A地產(chǎn)公司員工流失問(wèn)題研究

曹佳寧

摘 要：由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房地產(chǎn)項(xiàng)目在其中所占比值逐漸攀升。而房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展不但反應(yīng)了中國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的完善，另一方面也改善了中國(guó)人的生活現(xiàn)狀。對(duì)于大部分的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō)，該行業(yè)最重注重的幾個(gè)方面便是建設(shè)質(zhì)量、成本控制、品牌宣傳以及人力資源等。如今房地產(chǎn)行業(yè)的建設(shè)體系逐漸完善，并且均實(shí)施了成本管控方針，再加上各個(gè)房地產(chǎn)品牌對(duì)自身的品牌宣傳不斷加強(qiáng)力度，導(dǎo)致人才及人力資源管理與已經(jīng)成為影響各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)生存、發(fā)展的重要因素。對(duì)于各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人力資源管理情況的好壞將直接影響各個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失;心理契約;地產(chǎn)公司

依照上文可得人力資源是現(xiàn)如今事關(guān)各個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵因素。人才是企業(yè)的最重要的資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是從目前房地產(chǎn)的市場(chǎng)情況來(lái)看，各個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)性強(qiáng)，核心人員流失率高，人才管理體系不完善等問(wèn)題依然困擾著各個(gè)房地產(chǎn)公司。由于房地產(chǎn)行業(yè)的精細(xì)化管理時(shí)代的到來(lái)，實(shí)施人力資源方面的精細(xì)化管理工作刻不容緩。

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源建設(shè)的主要工作是要是營(yíng)造一個(gè)良好、和諧的工作氛圍，使員工能夠積極有效地參加到企業(yè)的發(fā)展中去。要側(cè)重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重點(diǎn)培養(yǎng)核心員工，建立骨干員工制度，為企業(yè)建立一個(gè)穩(wěn)定的人才庫(kù)。此外，防止員工流失也同樣不容忽視，尤其對(duì)于某些關(guān)鍵崗位。對(duì)于房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)員工需要花費(fèi)大量的金錢(qián)和精力。一旦出現(xiàn)員工流失情況，很難量化。隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的兼并重組步伐的加快，人才流失率在不斷上升，人才流失問(wèn)題逐漸集中在企業(yè)的管理層上，如何減少人才流失是房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題。

結(jié)合上述種種原因，使用心理契約理論研究房地產(chǎn)企業(yè)人才的流失情況和人力資源管理中存在的問(wèn)題并深入分析，嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本次研究以心理契約理論為基礎(chǔ)，結(jié)合A地產(chǎn)企業(yè)近年來(lái)的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)分析了其造成員工流失的深層次原因，發(fā)現(xiàn)A地產(chǎn)員工流失的種種隱患。針對(duì)這些隱患，本文提出了正確的改進(jìn)工作以及減少人員流失的具體措施，為其他房地產(chǎn)企業(yè)在未來(lái)開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)提供參考和指導(dǎo)。

根據(jù)A房地產(chǎn)公司近三年的員工流動(dòng)率數(shù)據(jù)，員工流動(dòng)率呈上升趨勢(shì)，2016年全年中，每一個(gè)季度流失的員工分別為25人、25人、20人及17人;2017年中，每一個(gè)季度流失的員工分別為38人、26人、39人、24人;2018年中，每一個(gè)季度流失的員工分別為50人、120人、70人、40人，如圖4.1所示。

圖4.1 A地產(chǎn)公司2016-2018年各季度人員流失情況對(duì)比圖

通過(guò)人力部門(mén)同事對(duì)的數(shù)據(jù)梳理與整理，可以看出近三年每一年的員工流失的人數(shù)及流失率。員工流動(dòng)率=本期流動(dòng)人數(shù)/（本期年初在職員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%;A地產(chǎn)公司近三年的每一年的在職員工人數(shù)（本期年初在職員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）分別為2016年度532人，2017年度521人、2018年度920人，對(duì)應(yīng)每年流失的員工人數(shù)分別為87人、127人、280人，三年來(lái)總的流失員工人數(shù)為494人，則近三年的員工流動(dòng)率分別為2016年員工流動(dòng)率16.37%，2017年員工流動(dòng)率24.42%。2018年員工流動(dòng)率30.45%，流動(dòng)率在近三年以來(lái)呈上升趨勢(shì)，說(shuō)明房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)性在不斷加快并呈上升趨勢(shì)，如表4.1所示。

根據(jù)A地產(chǎn)公司流失員工的在公司的司齡分布來(lái)看，入職0-3個(gè)月之內(nèi)就流失的員工比例為52.36%，3個(gè)月-1年之內(nèi)就流失的員工比例為23.11%，1-3年之內(nèi)就流失的員工比例為14.15%，3-5年之內(nèi)就流失的員工比例為4.25%，5年以上流失的員工比例為6.13%，如圖4.2所示。

從A地產(chǎn)公司的實(shí)際情況來(lái)看，根據(jù)流失調(diào)查訪談A地產(chǎn)公司員工流動(dòng)的原因，并充分結(jié)合員工流動(dòng)率在國(guó)內(nèi)外的研究成果，分析了員工流動(dòng)的具體情況和原因。

1流失調(diào)查訪談與心理契約問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象和方法

本研究著重研究了員工職業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)與員工流失的直接和間接原因之間的多重關(guān)系，并獲得了初步的數(shù)據(jù)結(jié)果。通過(guò)流失調(diào)查訪談提綱及心理契約問(wèn)卷調(diào)查表兩部分內(nèi)容結(jié)合的方式，得到第一手問(wèn)題匯總數(shù)據(jù)，結(jié)合匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)分析，最終分析人員流失的主要原因，訪談內(nèi)容詳見(jiàn)本文后附件1：A地產(chǎn)公司員工流失調(diào)查訪談提綱，問(wèn)卷內(nèi)容詳見(jiàn)附件2：A地產(chǎn)公司員工心理契約問(wèn)卷調(diào)查表。在A地產(chǎn)公司人力與行政部門(mén)四位同事的幫助下，將過(guò)去三年總計(jì)494名流失的員工的信息資料全部打亂，三年的人員資料都混在一起，然后隨機(jī)抽取最前面90個(gè)人的資料表格，按照員工檔案信息表提供的手機(jī)聯(lián)系方式與電子郵件與對(duì)方取得聯(lián)系，在先用電話方式征得對(duì)方同意后，將A地產(chǎn)公司員工流失調(diào)查訪談提綱和A地產(chǎn)公司員工心理契約問(wèn)卷調(diào)查表這兩個(gè)文件用電子郵件發(fā)給對(duì)方填寫(xiě)，并請(qǐng)其在二十四小時(shí)內(nèi)電子郵件發(fā)回。采用電話單獨(dú)聯(lián)系并用電子郵件回復(fù)的方式進(jìn)行流失調(diào)查訪談與心理契約問(wèn)卷調(diào)查，基本上能夠保證本次訪談與問(wèn)卷的相對(duì)獨(dú)立性、真實(shí)性、可靠性，避免產(chǎn)生有虛假成分的嫌疑。本次訪談與問(wèn)卷研究實(shí)際一共聯(lián)系了124名流失的員工，過(guò)程中有34名員工因種種原因沒(méi)有同意配合本次的訪談與問(wèn)卷，最后90名流失員工配合順利完成，為感謝這90名流失員工的配合，在訪談結(jié)束后，分別給這90名流失員工每個(gè)人充值50元電話費(fèi)，以致感謝。

流失調(diào)查訪談與心理契約問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象是過(guò)去三年內(nèi)在A房地產(chǎn)公司流失的員工，通過(guò)在A地產(chǎn)公司人力與行政部留存的員工檔案信息資料，員工離職信息材料，電子郵件回復(fù)的員工流失調(diào)查訪談提綱，員工心理契約問(wèn)卷調(diào)查表等為主要的信息材料，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析這90名流失員工人員的基本情況見(jiàn)下圖：

從流失調(diào)查訪談與心理契約問(wèn)卷調(diào)查參與90人的分析圖表中我們可以發(fā)現(xiàn)，圖4.3說(shuō)明A地產(chǎn)公司流失人員的年齡結(jié)構(gòu)在26 - 40歲之間占75%，說(shuō)明A地產(chǎn)公司流失的年齡普遍較年輕，這也是整個(gè)行業(yè)的普遍現(xiàn)象。圖4.4說(shuō)明A地產(chǎn)公司的司齡在0-3個(gè)月為38.75%，3個(gè)月-1年為41.25%，1年-3年為15%，故在1年之內(nèi)流失的員工總計(jì)為80%，這反映了社會(huì)化初期員工的高流動(dòng)率，同時(shí)按照心理契約的四個(gè)階段發(fā)展模型來(lái)看，在早期社會(huì)化階段的員工流動(dòng)率還是非常高的。圖4.5說(shuō)明在崗位分布方面，管理崗的流動(dòng)占比為12.5%，職能崗的流動(dòng)性最高占比高達(dá)53.75%，主要分布在財(cái)務(wù)、設(shè)計(jì)、投資發(fā)展、工程、開(kāi)發(fā)、招標(biāo)采購(gòu)等崗位，這也說(shuō)明在心理契約的早期社會(huì)化階段及后期經(jīng)歷階段中企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技能人員要有充分的重視，對(duì)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制要與不同階段的心理契約相適應(yīng)。圖4.6說(shuō)明在男女比例方面，A地產(chǎn)公司流失的男性員工比例較高為56.25%，這也反映在房地產(chǎn)行業(yè)中，男性的從業(yè)人數(shù)要高于女性，男性也相對(duì)于女性有較高的流動(dòng)性，女性相對(duì)穩(wěn)定些。

2流失調(diào)查訪談統(tǒng)計(jì)結(jié)果

通過(guò)統(tǒng)計(jì)流失調(diào)查訪談提綱及心理契約問(wèn)卷調(diào)查表的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)多種因素綜合作用是A地產(chǎn)公司員工流失的原因，具體結(jié)果見(jiàn)表4.1所示。由表4.1可知，相對(duì)于社會(huì)外部因素和個(gè)人因素，A地產(chǎn)公司的企業(yè)的內(nèi)部管理狀況及組織責(zé)任的因素是導(dǎo)致員工流動(dòng)的主要因素。A地產(chǎn)公司員工在心理契約的招聘階段、早期社會(huì)化階段、后期經(jīng)歷階段對(duì)應(yīng)的心理活動(dòng)是不同的，企業(yè)要根據(jù)不同的心理契約發(fā)展的四個(gè)階段做好自身的相應(yīng)工作。其中A地產(chǎn)公司內(nèi)部的組織管理因素是員工流失的主要原因，在90名訪談流失員工中占比達(dá)到81.2%，A地產(chǎn)公司員工的個(gè)人因素是員工流失的次要原因，在90名訪談流失員工中占比達(dá)到15.5%，A地產(chǎn)公司的社會(huì)外部因素是員工流失的一般原因，在90名訪談流失員工中占比達(dá)到3.3%，由此可以基本看出，企業(yè)的內(nèi)部組織管理對(duì)于人才的流動(dòng)性的影響是最主要的因素，所以本文的心理契約理論發(fā)展的四階段模型也是從企業(yè)內(nèi)部管理角度來(lái)剖析員工流失的不當(dāng)之處。根據(jù)訪談的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，A地產(chǎn)公司員工具體主要流失原因排名依次為：（1）組織文化與環(huán)境占比為25.6%、（2）薪酬福利占比為20%、（3）職業(yè)生涯與發(fā)展成長(zhǎng)占比為16.7%、（4）績(jī)效考核占比為14.5%、（5）個(gè)人職業(yè)發(fā)展占比為12.2%;上述這些流失的主要原因?qū)⑼ㄟ^(guò)本文的心理契約發(fā)展的四個(gè)階段進(jìn)行原因分析，找出改進(jìn)思路，并提出相對(duì)應(yīng)的具體措施，以減少A地產(chǎn)公司員工的流失。其他的流失的原因占比都較小，且比較分散，分別為家庭原因（3.3%）、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手原因（3.3%）、工作內(nèi)容與強(qiáng)度（2.2%）及組織發(fā)展前景（2.2%）。

通過(guò)對(duì)90名員工的流失調(diào)查訪談及心理契約的問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，A地產(chǎn)公司的組織文化與環(huán)境的原因流失員工占比為25.6%、薪酬福利的原因流失員工占比為20%、職業(yè)生涯與發(fā)展成長(zhǎng)的原因流失的員工占比為16.7%、績(jī)效考核及指標(biāo)的原因流失員工占比為14.5%、個(gè)人職業(yè)發(fā)展的原因流失員工占比為12.2%，上述五大類(lèi)流失原因占比為89%，故基本可以分析上述的五大類(lèi)流失的原因?yàn)锳地產(chǎn)公司員工流失的主要原因。在A地產(chǎn)公司員工流失的組織文化與環(huán)境原因這一大類(lèi)內(nèi)，企業(yè)文化與價(jià)值觀的不適應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系沒(méi)有做到和諧相處，友好協(xié)作，形成一股合力，不能給予新員工工作上的指導(dǎo)與幫助，公司管理層在做出重大決策前沒(méi)有充分考慮員工的意見(jiàn)，企業(yè)沒(méi)有給于員工提供穩(wěn)定的工作保障，及不能得到良好的有關(guān)工作方面的指導(dǎo)，工作環(huán)境不夠友善。在員工流失的薪酬福利原因這一大類(lèi)中，公司給員工的薪酬承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，沒(méi)有提供約定的福利與待遇包括保險(xiǎn)、休假等，同時(shí)與考核業(yè)績(jī)相匹配的工資與獎(jiǎng)金不能夠?qū)?yīng)。在員工流失的職業(yè)生涯與發(fā)展成長(zhǎng)原因這一大類(lèi)中，公司沒(méi)有很好的為新員工提供事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，工作自主權(quán)利不夠，工作挑戰(zhàn)性不夠，故不能讓員工發(fā)揮技術(shù)與專(zhuān)長(zhǎng)，對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)與個(gè)人生活關(guān)心不夠，沒(méi)有很好的完整的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)體系，內(nèi)部的晉升渠道不暢通。在員工流失的績(jī)效考核及指標(biāo)原因這一大類(lèi)中，公司對(duì)員工在各種職稱(chēng)評(píng)選中不提供支持，對(duì)員工的貢獻(xiàn)與成績(jī)沒(méi)有充分的精神上及物質(zhì)上的肯定，考核指標(biāo)缺失。在員工流失的個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因這一大類(lèi)中，外部提供更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及職位，滿足自身發(fā)展的需要，或自己想再去學(xué)習(xí)深造來(lái)提升自己的能力。

A地產(chǎn)公司員工入職才三個(gè)月之內(nèi)就流失的員工比例52.36%，三個(gè)月至一年流失23.11%，這說(shuō)明很多員工在心理契約發(fā)展四階段模型中的早期社會(huì)化階段就產(chǎn)生心理契約的破裂與違背。問(wèn)候工作不到位、承諾履行不到位、誘導(dǎo)不到位、情感關(guān)懷不到位，加劇了員工心理契約的不穩(wěn)定。早期社會(huì)化階段是員工入職后敏感的階段，員工的適應(yīng)性和成長(zhǎng)很容易兩極化，外部環(huán)境容易影響員工的內(nèi)心情緒波動(dòng)，員工在加入公司后獲得了越來(lái)越多的企業(yè)信息，員工對(duì)信息披露的信任度降低。在這個(gè)階段，新的和更充分的信息將使員工不斷調(diào)整心理預(yù)期，當(dāng)企業(yè)不能滿足員工的利益，員工的價(jià)值判斷不能與企業(yè)達(dá)成絕對(duì)一致時(shí)，心理契約就會(huì)破裂和違背，從而導(dǎo)致流失的行為。

同時(shí)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)多種因素綜合作用是A地產(chǎn)公司員工流失的原因：在組織文化與環(huán)境中，包括不適應(yīng)A地產(chǎn)公司的企業(yè)管理文化及價(jià)值觀、與上司及同事關(guān)系不融洽等因素，這些因素在心理契約發(fā)展的四個(gè)階段中的招聘階段、早期社會(huì)化階段、后期經(jīng)歷階段三個(gè)階段都能夠造成心理契約的破裂與違背，故在心理契約的上述三個(gè)階段中，企業(yè)都要做好不同階段的改進(jìn)思路與減少流失措施工作;在薪酬福利中，包括薪資偏低、福利待遇偏低等因素，在心理契約的上述早期社會(huì)化階段、后期經(jīng)歷階段中，企業(yè)都要做好不同階段的改進(jìn)思路與減少流失措施工作;在職業(yè)生涯與發(fā)展成長(zhǎng)中，包括缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間有限等因素，這些因素在心理契約發(fā)展的四個(gè)階段企業(yè)都要做好不同階段的改進(jìn)思路與減少流失措施工作;在績(jī)效考核中，包括考核管理體系不合理、工作出色得不到認(rèn)可等因素，在心理契約的后期經(jīng)歷階段中，企業(yè)要做好該階段的改進(jìn)思路與減少流失措施工作;在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中，包括學(xué)習(xí)深造、升遷機(jī)會(huì)等因素，企業(yè)都要做好不同階段的改進(jìn)思路與減少流失措施工作。

這些表面原因背后的深層原因，與員工進(jìn)入公司前后心理契約的建立與違背有關(guān)。招聘面試結(jié)束后，應(yīng)聘者已與企業(yè)達(dá)成心理契約，并按計(jì)劃進(jìn)入公司開(kāi)始新的工作，但員工入職后的實(shí)際情況和職業(yè)期望往往存在一定差距。這種差距主要來(lái)自兩個(gè)方面：首先，招聘階段埋存在諸多隱患，企業(yè)信息披露不全面，心理期望滿足的訴求點(diǎn)容易受到外界干擾而改變，從而導(dǎo)致心理契約的破裂與和違背。其次，當(dāng)員工加入公司后，低層次的心理需求得到滿足，他們會(huì)追求更高層次的需求，不能及時(shí)有效地滿足利益訴求也會(huì)打破原有的心理平衡，導(dǎo)致心理契約的破裂與違背，從而產(chǎn)生員工的流失。

A地產(chǎn)公司在招聘準(zhǔn)備階段及招聘過(guò)程中，結(jié)合上一章分析存在的問(wèn)題、減少員工流失的改進(jìn)思路、企業(yè)的實(shí)際以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)用做好以下幾個(gè)方面工作具體措施，以降低員工的流失。

2.1根據(jù)心理契約發(fā)展四階段模型，招聘階段是心理契約初步形成的階段，同時(shí)也是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化了解的開(kāi)始，A地產(chǎn)公司的人力與行政部的部門(mén)負(fù)責(zé)人及招聘人員要從多角度向應(yīng)聘者傳遞A地產(chǎn)公司的組織文化與價(jià)值觀，如：圖文表達(dá)、視頻、當(dāng)面交流、文化衫印刷等不同的方式，企業(yè)的招聘者要在與應(yīng)聘者招聘過(guò)程中，在心理契約發(fā)展四階段的招聘階段就要客觀真實(shí)的介紹與傳遞企業(yè)的核心價(jià)值觀，使應(yīng)聘者有一個(gè)理性的心理契約的初步形成與心理契約的無(wú)形建立。

2.2真實(shí)地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息。A地產(chǎn)公司的招聘人員共計(jì)四人，這四位招聘人員是公司信息的主要對(duì)外傳遞者，對(duì)企業(yè)發(fā)展歷程及崗位要求應(yīng)以客觀和真實(shí)的方式描述。允許候選人對(duì)未來(lái)的業(yè)務(wù)和要做的工作作出更明確、現(xiàn)實(shí)和平衡的評(píng)估，盡管在一定程度上可能會(huì)降低他們對(duì)這項(xiàng)工作的期望，但是會(huì)促進(jìn)員工與企業(yè)的相互接受，使雙方有了滿意的心理契約。從而降低新員工積極流失的意愿，提高留用率。

2.3 A公司必須確保招聘過(guò)程中的信息傳遞要具有專(zhuān)業(yè)性。四位招聘人員及主管領(lǐng)導(dǎo)要具備相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)技能，他們專(zhuān)業(yè)性的信息能有效的干預(yù)應(yīng)聘者心理預(yù)期。

在心理契約發(fā)展的四階段中的早期社會(huì)化階段，A地產(chǎn)公司員工具體主要流失的原因是組織文化與環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)生涯與發(fā)展成長(zhǎng)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等幾個(gè)方面，在這些主要方面做好以下幾個(gè)方面具體工作措施，減少公司員工的流失。

2.4在早期社會(huì)化階段中，A地產(chǎn)公司要對(duì)新員工做好企業(yè)組織組織文化與價(jià)值觀的學(xué)習(xí)，必要的時(shí)候要做統(tǒng)一的考試。企業(yè)的組織文化與價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)的核心理念，企業(yè)的管理層和中間層要在與新員工在工作過(guò)程中，在心理契約發(fā)展四階段的早期社會(huì)化階段就要客觀真實(shí)的介紹與學(xué)習(xí)企業(yè)的核心價(jià)值觀，讓新員工有一個(gè)理性的心理契約的建立與理解。

2.5 A地產(chǎn)公司在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的管理方面，在企業(yè)人力資源管理制度中，明確要求管理層作為入職引導(dǎo)人的選擇標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、責(zé)任與權(quán)力，合理安排新入職員工的第一份工作并給予較多層面的指導(dǎo)和支持。明確闡述企業(yè)各層級(jí)的管理者要對(duì)下屬員工心理管理提出明確的要求，必須要強(qiáng)化入職引導(dǎo)人的作用，作為入職入職引導(dǎo)人要在工作上、生活上、組織上、心理上關(guān)心并管理員工，盡可能做好教練，避免員工產(chǎn)生心理契約的破裂與違背。做好迎新工作，給新員工良好的第一印象。規(guī)范入職引導(dǎo)人的引帶動(dòng)作，加強(qiáng)對(duì)入職引導(dǎo)人的管理。人員管理始于招聘，成長(zhǎng)和融入于任用，員工入職后用人部門(mén)的引帶將極大地影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知、感受和職業(yè)成長(zhǎng)。公司應(yīng)該加大對(duì)中層管理干部領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培訓(xùn)，使其能夠恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性。同時(shí)，在企業(yè)制度中規(guī)范引導(dǎo)動(dòng)作，使得入職引導(dǎo)人清楚應(yīng)該執(zhí)行的引帶行為，加強(qiáng)對(duì)試用期員工的溝通、關(guān)懷，加快新員工的融入，減少文化、制度、環(huán)境適應(yīng)等因素對(duì)其離職意愿的影響。

2.6在新員工入職后較短時(shí)間內(nèi)，人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)幫助新員工進(jìn)行信息確認(rèn)和信息補(bǔ)充。構(gòu)建符合員工成長(zhǎng)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，及時(shí)補(bǔ)充完善新員工的入職確認(rèn)信息。個(gè)別員工在職業(yè)生涯成長(zhǎng)中，通常會(huì)制定一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃。但客觀上說(shuō)，許多員工的職業(yè)規(guī)劃過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，甚至有些員工的職業(yè)規(guī)劃也不符合自己的實(shí)際情況。由于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與自身的實(shí)際不匹配，部分員工的流動(dòng)性具有盲目性。因此，針對(duì)這種情況，企業(yè)必須幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)系統(tǒng)的指導(dǎo)，幫助員工制定自己的實(shí)際職業(yè)目標(biāo)，避免不必要的人員流動(dòng)和流動(dòng)。對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)家的政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)狀況都必須得到有效的調(diào)整。企業(yè)制定的各種戰(zhàn)略必須從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)出發(fā)。對(duì)于一家房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，隨著專(zhuān)業(yè)經(jīng)理戰(zhàn)略的成熟和工程標(biāo)準(zhǔn)化，在嚴(yán)格控制招聘工作和人員培訓(xùn)的方向同時(shí)，要把整個(gè)人才系統(tǒng)與管理系統(tǒng)緊密結(jié)合起來(lái)。在管理體制不斷優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過(guò)程中，要及時(shí)注意調(diào)整人才結(jié)構(gòu)體系，確保兩者緊密結(jié)合，避免人才浪費(fèi)。

2.7 A地產(chǎn)公司應(yīng)該對(duì)承諾員工的各項(xiàng)薪酬福利待遇予以積極兌現(xiàn)以表誠(chéng)信。人才最關(guān)心心理契約中企業(yè)提供的發(fā)展型契約，而發(fā)展型契約的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)是否兌現(xiàn)當(dāng)初招聘時(shí)的承諾緊密相連。因此，人才關(guān)心企業(yè)能否兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，能否在企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的同時(shí)獲得自身價(jià)值的提升，能否通過(guò)不斷挑戰(zhàn)不一樣難度的工作，從而獲得經(jīng)濟(jì)上和精神上的需要。招聘階段無(wú)論是明示還是暗示的承諾，在此階段都必須兌現(xiàn)，因客觀原因不能兌現(xiàn)的承諾，或未來(lái)才能兌現(xiàn)的承諾，必須主動(dòng)給新員工講清楚。違背諾言帶來(lái)的后果是可想而知的，而企業(yè)傳遞的信息與員工接收并理解的信息多會(huì)存在一定的偏差，企業(yè)在招聘階段描摹的發(fā)展規(guī)劃往往需要一定時(shí)間才能慢慢地推進(jìn)和安排，企業(yè)必須主動(dòng)與員工針對(duì)這方面進(jìn)行溝通解釋?zhuān)皶r(shí)釋放企業(yè)的相關(guān)信息，減少員工的誤判和不信任，穩(wěn)固已經(jīng)建立起來(lái)的心理契約關(guān)系。

2.8 A地產(chǎn)公司的用人部門(mén)需要合理安排第一份工作，并在新員工的工作中指派安排一個(gè)中間層員工當(dāng)師父，作為其入職引導(dǎo)人，在知識(shí)、技能、網(wǎng)絡(luò)、流程、制度包括報(bào)銷(xiāo)制度等方便給予他們較多支持。新員工在企業(yè)的第一份工作對(duì)他們有著意義非凡的影響，因此，企業(yè)在安排工作時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎考慮。

2.9 A地產(chǎn)公司要給予新員工專(zhuān)門(mén)的人才培訓(xùn)機(jī)會(huì)。重視員工培訓(xùn)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為了有效地降低員工的流動(dòng)性，我們應(yīng)該建立一套完善的培訓(xùn)體系，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合的內(nèi)外部系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)員工的全面成長(zhǎng)。培訓(xùn)體系將形成一種實(shí)踐，通過(guò)定期、定期發(fā)展，及時(shí)提升員工。同時(shí)，積極開(kāi)展一系列行業(yè)經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，組織系統(tǒng)、區(qū)域、行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)交流，通過(guò)相互溝通交流，獲得更多的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)既是穩(wěn)定企業(yè)員工需求的需要，也是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的客觀要求。隨著信息技術(shù)時(shí)代的成熟，各種文化和技能的融合，任何個(gè)人、任何組織、任何企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)而不被時(shí)代淘汰，就必須大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全員學(xué)習(xí)，全系統(tǒng)學(xué)習(xí)，全程學(xué)習(xí)，為建設(shè)全面的、綜合型人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的感染，綜合型人才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，增強(qiáng)對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)企業(yè)的信心。目前許多企業(yè)不斷加強(qiáng)對(duì)人才的學(xué)習(xí)投入以及職業(yè)發(fā)展的投入，正式因?yàn)橐呀?jīng)意識(shí)到人才對(duì)于自身發(fā)展的重要性。通過(guò)培訓(xùn)，員工能夠提高自身能力水平，拓展職業(yè)發(fā)展道路，滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的追求，將員工個(gè)人的發(fā)展和A地產(chǎn)公司的可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，提高員工對(duì)A地產(chǎn)公司歸屬感和認(rèn)同感。A地產(chǎn)公司的員工在個(gè)人興趣方面的發(fā)展得到廣泛的支持后，他們的工作效率就隨之得到相應(yīng)的提高和改善，開(kāi)發(fā)公司的經(jīng)濟(jì)效益。

在心理契約發(fā)展的四階段中的后期經(jīng)歷階段中，A地產(chǎn)公司員工具體主要流失的原因?yàn)榻M織文化與環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效激勵(lì)等，在以下幾個(gè)方面做好具體的工作措施，減少公司員工的流失。

3在心理契約發(fā)展的四個(gè)階段模型的后期經(jīng)歷階段中，A地產(chǎn)公司要對(duì)員工在本企業(yè)組織文化與環(huán)境的理解與發(fā)揮與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正自己的價(jià)值觀與企業(yè)核心文化相適應(yīng)，以適應(yīng)社會(huì)需要與企業(yè)發(fā)展。A地產(chǎn)公司的組織文化與價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)的核心，員工要不間斷的適應(yīng)和理解企業(yè)文化對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的影響，在心理契約發(fā)展四階段的后期經(jīng)歷階段要客觀真實(shí)的理解企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀，以推動(dòng)員工動(dòng)態(tài)的理性的心理契約不斷的適應(yīng)與維護(hù)，共同探討企業(yè)目前面臨的困難是什么，最核心的問(wèn)題是什么，企業(yè)的未來(lái)三年發(fā)展戰(zhàn)略是什么。企業(yè)文化對(duì)人的內(nèi)心影響最為重要，A地產(chǎn)公司要不斷進(jìn)行與增強(qiáng)企業(yè)文化的引導(dǎo)作用，創(chuàng)新員工關(guān)愛(ài)活動(dòng)的內(nèi)容和形式。企業(yè)文化是企業(yè)員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的交往而形成的一種文化意識(shí)。良好成熟的企業(yè)文化可以為員工樹(shù)立共同的價(jià)值觀，這種觀念的存在可以使員工充分感受到自己的存在和價(jià)值。

3.1 A地產(chǎn)公司人力部門(mén)與信息部門(mén)在線上及線下建立12種溝通渠道，完善新員工“高管面對(duì)面”、新員工訪談、BP非正式溝通和入職引導(dǎo)人月度交談等溝通機(jī)制。完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，暢通溝通渠道，減少各部門(mén)基礎(chǔ)事務(wù)工作，提升工作效率。建立企業(yè)郵箱工作溝通平臺(tái)，保存并記錄工作痕跡，減少微信工作溝通，提升工作效率;建立資源共享企業(yè)網(wǎng)盤(pán)，共享常用資料，減少跨部門(mén)溝通成本，提升工作效率;各辦公系統(tǒng)數(shù)據(jù)建立接口，可跨系統(tǒng)提取有效數(shù)據(jù)，減少各系統(tǒng)重復(fù)錄入基礎(chǔ)信息、數(shù)據(jù)的事務(wù)工作;辦公系統(tǒng)內(nèi)部審批流程、審批人明確，提升自動(dòng)流轉(zhuǎn)，減少重復(fù)操作。

3.2 A地產(chǎn)公司的管理人員在進(jìn)行管理工作時(shí)必須注重管理中的反饋。反饋的意義在于及時(shí)找出工作中的局限和錯(cuò)誤，以免再次出現(xiàn)同樣的問(wèn)題耽誤項(xiàng)目的進(jìn)展。A地產(chǎn)公司的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重情感管理。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并對(duì)員工的不良情感進(jìn)行調(diào)整是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，企業(yè)的利益最大化離不開(kāi)員工良好的工作情緒，因此，對(duì)情感的管理方面，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)采取有效措施，包括面談、一起用餐、一起做健身運(yùn)動(dòng)等多種方式中進(jìn)行情感的溝通與交流。

3.3 A地產(chǎn)公司的人力部門(mén)對(duì)現(xiàn)有的崗位體系要做出適應(yīng)現(xiàn)階段發(fā)展的調(diào)整，建立規(guī)范有序的晉升及個(gè)人發(fā)展通道。根據(jù)現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)需求建構(gòu)相對(duì)合理的崗位職級(jí)體系，明確崗位的具體職責(zé)，為員工設(shè)計(jì)規(guī)范有序的職業(yè)晉升通路。員工的發(fā)展也是A地產(chǎn)公司企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，必須為員工梳理出明確規(guī)范的晉升通道，保證員工在企業(yè)能夠得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，使員工在企業(yè)能夠看到盼頭和希望，提高員工工作的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和自豪感。

3.4 A地產(chǎn)公司人力部門(mén)不斷建立、完善并升級(jí)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系。為了能夠客觀掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)的工作效能，就必須對(duì)團(tuán)隊(duì)成員開(kāi)展科學(xué)有效的績(jī)效考核，而這要能夠順利進(jìn)行，則必須先擁有一個(gè)科學(xué)合理的考核指標(biāo)系統(tǒng)及考核標(biāo)準(zhǔn)。A地產(chǎn)公司要建立一個(gè)科學(xué)合理的考核指標(biāo)系統(tǒng)及考核標(biāo)準(zhǔn)首先要細(xì)化考核指標(biāo)體系并制定出科學(xué)且實(shí)際的考核指標(biāo)。該考核體系的重點(diǎn)是項(xiàng)目進(jìn)展過(guò)程中員工的參與。依據(jù)參與度與業(yè)務(wù)能力而構(gòu)建的指標(biāo)，無(wú)疑是最為公平的。在制定定性指標(biāo)的同時(shí)也應(yīng)充分結(jié)合定量指標(biāo)，使兩者的有效結(jié)合，在績(jī)效考核中發(fā)揮積極的作用。然后，根據(jù)各部門(mén)、各崗位的實(shí)際情況，應(yīng)對(duì)其評(píng)估指標(biāo)的重點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化和區(qū)分，且考核指標(biāo)要有針對(duì)性。最后依據(jù)原有的考核指標(biāo)德、能、勤、績(jī)、廉作為一級(jí)指標(biāo)，結(jié)合不同崗位的具體情況建立分級(jí)指標(biāo)，以便全面展現(xiàn)出考核者在相關(guān)崗位的工作能力、素質(zhì)和業(yè)績(jī)。加強(qiáng)日?？己?，完善績(jī)效考核體制。績(jī)效考核并不是對(duì)員工的一次大考，而是要制定客觀科學(xué)有效的績(jī)效是A地產(chǎn)公司建立績(jī)效考核的終極目標(biāo)，這需要對(duì)A地產(chǎn)公司員工的崗位進(jìn)行深入分析并站在員工角度幫助員工制定個(gè)人生涯規(guī)劃。首先應(yīng)明確管理崗位的職責(zé)，包括工作性質(zhì)、具體的工作、具體的內(nèi)容和崗位的勝任力要求。其次以明確的績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)和導(dǎo)向，結(jié)合嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治?，制定出切?shí)的績(jī)效目標(biāo)，使考核者與被考核者達(dá)到目標(biāo)一致，能夠?yàn)楣餐哪繕?biāo)一起努力。

3.5 A地產(chǎn)公司管理層在做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，幫助員工制定個(gè)人生涯規(guī)劃。站在員工的角度，對(duì)員工的工作能力，家庭情況等做出全面評(píng)估，并在此評(píng)估的基礎(chǔ)上給員工的個(gè)人職業(yè)生涯提供專(zhuān)業(yè)合理的建議，是企業(yè)留住員工的方式之一。

3.6 在員工完成本職工作的基礎(chǔ)上，管理層可適當(dāng)考慮給員工提供感興趣的工作。興趣是激發(fā)員工創(chuàng)新思維的源泉，當(dāng)所做的工作符合員工興趣愛(ài)好時(shí)，工作的大部分難題可迎刃而解，員工的效率也能得到有效提高。興趣之于員工的意義在于，讓員工可以脫離原本較為枯燥無(wú)味的工作，找到實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值更有吸引力的東西。

一般來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，必須做好人力資源管理工作。完善企業(yè)制度的過(guò)程，也是企業(yè)健康快速發(fā)展的過(guò)程。企業(yè)留住人才的前提是擁有完善的制度。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心力是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而綜合實(shí)力體現(xiàn)在管理工作中的是便人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，為了減少及避免人才流失，企業(yè)必須建立和完善人才管理制度。

盡管A地產(chǎn)公司目前處于快速發(fā)展的黃金期，但競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)和行業(yè)環(huán)境，也使得公司員工出現(xiàn)了較大規(guī)模的流失現(xiàn)象。員工流動(dòng)從微觀角度看，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了一定影響和損失。然而，日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)環(huán)境，也使得公司的員工出現(xiàn)了大規(guī)模流失的現(xiàn)象。從員工流動(dòng)的角度來(lái)看，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了一定的沖擊和損失。但是，從整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)的角度來(lái)看，它在一定程度上促進(jìn)了各種企業(yè)理念的整合和發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)了人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，人才的頻繁流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)和員工自身產(chǎn)生一系列不利影響，也會(huì)消耗大量的精力和時(shí)間。因此，員工自身必須對(duì)自己的發(fā)展方向和職業(yè)目標(biāo)有一個(gè)合理、清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，并以合理的心態(tài)對(duì)待流失和流動(dòng)。除非是不可調(diào)和的矛盾問(wèn)題，否則要注重職業(yè)積累，避免頻繁流動(dòng)和不必要的浪費(fèi)。

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