彭春麗 徐藝榕

摘 要：國有企業(yè)是我國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，對于我國經(jīng)濟建設有著關鍵作用和影響。加強國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的研究對于企業(yè)競爭力的提升以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有不可或缺的價值。因此，需要加強對國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的探究，明確人力資源管理的主要策略，為國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理提供制度支持和環(huán)境保障。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;策略

1 對于企業(yè)發(fā)展的具體意義

企業(yè)在發(fā)展的過程中，可以通過人力資源管理部門招聘更加優(yōu)秀的人才，人力資源部門在對企業(yè)所需的人才進行選拔的過程中，一定要遵循一視同仁的原則，根據(jù)每個人的具體能力對其實施相應的分配，保障其在相應的部門使得自身的能力得到更好的發(fā)揮，為國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻，保障整個企業(yè)在分工的過程中更加的井然有序，使得每個人的效用都可以更好的發(fā)揮出來。并且按照企業(yè)的具體用人需求為企業(yè)選擇更加合適的人才。面對企業(yè)的具體發(fā)展，一定要選擇比較合適的人才，只有這樣才可以更好的適應企業(yè)的具體發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展當中，招聘屬于重要的舉措，對于企業(yè)的良好發(fā)展會起到很大的決定作用，但是想要使其發(fā)揮較大的效益，就需要人力資源部門做好更好的規(guī)劃，招聘工作的具體計劃以及人力資源部門之間具備非常緊密的關系，與此同時，其對人力資源的管理模式也起到了很大的促進作用，因此，人力資源管理部門一定要做好具體的招聘工作，其和企業(yè)未來的具體發(fā)展之間有非常緊密的聯(lián)系。人力資源部門在人才招聘的過程當中，要實施全方位化以及科學化的具體考核，這樣才可以使得員工具備更好的穩(wěn)定性，防止人才出現(xiàn)外流的情況。國有企業(yè)的人力資源部門在對人才的審核過程當中才可以選拔出比較高質量的人才，這樣高質量的人才才可以使得工作得到進一步的發(fā)展，使得員工的效率得到更好的提高，企業(yè)成本得到跟大程度的降低，同時獲得比較良好的經(jīng)濟利潤，同時員工在互利的過程當中更加的可以促進企業(yè)的發(fā)展，做出更好的貢獻，使得企業(yè)團隊的穩(wěn)定性以及協(xié)調性得到進一步的加強，在很大程度上可以阻止企業(yè)人員出現(xiàn)流失的情況。

2 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的問題和不足

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理認識層面的問題

當前在國有企業(yè)人力資源管理過程中普遍忽視了針對企業(yè)人力資源制度的建設，往往只是將人當作工具，缺乏系統(tǒng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，僅重視人力資源的管理而忽視了人力資源在企業(yè)中的作用和價值，而且人力資源管理的模式也相對比較傳統(tǒng)和落后，未能針對企業(yè)員工的實際條件和情況采取針對性的管理，也不能針對所有的員工進行工作效率的調研和考察。其次，當前我國國有企業(yè)人力資源管理上未能建立健全管理系統(tǒng)，這不僅會影響國有企業(yè)管理流程的實施，還直接降低了人力資源管理的效果。另外，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的相關制度的執(zhí)行力度也比較差，雖然絕大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)建立了與人力資源管理相匹配的制度，但是制度的執(zhí)行情況以及落實情況并不理想，表現(xiàn)為前者未能明確劃分以及制度缺乏可行性和針對性。

2.2 缺乏對人力資源戰(zhàn)略的合理規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源管理和建設與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結合程度比較低，通常只做一些事務方面的人事管理工作，在每年針對國有企業(yè)進行發(fā)展規(guī)劃研究時，也只是強調人力資源的重要意義，針對員工隊伍的人數(shù)進行大致估算，并沒有將人力資源歸入到規(guī)劃內容當中，也未能針對員工隊伍的工種結構等情況進行全方位的調研。人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對于企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及企業(yè)的發(fā)展前景和核心競爭力有著十分重要的影響，是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。但是從現(xiàn)實情況來看，國有企業(yè)普遍缺乏對人力資源戰(zhàn)略的有效規(guī)劃，未能針對人力資源管理制定行之有效的政策，這主要是由于國有企業(yè)以生產(chǎn)為導向的經(jīng)營管理意識所導致的。

2.3 激勵考核制度落實較差

當前國有企業(yè)在經(jīng)營和管理過程中使用比較普遍的管理模式為績效管理，主要是通過薪酬獎勵的方式增強員工的工作積極性，提高員工對于企業(yè)的認可度，激發(fā)員工的工作熱情。這種管理模式也是當前企業(yè)應用最為普遍的人力資源管理方案，但是從實際績效管理落實情況來看，由于管理理念相對落后，缺乏對員工考核的重視，導致薪酬績效管理制度并沒有發(fā)揮應有的作用和價值，相應的戰(zhàn)略人力資源管理效果比較差，直接影響國有企業(yè)市場競爭能力的提升。

3 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式構建的相關對策

3.1 建立健全國有企業(yè)人力資源管理的制度

當前國有企業(yè)人力資源管理制度方面的缺失是影響國有企業(yè)人力資源管理質量的關鍵因素，因此，需要加強對人力資源管理部相關管理制度的完善與制訂，明確制度方面存在的缺失，并采取針對性的措施進行優(yōu)化和補充。首先，需要確定人力資源管理人員的崗位職責，明確管理人員的崗位職責說明，使得管理人員可以在明確的分工下完成工作，管理人員要對自己所負責的工作進行嚴格的管理，實現(xiàn)自身的價值，管理每個員工在企業(yè)運營過程中所需要做的工作，使得每個員工都能夠充分發(fā)揮自身的價值和作用，為企業(yè)的做出應有的貢獻。其次，還可以實行行之有效的獎懲機制，提高人力資源管理人員的工作積極性，企業(yè)人力資源管理部門要針對企業(yè)的工作要求，對企業(yè)員工進行科學分工，在具體的工作中落實員工的工作責任安排。同時，企業(yè)人力資源管理部門還需要高效管理企業(yè)的管理人員，保證管理人員本身的工作效率，為企業(yè)的正常工作創(chuàng)造良好的條件，制定系統(tǒng)完善的管理制度，將管理人員與人力資源部門緊密聯(lián)系起來。結合部門的職責范圍設置崗位，切實解決當前國有企業(yè)在崗位設置方面存在的因人設崗的問題，對于工作量不飽滿以及不屬于部門核心職能的崗位，需要與主要崗位合并。

3.2 提高戰(zhàn)略人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)

國有企業(yè)人力資源管理的主要角色包括戰(zhàn)略人力資源的管理、人力資源管理、組織結構以及企業(yè)正在經(jīng)歷的各種變化這幾種。只有充分了解人力資源管理所需要管理的對象，才能夠制定出符合要求的標準。其次，還需要針對國有企業(yè)當前人力資源的管理人員進行素質分級，對于績效一般和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，針對員工的行為以及工作表現(xiàn)的其他因素進行有效分級，依據(jù)管理人員的工作素質以及在實際管理中的行為模式，合理科學地進行分析。另外，還需要針對企業(yè)各層級管理人員制定完善科學的素質標準，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要具備戰(zhàn)略思考以及統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，充分發(fā)揮自身的管理職能。

3.3 完善企業(yè)戰(zhàn)略遠景規(guī)劃

戰(zhàn)略人力資源管理在國有企業(yè)的管理與經(jīng)營過程中，是調動員工積極性創(chuàng)造性的主要途徑，結合國有企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀以及改革發(fā)展的實際需求，需要不斷完善落實自身的戰(zhàn)略遠景規(guī)劃，加強對人力資源管理機制和管理制度的探究，建立系統(tǒng)科學的員工激勵體制，完善績效管理的相關制度，優(yōu)化按勞分配制度，全面開發(fā)員工的潛力。其次，還需要根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理改革的要求，充分調動工作人員的工作積極性，依托薪酬獎勵，提高工作人員的工作熱情，完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，充分發(fā)揮薪酬管理和激勵的作用和價值，建立以市場為導向的薪酬管理體制，建立健全人力資源管理制度和管理體制，全面提升國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理水平和管理效率。

4 結束語

綜上所述，國有企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理模式構建方面仍然存在很多問題，影響國有企業(yè)人力資源的改革和國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，需要加強對國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的探究，采取針對性的措施加強對人力資源管理模式的優(yōu)化和完善，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]云巴圖.國有企業(yè)引入戰(zhàn)略人力資源管理策略研討[J].中國集體經(jīng)濟，2019（35）：106-107.