倪昌紅 謝凡

摘 要：以245家高科技企業(yè)為樣本進(jìn)行追蹤研究，分析了員工集體離職對(duì)企業(yè)績(jī)效的二重影響。發(fā)現(xiàn)集體離職的數(shù)量和質(zhì)量都負(fù)向影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效。但是，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效而言，集體離職數(shù)量比集體離職質(zhì)量對(duì)其的負(fù)向影響更大;對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效而言，集體離職質(zhì)量相比集體離職數(shù)量對(duì)其的負(fù)向影響更大。而且，集體離職數(shù)量和集體離職質(zhì)量的交互作用會(huì)強(qiáng)化各自對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，這些負(fù)向影響受到企業(yè)整體人力資本含量的調(diào)節(jié)：當(dāng)企業(yè)整體人力資本含量高時(shí)，這些負(fù)向影響會(huì)減弱。

關(guān)鍵詞：集體離職質(zhì)量;集體離職數(shù)量;企業(yè)績(jī)效;人力資本;追蹤研究

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“員工動(dòng)態(tài)匹配視角下的離職對(duì)企業(yè)績(jī)效之影響研究”（71462019）、“研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)跨界行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員適應(yīng)性績(jī)效的跨層次影響研究”（71872001）。

[中圖分類號(hào)] F270 [文章編號(hào)] 1673-0186（2020）007-0100-010

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2020.007.008

在組織管理研究中，企業(yè)績(jī)效與員工離職是經(jīng)久不衰的話題。前者是組織管理研究的根本問(wèn)題之一：不同企業(yè)為何績(jī)效不同，試圖逼近企業(yè)生死存亡之原因與機(jī)理的真理。這一尚未完全被破解的問(wèn)題可稱為“企業(yè)績(jī)效之謎”。而員工離職則是這一謎題的一個(gè)回答，這也是離職研究經(jīng)久不衰的根本理由?？梢哉f(shuō)，離職研究是解開(kāi)“企業(yè)績(jī)效之謎”的一種方式。因此，離職研究幾乎都把其對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響作為默認(rèn)前提。正因如此，員工離職的原因、過(guò)程、模式等是數(shù)十年來(lái)離職研究的主要問(wèn)題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬[1]、組織管理[2]、員工的工作狀態(tài)[3]、組織嵌入[4]等都對(duì)離職有重要影響。盡管對(duì)離職機(jī)理的探討不可謂不多，但離職對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響這個(gè)默認(rèn)的前提似乎被忽視了。

另一方面，僅有的關(guān)注離職的組織影響的研究也只關(guān)心經(jīng)理、高知識(shí)員工等“關(guān)鍵”人員離職對(duì)組織的影響[5-6]，且只在有限的范圍內(nèi)探討其對(duì)組織的影響，如下屬追隨離職對(duì)組織的影響。因此，將個(gè)體離職提升為“集體離職”（collective turnover）是理論層次躍升的要求。鑒于此，基于情境的突發(fā)離職（context-emergent turnover，CET）理論和人力資本理論，在綜合考察企業(yè)人力資本和離職者人力資本狀況的基礎(chǔ)上，探索員工集體離職的數(shù)量與質(zhì)量特征對(duì)企業(yè)短期財(cái)務(wù)績(jī)效與長(zhǎng)期創(chuàng)新績(jī)效的影響。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

關(guān)于離職對(duì)企業(yè)的影響，很容易想到員工的離職率（本質(zhì)上是一種離職的“數(shù)量”）對(duì)企業(yè)近期財(cái)務(wù)表現(xiàn)的影響，這也是近年來(lái)多數(shù)研究的邏輯。對(duì)各項(xiàng)有關(guān)集體離職與企業(yè)績(jī)效的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理有利于進(jìn)一步探索二者之間的影響機(jī)制，廓清諸多爭(zhēng)議。

（一）難解難分：集體離職與企業(yè)績(jī)效的混雜關(guān)系

從對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析看，集體離職對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響非?；祀s。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，兩者是負(fù)向的線性關(guān)系。例如，莫爾、楊和伯吉斯（Mohr， Young， Burgess）認(rèn)為集體離職會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生負(fù)面影響從而間接影響企業(yè)績(jī)效[7]，而有學(xué)者則直言集體離職降低了企業(yè)的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率[8]，這無(wú)疑是對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的直接負(fù)面作用。這些研究將個(gè)人離職中的“功能破壞性”（dysfunction）的理念作為群體離職的前提假設(shè)，直接或間接地建立起群體離職與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系。

另一些學(xué)者認(rèn)為，上述觀點(diǎn)都是對(duì)個(gè)體離職研究中的某些理念的借鑒，并沒(méi)有真正從“集體”的意義上探究集體離職的本質(zhì)，從而建立集體離職與企業(yè)績(jī)效的非線性關(guān)系。這些學(xué)者呼吁要從員工間的互動(dòng)關(guān)系來(lái)研究集體離職的組織影響[9]。他們建立起了集體離職與企業(yè)績(jī)效間的倒U型關(guān)系。例如，施耐德、戈德斯坦和史密斯（Schneider， Goldstein， Smith）的研究表明中等水平的員工集體離職可以降低組織中群體思維慣性的負(fù)面影響、壓縮低能力低績(jī)效員工的生存空間，這可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)積極影響[10]。西伯特和祖巴諾夫（Siebert， Zubanov）的研究表明集體離職與企業(yè)績(jī)效間存在倒U型關(guān)系[11]。這些研究表明，集體離職對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響要考慮離職者與其他員工間的互動(dòng)關(guān)系：中等水平的離職率對(duì)企業(yè)績(jī)效更有益，而過(guò)低的離職率則會(huì)降低企業(yè)活力，過(guò)高的離職率則會(huì)增加企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)。

還有一些研究認(rèn)為，集體離職與企業(yè)績(jī)效的負(fù)向關(guān)系也并不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是一種斜率遞減的L型曲線關(guān)系。當(dāng)考慮到離職者與空缺填補(bǔ)者（新進(jìn)員工）間的互動(dòng)關(guān)系時(shí)，這種負(fù)向關(guān)系更復(fù)雜。研究表明，當(dāng)組織的集體離職率低時(shí)，員工有更多機(jī)會(huì)形成更高的人力資本，而一旦這些員工離職，新進(jìn)員工難以填補(bǔ)這些離職者帶來(lái)的人力資本損失[12-13]。而當(dāng)組織的集體離職率本身就很高時(shí)，現(xiàn)有員工難以形成高的人力資本，故他們離職造成的人力資本損失很容易被新進(jìn)者替代，此外，越頻繁的離職組織替代離職者的邊際成本也會(huì)降低。因而，從低水平集體離職到中等水平集體離職再到高水平集體離職過(guò)程中，企業(yè)績(jī)效的變化呈近似的L型。這也得到了托恩和哈克曼（Ton， Huckman）的實(shí)證研究支持[14]。

從上述研究中可得到一個(gè)基本結(jié)論：集體離職與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系復(fù)雜。簡(jiǎn)單負(fù)向線性關(guān)系沒(méi)有考慮員工間的互動(dòng)關(guān)系，將離職者與留職者完全隔離開(kāi)來(lái)。倒U型關(guān)系彌補(bǔ)了這一缺陷，將離職者與留職者間的互動(dòng)作為影響組織績(jī)效的重要前提假設(shè)。而L型關(guān)系則從離職者與新進(jìn)者間的互動(dòng)角度進(jìn)一步闡釋了集體離職與企業(yè)績(jī)效間的非簡(jiǎn)單線性關(guān)系。這給我們一個(gè)重要啟示，對(duì)集體離職的組織結(jié)果的研究要關(guān)注員工間的互動(dòng)關(guān)系。因此，尼伯格、普洛哈特（Nyberg， Ployhart）以及科爾、尼伯格、普洛哈特和威克利（Call，Nyberg，Ployhart，Weekley）等學(xué)者提出了基于情境的突發(fā)離職（context-emergent turnover，CET）理論，建議從離職者與留職者、新進(jìn)者間的互動(dòng)關(guān)系上考察企業(yè)的人力資本損失，進(jìn)而確定其組織影響[15-16]。鑒于上述研究將企業(yè)的集體離職率作為衡量企業(yè)績(jī)效的唯一指標(biāo)，只注重了離職者的數(shù)量特性而忽視了離職者的個(gè)體差異，且采用多種指標(biāo)衡量企業(yè)績(jī)效，是導(dǎo)致集體離職與績(jī)效間關(guān)系混雜的重要原因。因此，本研究基于CET理論，探討離職者的數(shù)量與質(zhì)量特性（人力資本差異）對(duì)不同維度企業(yè)績(jī)效的影響;并從離職者與留職者的互動(dòng)關(guān)系角度，探討兩者的人力資本差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的二重交互影響。相信該研究對(duì)揭示集體離職與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系有所裨益。

（二）抽絲剝繭：集體離職與企業(yè)績(jī)效的多重關(guān)系

員工集體離職之所以會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效造成影響，根本的因素在于離職者具有的人力資本，高人力資本員工的集體離職造成企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)流失[17]。但是企業(yè)人力資本的流失數(shù)量與質(zhì)量構(gòu)面對(duì)企業(yè)的影響是不同的，因此科爾、尼伯格、普洛哈特和威克利（Call， Nyberg， Ployhart， Weekley）建議需要對(duì)集體離職者的數(shù)量與質(zhì)量特性進(jìn)行分析[16]。本研究在此基礎(chǔ)上加入了對(duì)企業(yè)績(jī)效的多維度分析，以企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)新表現(xiàn)兩個(gè)維度表示兩種典型的企業(yè)績(jī)效（前者代表企業(yè)的短期追求，后者代表企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力）。從而建立不同維度的集體離職與企業(yè)績(jī)效間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

員工的集體離職是企業(yè)人力資本的損耗，會(huì)對(duì)各種維度的企業(yè)績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響。這也是上述對(duì)集體離職與企業(yè)績(jī)效研究分析得到的基本結(jié)論。但是，員工集體離職直接造成企業(yè)的工作崗位空缺，導(dǎo)致企業(yè)的分工失調(diào)[18];而企業(yè)在短期內(nèi)可能難以找到足量的員工填充崗位空缺。從而，員工集體離職對(duì)企業(yè)短期的財(cái)務(wù)表現(xiàn)造成更大影響[17]。另一方面，必須注意集體離職者的個(gè)體人力資本差異。當(dāng)集體離職者的人力資本含量高時(shí)，會(huì)傷及企業(yè)的人力資本積累，而這將從根本上傷及企業(yè)的創(chuàng)新來(lái)源[16]。因而，集體離職者的人力資本質(zhì)量越高對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的損害越大。再而，作為前述邏輯的自然延伸，可以想象集體離職者數(shù)量與質(zhì)量的交互作用會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)化作用，離職者的質(zhì)量會(huì)在離職者數(shù)量特性基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)績(jī)效“火上澆油”。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：?jiǎn)T工集體離職者的規(guī)模越大，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效造成的破壞越大。

假設(shè)1b：?jiǎn)T工集體離職者的規(guī)模越大，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效造成的破壞越大。

假設(shè)1c：相比對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響而言，員工集體離職者的規(guī)模對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)面影響更大。

假設(shè)2a：?jiǎn)T工集體離職者的質(zhì)量越高，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效造成的破壞越大。

假設(shè)2b：?jiǎn)T工集體離職者的質(zhì)量越高，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效造成的破壞越大。

假設(shè)2c：相比對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響而言，員工集體離職者的質(zhì)量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響更大。

假設(shè)3a：?jiǎn)T工集體離職者的規(guī)模與質(zhì)量的交互作用對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有破壞作用。

假設(shè)3b：?jiǎn)T工集體離職者的規(guī)模與質(zhì)量的交互作用對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有破壞作用。

（三）此消彼長(zhǎng)：企業(yè)人力資本的二重交互作用

企業(yè)人力資本能夠起到調(diào)節(jié)作用，根源在于企業(yè)人力資本能與集體離職者的人力資本形成互動(dòng)。相對(duì)于離職者帶來(lái)的人力資本損耗而言，企業(yè)人力資本能夠稀釋集體離職帶來(lái)的負(fù)面沖擊。研究表明，企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有促進(jìn)作用，這也是企業(yè)人力資本投資的價(jià)值所在[19-20]。尼伯格和普洛哈特（Nyberg， Ployhart）認(rèn)為，員工的集體離職能對(duì)企業(yè)帶來(lái)多大程度的破壞，受到離職者人力資本含量與企業(yè)人力資本狀況對(duì)比的影響[15]。因此，有理由推斷，在集體離職中，企業(yè)人力資本與離職者的人力資本間存在替代關(guān)系。李曉蓓等的研究初步表明，企業(yè)人力資本調(diào)節(jié)了企業(yè)人力資本政策和企業(yè)績(jī)效關(guān)系[21]，而員工人力資本也可以達(dá)到類似效果[8]。因此，如果企業(yè)人力資本水平較高，則集體離職帶來(lái)的人力資本損害會(huì)更弱，繼而本研究提出如下待驗(yàn)證假設(shè)：

假設(shè)4a：當(dāng)企業(yè)人力資本水平越高時(shí)，員工集體離職的規(guī)模對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效造成的破壞降低。

假設(shè)4b：當(dāng)企業(yè)人力資本水平越高時(shí)，員工集體離職的規(guī)模對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效造成的破壞降低。

假設(shè)4c：當(dāng)企業(yè)人力資本水平越高時(shí)，員工集體離職的質(zhì)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效造成的破壞降低。

假設(shè)4d：當(dāng)企業(yè)人力資本水平越高時(shí)，員工集體離職的質(zhì)量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效造成的破壞降低。

假設(shè)4e：當(dāng)企業(yè)人力資本水平越高時(shí)，員工集體離職的規(guī)模與質(zhì)量的交互作用對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的破壞降低。

假設(shè)4f：當(dāng)企業(yè)人力資本水平越高時(shí)，員工集體離職的規(guī)模與質(zhì)量的交互作用對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的破壞降低。

綜上，本文的概念模型如下圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

為較嚴(yán)格地驗(yàn)證上述概念模型，本研究設(shè)計(jì)了一項(xiàng)歷時(shí)2年的追蹤研究方案，分兩次在兩個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園查閱企業(yè)檔案并通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷方式收集一手?jǐn)?shù)據(jù)。首先，憑借研究者與企業(yè)的良好聯(lián)系，與被調(diào)查企業(yè)達(dá)成調(diào)研意向。其次，通過(guò)查閱企業(yè)人事數(shù)據(jù)和訪問(wèn)人力資源部門負(fù)責(zé)人獲取企業(yè)過(guò)去一年集體離職數(shù)量與質(zhì)量、企業(yè)人力資本狀況數(shù)據(jù)。再次，在一年之后通過(guò)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人發(fā)放問(wèn)卷，獲取企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效數(shù)據(jù)。具體地，分別在第一年年初和年末通過(guò)查閱企業(yè)人事數(shù)據(jù)獲得企業(yè)的總?cè)藬?shù)數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資本數(shù)據(jù)，并在第一年年末獲得企業(yè)的離職人數(shù)數(shù)據(jù)、離職者人力資本數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資本數(shù)據(jù);一年后，通過(guò)對(duì)企業(yè)的兩名高管進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分別獲取企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效與創(chuàng)新績(jī)效數(shù)據(jù)，這樣也可以更好地控制同源偏差。

第一年年初共訪問(wèn)了330家企業(yè)，獲得289家企業(yè)人力資源部的有效反饋，反饋率為88%。第一年末以這些有效反饋的企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，得到270家企業(yè)人力資源部門的配合。一年后，對(duì)這270家企業(yè)的540名高管進(jìn)行了調(diào)研，經(jīng)數(shù)據(jù)配對(duì)，獲得245個(gè)有效配對(duì)樣本，配對(duì)成功率為91%。

在這245個(gè)被調(diào)研企業(yè)中，企業(yè)歷史在1～3年的占28.3%，4～8年的占42.1%，9年及以上的占29.6%。企業(yè)的性質(zhì)有國(guó)有企業(yè)占23.5%、私營(yíng)企業(yè)占25.1%、其他類型企業(yè)占51.4%。

（二）變量測(cè)量

集體離職數(shù)量（TTURN）。用集體離職率表示離職數(shù)量。根據(jù)測(cè)量口徑的不同，離職率有獨(dú)立性測(cè)量和非穩(wěn)定性測(cè)量?jī)煞N方式[22]。前者用觀察期內(nèi)的離職者人數(shù)除以所在組織的總?cè)藬?shù)表示，離職者和組織總?cè)藬?shù)既可以是組織原來(lái)的老員工也可以是新進(jìn)入的員工;而后者的測(cè)量方式則只考慮觀察初始期的老員工。因此，前者的總離職率可以大于100%，而后者的離職率不可能超過(guò)100%。本研究采取前一種以測(cè)量方式。以第一年初（SUM0）和第一年末（SUM1）企業(yè)總?cè)藬?shù)的算術(shù)平均數(shù)為員工總?cè)藬?shù)（SUM），以第一年初到第一年末離職的總?cè)藬?shù)（STURN）除以員工總?cè)藬?shù)得到企業(yè)的集體離職率。即，SUM=（SUM0+SUM1）/2，QTURN=STURN/SUM。

集體離職質(zhì)量（LTURN）。遵從尼伯格和和普洛哈特[15]（Nyberg， Ployhart）以及賴?yán)?、尼伯格、馬耳他里奇和威勒[18]（Reilly， Nyberg， Maltarich， Weller）的建議，用集體離職者的人力資本含量表示離職質(zhì)量，而受教育年限可以表示單個(gè)離職者的人力資本（IHCAP）。故集體離職質(zhì)量可以表示為集體離職者的平均受教育年限，即LTURN=∑IHCAP/n。

企業(yè)人力資本（FHCAP）。借鑒個(gè)體人力資本的測(cè)量，以第一年初（FHCAP0）和第一年末（FHCAP1）的企業(yè)人力資本的算術(shù)平均數(shù)表示，即FHCAP=（FHCAP0+ FHCAP1）/2。其中，F(xiàn)HCAP0、FHCAP1分別為第一年初和第一年末的企業(yè)平均人力資本。

企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效（FPER）。采自戈文達(dá)拉揚(yáng)（Govindarajan）的研究，以高管對(duì)過(guò)去一年來(lái)企業(yè)在營(yíng)運(yùn)凈利潤(rùn)、銷售利潤(rùn)、現(xiàn)金流量、投資報(bào)酬率和營(yíng)運(yùn)成本等方面的表現(xiàn)來(lái)表示[23]。采用里克特五點(diǎn)量表，1表示表現(xiàn)非常不滿意，5表示表現(xiàn)非常滿意。該量表5個(gè)題項(xiàng)的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.813。

企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。采用高山行等的建議，用高管對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的根本性創(chuàng)新、產(chǎn)品的漸進(jìn)式創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的創(chuàng)新數(shù)量與同行業(yè)的比較結(jié)果表示[24]。其中1個(gè)題項(xiàng)是“與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，貴企業(yè)過(guò)去1年在產(chǎn)品的漸進(jìn)式創(chuàng)新數(shù)量上超過(guò)了同行業(yè)的其他企業(yè)”。這種問(wèn)法被證明比直接詢問(wèn)企業(yè)的創(chuàng)新數(shù)量更有效[25]。該量表共3個(gè)題項(xiàng)，該5點(diǎn)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.794。

根據(jù)以往研究，把企業(yè)歷史和所有制性質(zhì)作為本文的控制變量，這兩個(gè)變量都是3分的類別變量。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1。從表中可知，主要變量間基本都顯著相關(guān)。其中，群體離職數(shù)量和離職質(zhì)量與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效間顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明群體離職可能對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面影響。鑒于企業(yè)人力資本與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)企業(yè)人力資本與群體離職的數(shù)量和質(zhì)量間的交互作用可能對(duì)企業(yè)績(jī)效有影響，企業(yè)人力資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)可能存在。而且，群體離職的數(shù)量與質(zhì)量間也顯著正相關(guān)，說(shuō)明兩者的交互作用可能會(huì)強(qiáng)化對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響。因此，主要變量間的相關(guān)性分析表明本文的主要假設(shè)可能成立。

三、假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本文提出的假設(shè)，本文進(jìn)行了層級(jí)線性回歸分析，結(jié)果如表2所示。從模型1可知，集體離職數(shù)量、集體離職質(zhì)量和兩者的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效均有顯著負(fù)向影響，且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-0.516、-0.364、-0.214。因此，假設(shè)1a、假設(shè)2a和假設(shè)3a得到驗(yàn)證。且通過(guò)比較企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效對(duì)集體離職數(shù)量和集體離職質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)得知，相比集體離職質(zhì)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響而言，集體離職數(shù)量的負(fù)向影響更大（|-0.516|>|-0.364|）。因而假設(shè)1c也得到支持。同理，從模型5看，集體離職數(shù)量、集體離職質(zhì)量和兩者的交互項(xiàng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效均有顯著負(fù)向影響，且標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為-0.335、-0.489、-0.235。因此，假設(shè)1b、假設(shè)2b和假設(shè)3b得到驗(yàn)證。且通過(guò)比較企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效對(duì)集體離職數(shù)量和集體離職質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)得知，相比集體離職數(shù)量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響而言，集體離職質(zhì)量的負(fù)向影響更大（|-0.489|>|-0.335|）。因而假設(shè)2c也得到支持。

從模型2看，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效對(duì)企業(yè)人力資本與集體離職數(shù)量的交互作用的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.256（p<0.01），考慮到集體離職數(shù)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在負(fù)向影響，故假設(shè)4a提出的調(diào)節(jié)作用存在，即企業(yè)人力資本弱化了集體離職數(shù)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響。同理，從模型6可知企業(yè)人力資本也弱化了集體離職數(shù)量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響（交互項(xiàng)的β=0.211，p<0.10），故假設(shè)4b得到驗(yàn)證。

同樣地，從模型3看，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效對(duì)企業(yè)人力資本與集體離職質(zhì)量的交互作用的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.211（p<0.01），考慮到集體離職質(zhì)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效存在負(fù)向影響，故假設(shè)4c提出的調(diào)節(jié)作用存在，即企業(yè)人力資本弱化了集體離職數(shù)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響。同理，從模型7可知企業(yè)人力資本也弱化了集體離職質(zhì)量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響（交互項(xiàng)的β=0.299，p<0.05），故假設(shè)4d也得到驗(yàn)證。

從模型4可知，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效對(duì)集體離職數(shù)量、集體離職質(zhì)量和企業(yè)人力資本的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為顯著為正數(shù)（β=0.211，p<0.01），考慮到集體離職數(shù)量和集體離職質(zhì)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響存在，故企業(yè)人力資本弱化了集體離職數(shù)量和質(zhì)量的交互作用對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響。因此，假設(shè)4e提出的二次交互效應(yīng)得證。但是，從模型8可知，企業(yè)人力資本與集體離職數(shù)量和質(zhì)量的交互項(xiàng)回歸系數(shù)盡管為正數(shù)，但不顯著（β=0.376，n.s.），故假設(shè)4f提出的二次交互效應(yīng)沒(méi)有得到驗(yàn)證。

綜上，本文提出的所有假設(shè)中，除假設(shè)4f沒(méi)有得到數(shù)據(jù)支持外，其他假設(shè)都得到驗(yàn)證。

四、啟示與討論

（一）研究啟示

第一，通過(guò)研究表明，集體離職確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。一方面，集體離職的數(shù)量和質(zhì)量都會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。但是，相比集體離職質(zhì)量的影響而言，集體離職數(shù)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的負(fù)面影響更大;而與集體離職數(shù)量的影響相比，集體離職質(zhì)量對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響更大。另一方面，集體離職的數(shù)量與質(zhì)量的相互作用會(huì)強(qiáng)化各自對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)面影響。對(duì)企業(yè)而言，最糟糕的情況莫過(guò)于高人力資本員工的集體離職。因此，對(duì)于高科技企業(yè)而言，應(yīng)將員工的集體離職視作“不利”的因素加以管理，特別要注意監(jiān)測(cè)高人力資本含量員工的工作狀態(tài)與離職動(dòng)向，要盡量留住這些高人力資本含量的員工。

第二，企業(yè)人力資本含量是集體離職負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效的重要緩沖劑。當(dāng)企業(yè)人力資本含量高時(shí)，員工的集體離職對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響會(huì)降低;反之，集體離職對(duì)企業(yè)績(jī)效可能帶來(lái)災(zāi)難性影響。因此，對(duì)企業(yè)而言，要削弱集體離職的負(fù)面影響，必須首先加強(qiáng)自身的人力資本投入，同時(shí)要避免將企業(yè)的人力資本集中體現(xiàn)于員工個(gè)體身上，否則，一旦員工集體離職，企業(yè)的人力資本將無(wú)法有效緩沖集體離職帶來(lái)的負(fù)面作用。企業(yè)應(yīng)該注重員工的集體合作，并以員工間的良好協(xié)作固化企業(yè)人力資本，在這種情況下，只要不是部門員工的整體出走，企業(yè)的人力資本含量就不會(huì)受到?jīng)_擊，并且其對(duì)員工離職的緩沖作用反而會(huì)更加明顯。

（二）研究討論

通過(guò)對(duì)集體離職的組織后果的追蹤研究，本研究為理解離職與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系提供了新的視角。但是，必須指出，基于情境突發(fā)離職理論和人力資本理論，本研究只是從集體離職者角度宏觀地把握了其人力資本水平和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并以此構(gòu)建集體離職質(zhì)量這一指標(biāo)。盡管這彌補(bǔ)了以往研究只從集體離職數(shù)量考慮其組織后果的弊端，但并沒(méi)有從更微觀的層面勾畫集體離職者的人力資本形成過(guò)程。今后可以從這方面展開(kāi)深入的研究，比如，從集體離職者的工作互動(dòng)角度探討其人力資本的形成過(guò)程，進(jìn)而構(gòu)建集體離職質(zhì)量的其他指標(biāo)形式，以彌補(bǔ)本文的缺陷。

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Abstract： Based on the longitudinal analysis of 245 high-tech firms， this study explores the dual effects of employees collective turnover on firm performance. It finds that both the quantity and quality dimensions of collective turnover have negative effects on firms financial and innovation performance. However， the quantity of collective turnover has more negative effect， than the quality of collective turnover has， on financial performance. Similarly， the quality of collective turnover has more negative effect， than the quantity of collective turnover has， on innovation performance. Moreover， the interaction of quantity and quality of collective turnover has significant negative effect on the two dimensions of firm performance. Further study finds that all these negative effects are moderated by the level of firms human capital.That is， scales of these negative effects are attenuated when a firm has a high level of human capital.

Key Words： Quality of Collective Turnover; Quantity of Collective Turnover; Firm Performance; Human Capital; Longitudinal Study

（責(zé)任編輯：許志敏）