長，高管掌握了更多的企業(yè)內(nèi)外部信息，能更加意識到創(chuàng)新所帶來的效益，進(jìn)而增加企業(yè)的創(chuàng)新投入。其次，CEO權(quán)力及經(jīng)驗的積累會影響企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的意愿及能力。在CEO任職的初期，能力有限的代理問題會占據(jù)主導(dǎo)地位，鑒于創(chuàng)新決策本身固有的復(fù)雜性和高風(fēng)險特征，CEO會縮減企業(yè)在這一時期的研發(fā)支出，而隨著任職時間的延長，CEO掌握了更多的決策權(quán)和控制權(quán)，有更大的自由度來實施研發(fā)決策[ 1 ]。最后，隨著任期的延長，CEO的報酬逐漸提高，其效用關(guān)注點會從薪酬轉(zhuǎn)移到非物質(zhì)因素，此時的CEO會更加關(guān)注事業(yè)上的成就感及其在企業(yè)中的遺產(chǎn)保留，更加期望通過突破式創(chuàng)新來提升自己在經(jīng)理人市場的聲譽(yù)[ 7 ]。此外，較長的任期也是一種減少委托代理成本的激勵方式，長期在任的CEO會將自己嵌入到企業(yè)的日常經(jīng)營中，在決策時通常會更多地考慮企業(yè)及股東的長期利益，更加愿意承擔(dān)風(fēng)險，加大研發(fā)投入水平，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）CEO任期與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)競爭戰(zhàn)略的選擇決定了企業(yè)內(nèi)部資源分配和外部競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。Miles等[ 8 ]將企業(yè)競爭戰(zhàn)略劃分為進(jìn)攻型、防御型及分析型三種，這種分類方法突出了高管特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響和指導(dǎo)作用，并且允許在大量樣本下對企業(yè)戰(zhàn)略開展研究，因此，本研究采用這種戰(zhàn)略劃分方法，但對其中的分析型戰(zhàn)略不予考慮。

作為企業(yè)經(jīng)營活動的指導(dǎo)方針，競爭戰(zhàn)略反映了企業(yè)參與市場競爭的思路[ 9 ]。從經(jīng)營風(fēng)險和不確定性來看，與采取防御型戰(zhàn)略的企業(yè)相比，采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略的企業(yè)具有更高的風(fēng)險承擔(dān)意愿和能力。CEO作為企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營的最高決策者，會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策。研究表明，自信且不懼挑戰(zhàn)的CEO更能及時預(yù)見到企業(yè)的戰(zhàn)略機(jī)遇，并采取較為激進(jìn)的競爭戰(zhàn)略來開發(fā)新產(chǎn)品、探索新市場[ 8 ]。吳芃等[ 10 ]的研究同樣表明，過度自信的CEO傾向于使用進(jìn)攻型的競爭戰(zhàn)略，隨著任職時間的延長，CEO會高估自身的能力和重要性，繼而導(dǎo)致CEO過度自信。任期較短的CEO由于對任職企業(yè)缺乏正確的認(rèn)識，同時受到來自治理層和下屬員工的密切關(guān)注以及績效考核的壓力，為避免“出錯”，此時CEO在競爭戰(zhàn)略的選擇上會更加謹(jǐn)慎和保守，更傾向于選擇防御型進(jìn)攻戰(zhàn)略。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：CEO任期與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的激進(jìn)程度呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）競爭戰(zhàn)略的中介作用

采取不同競爭戰(zhàn)略的企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營及資源的分配上會存在較大差異。研究表明，相較于使用防御型戰(zhàn)略的企業(yè)，選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營上面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險和不確定性[ 11 ]。選擇進(jìn)攻型戰(zhàn)略的企業(yè)會積極地參與市場競爭，不斷在變化的市場環(huán)境中搜尋戰(zhàn)略機(jī)會，且將創(chuàng)新與差異化視為提升企業(yè)競爭力的根本途徑，會將更多的資源分配到研發(fā)項目中以提供更多的專利產(chǎn)出。此外，研究表明，實施進(jìn)攻型戰(zhàn)略的企業(yè)會有更大的動力學(xué)習(xí)新技術(shù)以提高企業(yè)創(chuàng)新績效，而選擇防御型戰(zhàn)略的企業(yè)在經(jīng)營風(fēng)格上會更加穩(wěn)健，更加注重降低生產(chǎn)成本及維持現(xiàn)有的市場份額，不愿意過多參與風(fēng)險較高的創(chuàng)新項目。Elenkov等[ 12 ]的研究同樣表明，在競爭戰(zhàn)略上較為激進(jìn)的企業(yè)，往往奉行敢于冒險、敢于創(chuàng)新的企業(yè)文化，對創(chuàng)新失敗保持較高的容忍度，因此有利于企業(yè)創(chuàng)新項目的開展。也就是說，CEO任期對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響可能是通過競爭戰(zhàn)略的選擇來實現(xiàn)的。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：CEO任期通過競爭戰(zhàn)略中介變量對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

（四）CEO外部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

委托代理關(guān)系下，兩權(quán)分離可能導(dǎo)致管理層對高風(fēng)險戰(zhàn)略的規(guī)避，因此需要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠昙顧C(jī)制來強(qiáng)化管理者的風(fēng)險偏好。基于社會比較理論的研究指出：較高的外部薪酬差距具有積極的反饋效應(yīng)，能夠激發(fā)CEO的工作積極性，促使其在企業(yè)內(nèi)部推行較為激進(jìn)的創(chuàng)新戰(zhàn)略和文化，并通過不斷的創(chuàng)新來保持自身的核心競爭力;反之，如果CEO薪酬低于行業(yè)基準(zhǔn)薪酬水平，他們會感知不公平進(jìn)而采取各種消極的管理行為，在創(chuàng)新決策上表現(xiàn)為效率低下。根據(jù)自我歸因理論，CEO傾向于把較高的薪酬水平歸因于自身的能力，進(jìn)而產(chǎn)生過度自信傾向，過度自信的CEO往往會更加偏好風(fēng)險，增加研發(fā)投入，以期獲得更多的創(chuàng)新產(chǎn)出[ 13 ]。此外，經(jīng)理人市場理論指出，當(dāng)存在成熟的經(jīng)理人市場時，聲譽(yù)機(jī)制作為一種隱性契約能夠激勵經(jīng)理人努力工作，薪酬水平作為經(jīng)理人的市場定價，在很大程度上代表了經(jīng)理人的市場聲譽(yù)。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：CEO外部薪酬差距正向調(diào)節(jié)CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

然而，經(jīng)理人市場理論的核心是當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人能夠在市場中自由流動時，聲譽(yù)機(jī)制才能夠激勵CEO的工作積極性，提高其風(fēng)險承擔(dān)意愿。也就是說是否存在成熟的經(jīng)理人市場，決定了外部薪酬差距是否具有激勵效應(yīng)[ 14 ]。就目前來說，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO面臨的經(jīng)理人市場存在較大的差異。國有企業(yè)的經(jīng)理人市場在某種程度上受到政府的管制，CEO選聘及任免權(quán)主要掌握在相應(yīng)的政府部門手中，而不是從經(jīng)理人市場中自由選聘，薪酬的制定也較少與企業(yè)績效掛鉤，且國有企業(yè)CEO的主要目在于追求行政升遷，高薪酬并非國企高管努力的首要目標(biāo)，因此，外部薪酬差距對國有企業(yè)CEO的正向激勵效應(yīng)可能較弱。相較而言，非國有企業(yè)高管的薪酬制定和選聘更加偏向于市場化，CEO可以通過提高企業(yè)績效來獲得更高的薪酬水平[ 15 ]，相比于國有企業(yè)CEO，非國有企業(yè)的CEO可能會擁有更強(qiáng)的風(fēng)險承擔(dān)能力和冒險精神，在研發(fā)創(chuàng)新中會表現(xiàn)得更加積極。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：與非國有上市公司相比，在國有上市公司中，CEO外部薪酬差距對CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用相對較弱。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

在樣本的選擇上，本文依據(jù)國家“十二五”重點扶持產(chǎn)業(yè)目錄，選取我國2009—2017滬深兩市A股上市公司制造業(yè)及服務(wù)業(yè)中的六大行業(yè)為研究對象。其中制造業(yè)包括醫(yī)藥制造業(yè)，汽車制造業(yè)，計算機(jī)、通信及其他電子設(shè)備制造業(yè)，鐵路、船舶、航空航天和其他運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè);服務(wù)業(yè)包括交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)及信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。同時剔除了被ST、SST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司樣本。經(jīng)上述處理后，最終在樣本期內(nèi)獲得了涉及721家上市公司共計4 289條有效觀測值。本文的數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫，部分專利數(shù)據(jù)來源于中華人民共和國知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站，并對所有連續(xù)變量在1%的水平上進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。

（二）變量選擇與操作定義

1.企業(yè)創(chuàng)新績效（Patent）

（三）穩(wěn)健性檢驗

為保證研究結(jié)論的可靠性，本研究采取了穩(wěn)健性檢驗。穩(wěn)健性檢驗一：改變樣本時間年限。改變樣本期間，檢驗結(jié)果可能會產(chǎn)生差異，本文以2010—2016年的樣本對主效應(yīng)重新進(jìn)行了檢驗，得到的結(jié)論與表3的回歸結(jié)果保持一致，說明主效應(yīng)的檢驗結(jié)果具有穩(wěn)健性。穩(wěn)健性檢驗二：以同行業(yè)CEO薪酬中位數(shù)作為參照標(biāo)準(zhǔn)重新計算CEO外部薪酬差距并進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，得到的結(jié)論與表4一致，表明本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果穩(wěn)健。（限于篇幅穩(wěn)健性檢驗結(jié)果略，有需要的可同筆者聯(lián)系）

五、結(jié)論與啟示

本研究基于我國上市公司2009—2017年的數(shù)據(jù)，考察了CEO任期對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及競爭戰(zhàn)略的中介作用。此外，基于我國目前不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)CEO所面臨的外部經(jīng)理人市場差異，進(jìn)一步探究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO外部薪酬差距的激勵效應(yīng)差異。研究結(jié)果表明：首先，CEO任期與企業(yè)的創(chuàng)新績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，即隨著CEO任期的延長，CEO積累了更多的權(quán)力和能力，會更加傾向于增加企業(yè)的研發(fā)支出，進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。其次，擁有較長任期的CEO在競爭戰(zhàn)略的選擇上會更加激進(jìn)，并且競爭戰(zhàn)略的激進(jìn)程度與企業(yè)的創(chuàng)新績效正相關(guān)，說明隨著CEO任期的延長，CEO更傾向于選擇進(jìn)攻型競爭戰(zhàn)略，而選擇進(jìn)攻型競爭戰(zhàn)略的企業(yè)相比防御型戰(zhàn)略的企業(yè)，在創(chuàng)新產(chǎn)出上往往擁有更好的表現(xiàn)。這一研究結(jié)果補(bǔ)充了劉運(yùn)國等[ 6 ]的研究，同時回答了張婧等[ 19 ]關(guān)于競爭戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新影響作用的疑問。最后，關(guān)于CEO外部薪酬差距的研究結(jié)果表明，CEO外部薪酬差距正向調(diào)節(jié)CEO任期與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，然而這種正向激勵效應(yīng)僅存在于非國有上市公司，在國有企業(yè)樣本中不存在，這意味著不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下經(jīng)理人市場的差異確實影響了CEO外部薪酬差距的激勵效應(yīng)。即在非國有企業(yè)中，較高的外部薪酬差距在一定程度上趨同了CEO與股東之間的利益，緩解了代理沖突，降低了CEO在有限任期內(nèi)的風(fēng)險規(guī)避動機(jī)，增強(qiáng)了CEO創(chuàng)新意愿，進(jìn)而提高了企業(yè)的創(chuàng)新績效;國有企業(yè)經(jīng)理人市場由于受到管制，薪酬制定與企業(yè)的經(jīng)營績效往往不掛鉤，在聘任機(jī)制上同樣缺乏市場化的流動機(jī)制，從而限制了CEO薪酬的激勵效應(yīng)。這一研究結(jié)論完善了任期與企業(yè)創(chuàng)新的研究分析框架，明晰了外部薪酬差距發(fā)揮激勵效應(yīng)的邊界條件，為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)薪酬制度的改革提供了經(jīng)驗證據(jù)。

上述研究結(jié)論對政府、企業(yè)及管理者具有重要的啟示。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合適的CEO選聘機(jī)制，盡量避免頻繁CEO更替。較長任期的CEO，在能力上往往更加出色，更了解企業(yè)的情況，更愿意為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，而頻繁更換CEO不僅會給企業(yè)增加額外的成本，且會損害企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。其次，為避免由于CEO“短視”而盲目采取不恰當(dāng)?shù)姆烙蛻?zhàn)略對企業(yè)創(chuàng)新績效的消極影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立專門的戰(zhàn)略管理部門對企業(yè)的競爭戰(zhàn)略進(jìn)行把控，并在必要時進(jìn)行修正。最后，在CEO薪酬的制定上，一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在CEO業(yè)績考核體系中設(shè)立創(chuàng)新業(yè)績指標(biāo)，使得CEO薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新績效掛鉤;另一方面，企業(yè)應(yīng)盡量參照行業(yè)CEO平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定CEO薪酬，以發(fā)揮CEO外部薪酬的激勵效應(yīng)。同時，國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步推動CEO薪酬市場化，且薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)與完善外部經(jīng)理人市場同步推進(jìn)。

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