成都市場(chǎng)珠寶企業(yè)終端銷售人員薪酬設(shè)計(jì)研究

楊金梅

[摘 要] 在珠寶銷售行業(yè)中，終端模式最為典型，企業(yè)銷售業(yè)績(jī)主要來源于終端銷售人員的業(yè)績(jī)，銷售人員業(yè)績(jī)效果的重要影響因素之一就是薪酬體系。如何設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的終端銷售人員薪酬體系一直是企業(yè)人力資源部門重點(diǎn)研究的問題。文章以成都市場(chǎng)珠寶企業(yè)為研究對(duì)象，通過調(diào)研珠寶終端銷售人員的薪酬模式，分析薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題，提出薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)措施，為珠寶行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。

[關(guān)鍵詞] 銷售人員 薪酬模式 薪酬體系 薪酬設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

近年來隨著成都市的迅速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，奢侈品需求旺盛，特別是珠寶類產(chǎn)品尤為突出，各品牌之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是銷售人才的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬體系是人才體系的重要核心因素之一[1]。由于珠寶企業(yè)普遍采用終端零售模式，因此，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的銷售人員薪酬體系是至關(guān)重要的，在薪酬體系設(shè)計(jì)中，影響因素也是頗多，必須找到關(guān)鍵要素，才能構(gòu)筑有效的薪酬體系。

一、珠寶公司終端銷售人員薪酬模式

通過對(duì)成都市場(chǎng)珠寶終端銷售人員薪酬模式市場(chǎng)調(diào)研，珠寶企業(yè)終端零售銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案種類繁多，通過對(duì)調(diào)查資料的詳細(xì)統(tǒng)計(jì)和分析最后進(jìn)行歸類為主要四類薪酬設(shè)計(jì)模式。

（一）固定薪酬設(shè)計(jì)模式

“固定薪酬設(shè)計(jì)模式”就是通常所說的“大鍋飯”模式，在該薪酬模式下，人員工資是固定的，每個(gè)月的薪酬是在一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)固定不變，與每個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)無關(guān)。由于這種模式不存在員工之間的競(jìng)爭(zhēng)問題，不易發(fā)生員工矛盾問題，整體工作氛圍相對(duì)較為和諧，同時(shí)在員工收入方面能夠保證穩(wěn)定性，如果企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)如達(dá)到或高于行業(yè)平均水平，還能夠有效地保持員工的穩(wěn)定性。由于工資性相對(duì)固定企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌控企業(yè)費(fèi)用水平，能夠提前做好資金籌劃。但是這種模式因其無論銷售業(yè)務(wù)人員是否完成銷售目標(biāo)，企業(yè)都必須固定支付薪酬，無法有效激勵(lì)員工的積極性，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）固定薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金模式

“固定薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金模式”這種模式是把薪酬設(shè)計(jì)分為兩部分，其一部分是固定的與其任務(wù)沒有關(guān)系，是企業(yè)按期支付的基本工資，另一部分是目標(biāo)獎(jiǎng)金，是企業(yè)為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人制定銷售目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)后將給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種薪酬模式的優(yōu)勢(shì)是銷售人員的基本工資是固定的，在一定程度上保障了員工的穩(wěn)定收入，對(duì)穩(wěn)定員工起到了一定作用，通過發(fā)放獎(jiǎng)金的形式進(jìn)一步激發(fā)銷售人員的積極性，提升企業(yè)價(jià)值。但這樣的模式也有一定的弊端，如果銷售任務(wù)過高，將會(huì)挫敗員工的熱情，過低會(huì)增加企業(yè)成本[2]。如果按個(gè)人目標(biāo)任務(wù)發(fā)放獎(jiǎng)金，可能會(huì)產(chǎn)生因爭(zhēng)奪客戶而發(fā)生矛盾，如果處理不好，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)，如果按團(tuán)隊(duì)整體達(dá)到目標(biāo)來發(fā)放，會(huì)造成“大鍋飯”現(xiàn)象，目前一般企業(yè)不采用這種模式。

（三）固定薪酬+提成模式

“固定薪酬+提成模式”是把銷售人員薪酬分為兩個(gè)部分，一部分是固定薪酬，但有少量企業(yè)也會(huì)給固定薪酬部分給予一定任務(wù)目標(biāo)，另一部分是同與其銷售業(yè)績(jī)掛鉤的銷售額度提成，提成往往采用比例的形式，不受總?cè)蝿?wù)目標(biāo)影響，按約定的比例進(jìn)行提成。此類薪酬模式對(duì)銷售業(yè)能力強(qiáng)，具有挑戰(zhàn)性的員工來說具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，是當(dāng)前成都珠寶企業(yè)普遍應(yīng)用的一種薪酬模式。但是該薪酬模式的弊端也是存在的，在個(gè)人任務(wù)目標(biāo)的提成激勵(lì)下，銷售人員通常更關(guān)注自身利益，而不重視團(tuán)隊(duì)的利益，往往也會(huì)出現(xiàn)因爭(zhēng)奪客戶資源而發(fā)生矛盾，如果采用團(tuán)隊(duì)整體提成的情況下依然還會(huì)形成“大鍋飯”的現(xiàn)象。這種薪酬模式還可細(xì)分為“高固定薪酬+低提成”和“低固定薪酬+高提成”兩種類型薪酬模式，還有少數(shù)企業(yè)結(jié)合固定薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金模式衍生出固定薪酬+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金模式。

（四）單一業(yè)績(jī)提成模式

“單一業(yè)績(jī)提成模式”也稱浮動(dòng)工資制度，也就是企業(yè)銷售業(yè)務(wù)人員的薪酬不設(shè)固定工資，其全部薪酬都來自于業(yè)績(jī)提成。對(duì)具有挑戰(zhàn)性的員工來說，具有一定激勵(lì)性，操作簡(jiǎn)易，能在一定程度上降低企業(yè)薪酬管理成本。銷售人員隨時(shí)能計(jì)算到自己的薪酬額度，多勞多得的效果明顯，但不確定的銷售業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)提高。一旦市場(chǎng)低迷，銷售人員的提成收入也隨之下降，不穩(wěn)定的因素增加。同時(shí)在此薪酬制度下，因個(gè)人私利驅(qū)動(dòng)，可能會(huì)發(fā)生有損企業(yè)利益的情況，員工之間也會(huì)因爭(zhēng)奪客源而產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

二、薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題

（一）團(tuán)隊(duì)建設(shè)和個(gè)人激勵(lì)沒有有效結(jié)合

團(tuán)隊(duì)建設(shè)和個(gè)人激勵(lì)是所有企業(yè)所追求的效果，但是從上述幾種薪酬制度的設(shè)計(jì)中可以看到，每個(gè)薪酬體系，要么偏重于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，要么偏重于個(gè)人激勵(lì)性，沒有真正實(shí)現(xiàn)兩者的有效融合，對(duì)企業(yè)和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)都不能得到有效發(fā)揮。團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力、是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展重要因素。員工的積極性和激勵(lì)性是員工價(jià)值重要表現(xiàn)，也是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要來源，更是企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿3]。因此在企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，只有兩者有機(jī)結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展。

（二）薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)不清晰

薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)偏重于主觀判斷，沒有效結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，也未能將企業(yè)目標(biāo)與銷售人員目標(biāo)有效聯(lián)系起來，盡管可能銷售人員的工資水平較高，但不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，同樣不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。當(dāng)然，這類問題的出現(xiàn)還與企業(yè)薪酬體系建設(shè)不能與時(shí)俱進(jìn)有關(guān)系，應(yīng)隨市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際狀況及時(shí)調(diào)整。

（三）薪酬設(shè)計(jì)未與企業(yè)成本管理有效結(jié)合

薪酬體系沒有從企業(yè)的整體成本構(gòu)成和財(cái)務(wù)角度去考慮，而把更多的目光關(guān)注到銷售人員的業(yè)績(jī)，對(duì)銷售過程中的銷售費(fèi)用控制不規(guī)范，造成不必要的浪費(fèi)，同時(shí)對(duì)應(yīng)收賬款、銷售折扣、促銷禮品、服務(wù)等管理等也不規(guī)范，導(dǎo)致銷售人員為了達(dá)成預(yù)期銷售目標(biāo)，可能導(dǎo)致企業(yè)的成本上升，利潤(rùn)下降。

三、薪酬設(shè)計(jì)改進(jìn)措施

通過對(duì)成都市場(chǎng)珠寶企業(yè)終端銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的調(diào)查研究，其在薪酬制度體系設(shè)計(jì)的過程中存在諸多問題，通過分析和總結(jié)，企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)綜合各方面因素。

（一）團(tuán)隊(duì)建設(shè)與個(gè)人激勵(lì)融合

團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。員工的積極性、創(chuàng)造性和激勵(lì)性是員工價(jià)值重要表現(xiàn)，也是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要來源，更是企業(yè)成長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?。因此，在企薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要兼顧兩者的重要性，只有兩者有機(jī)結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。例如在固定薪酬+提成模式中，可以在提成的薪酬部分規(guī)劃一定的比例作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相統(tǒng)一

在終端銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)中，一定要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，通過科學(xué)的方法促使銷售人員在銷售過程各環(huán)節(jié)的銷售行為始終把握到企業(yè)的利益，按照企業(yè)制定的流程規(guī)范實(shí)施銷售活動(dòng)，在促進(jìn)銷售人員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)同時(shí)，最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體價(jià)值。

（三）控制不合理的費(fèi)用

在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中，要盡可能控制企業(yè)的各環(huán)節(jié)成本，在銷售人員在銷售過程中的各環(huán)節(jié)都應(yīng)制定成本費(fèi)用控制標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)薪酬成本也必須控制在一定的范圍內(nèi)，保證在企業(yè)年度預(yù)算可控制范圍之內(nèi)。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合

績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系是密不可分的，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定至關(guān)重要，要用科學(xué)有效的統(tǒng)計(jì)方法確定相關(guān)參數(shù)，多角度權(quán)衡各方面的利益，構(gòu)筑多方共贏的體系，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期良性發(fā)展具有重大作用。同時(shí)，企業(yè)實(shí)施薪酬考核體系時(shí)，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各部門之間、員工之間、部門與員工之間的利益關(guān)系，并在績(jī)效考核、執(zhí)行、分配的執(zhí)行過程中，做好對(duì)銷售人員工作過程的資料統(tǒng)計(jì)工作，保證制度執(zhí)行過程中的透明、公開和公正[4]。

五、結(jié)語

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷迅速發(fā)展的過程中，沒有哪一種薪酬體系模式是絕對(duì)正確的，企業(yè)應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況采用合適本企業(yè)的薪酬體系，只要這種薪酬體系能夠平衡銷售人員、企業(yè)、客戶、社會(huì)等多方價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能夠有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是企業(yè)可選擇的，就是有價(jià)值的薪酬體系。

參考文獻(xiàn)：

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[3]錢華鋒.銷售人員激勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2009（2）：253-254.

[4]趙國(guó)軍.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2013：17.