醫(yī)院績效管理存在的問題與對策研究

雒亞強(qiáng)

摘 ?要：在醫(yī)院運(yùn)營過程中開展績效管理，能夠更好的提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療安全。本文主要先說明績效管理的內(nèi)容，然后說明績效管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的重要性，闡述在這其中所存在的問題，針對問題提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績效管理;對策研究

在新時代下，醫(yī)院都在積極的進(jìn)行改革，創(chuàng)新管理方法，來推動自身的向前發(fā)展，雖然在這過程中醫(yī)院對于績效管理方法在不斷的更新和改革，但是依然存在一些問題，嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。在我國大力推動醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院就必須要對當(dāng)前所存在的績效管理內(nèi)容進(jìn)行有效調(diào)整，來幫助醫(yī)院進(jìn)行績效管理改革，為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展提供相應(yīng)的幫助。

1 ?醫(yī)院績效管理內(nèi)容

對于醫(yī)院的績效管理來說，就是指醫(yī)院在發(fā)展過程中為了能夠達(dá)到相應(yīng)目標(biāo)所制定的計劃，在這過程中包括評價、應(yīng)用、輔導(dǎo)等等多個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼娜蝿?wù)就是為提高醫(yī)院各部門人員的工作效率。醫(yī)院績效管理自身是一個較為完整的系統(tǒng)，在這過程中需要醫(yī)院的全體人員參與到其中，利用溝通交流的方法，來明確醫(yī)院的未來發(fā)展方向和目標(biāo)?？冃Ч芾硎潜ＷC醫(yī)院能夠有效組織全體人員工作的重要方法，通過績效管理能夠讓工作人員提升自身的工作經(jīng)濟(jì)性，更加團(tuán)結(jié)的進(jìn)行工作，這從一定程度上來說也可以是醫(yī)院的一種文化。

2 ?醫(yī)院開展績效管理工作的重要性

績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理重要組成部分，只有開展績效管理才能夠讓醫(yī)院更加穩(wěn)定的發(fā)展，能夠讓其內(nèi)部形成競爭環(huán)境，推動醫(yī)院管理水平的不斷提升，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體實力。

2.1 ?有利于激發(fā)員工工作積極性

醫(yī)院通過開展績效管理，就能夠?qū)T工的工作與薪酬進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而員工就會為完成相應(yīng)的工作而更加努力，在這過程中會更加注意工作質(zhì)量，能夠主動的完成自己分內(nèi)的事情。有效的績效管理能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性性，改變傳統(tǒng)情況下存在員工不積極的情況，取得較好的效果。

2.2 ?提高員工的綜合素質(zhì)

通過建立合理完善的績效管理體系，就能夠?qū)⒁匀藶楸镜墓芾砝砟钬瀼氐结t(yī)院管理中，充分發(fā)揮績效管理的作用，讓醫(yī)院員工能夠更好的按照醫(yī)院的規(guī)定來進(jìn)行執(zhí)行，并且能夠在工作過程中體現(xiàn)出自己的獨(dú)立負(fù)責(zé)、創(chuàng)造性精神，讓更多的員工都能夠在這其中得到很好的訓(xùn)練，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

2.3 ?提升員工的團(tuán)隊意識

醫(yī)院在完善績效管理制度時，能夠讓員工了解到提升自身的指標(biāo)，才能夠更好的體現(xiàn)出自身作用。也只有在工作過程中，提高團(tuán)隊合作，才能夠保證工作的質(zhì)量。那么從這方面來看，在醫(yī)院開展績效管理，對于提升員工意識有著非常好的幫助。

3 ?醫(yī)院績效管理所存在的問題

3.1 ?宣傳不到位

一些醫(yī)院在發(fā)展過程中，對于績效管理的意義和重要性并不了解，認(rèn)為績效管理只是對員工的一種管理方法，沒有針對醫(yī)院的實際情況開展對各部門的考核、分析，錯將績效管理就是對員工獎金的一種評定方法，還有一些醫(yī)院的績效管理沒有真正落實到實處，只流于表面，嚴(yán)重影響員工工作積極性。還有一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)過于重視行政管理，而沒有真正明確績效管理的作用，而且一些醫(yī)院當(dāng)前所現(xiàn)有的績效管理并沒有積極迎合時代的需求進(jìn)行改變，這樣就影響醫(yī)院的正常發(fā)展。

3.2 ?職責(zé)不清晰

在醫(yī)院進(jìn)行績效管理過程中，雖然各個部門的相關(guān)目標(biāo)都能夠很好完成，但是也正是因為這種情況，進(jìn)而導(dǎo)致沒有重視醫(yī)院的整體目標(biāo)。這是因為職責(zé)不明確的原因，各個部門都是根據(jù)自身部門的實際情況出發(fā)，并沒有真正從醫(yī)院的總體發(fā)展來進(jìn)行考慮，導(dǎo)致醫(yī)院在開展績效管理過程中，沒有明確目標(biāo)，而相應(yīng)的管理人員在進(jìn)行管理時也不知道從何處來進(jìn)行。與此同時，醫(yī)院的管理人員對于員工的職責(zé)、任務(wù)不夠明確，使得員工自身無法有效確定工作內(nèi)容、目標(biāo)。在這其中還存在硬性排名，導(dǎo)致績效考核受到控制，無法保證其合理性，對于出現(xiàn)的問題，還沒有人來進(jìn)行管理。

3.3 ?沒有正確標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前醫(yī)院所存在的績效考核環(huán)節(jié)較多，而且能夠真正作為參考的相關(guān)內(nèi)容較少，導(dǎo)致績效考核沒有針對性來進(jìn)行分析，對于不同部門沒有及時采取正確的方法，不能夠有效的明確各部門的實際情況。在設(shè)計績效考核指標(biāo)過程中，沒有真正全面的考慮到各種原因，這也是績效考核不夠標(biāo)準(zhǔn)的重要原因，最終影響績效考核的最終效果。

3.4 ?缺乏反饋制度

對于醫(yī)院的績效管理來說，反饋是其重要的內(nèi)容，能夠讓員工自己了解自身存在的問題，進(jìn)而從中及時調(diào)整自身，解決在這其中所存在的問題，更好的提升自身的水平。但是，在實際績效管理過程中，一些醫(yī)院只是將績效作為一種考核形式，對于員工的實際情況并不聯(lián)系，也不向員工進(jìn)行說明，導(dǎo)致員工對于自身的情況無法得知，對于工作不上心，不夠積極。

4 ?醫(yī)院績效考核問題的相關(guān)策略

4.1 ?注重宣傳和溝通

對于員工不了解績效考核內(nèi)容，那么就可以通過宣傳的方式來讓員工能夠更好的了解，進(jìn)而讓員工能夠明確績效考核對于員工的重要性和意義。通過醫(yī)院的相關(guān)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行溝通，并且在這其中考慮到員工的想法，對于員工可能出現(xiàn)的訴訟做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，對于合理的內(nèi)容給予采納，而不能夠接受的內(nèi)容要及時的與員工進(jìn)行溝通，讓員工能夠明確價值，醫(yī)院在這過程中可以有效的建立雙向溝通機(jī)制，進(jìn)而能夠準(zhǔn)確的掌握員工的心理想法，并且為其提供相應(yīng)的機(jī)會，快速的化解所存在的矛盾。除此之外，對于溝通來說，應(yīng)該需要貫穿整個績效管理過程中，這樣才能夠保證績效管理工作的有效實施。

4.2 ?明確崗位職責(zé)

醫(yī)院在發(fā)展過程中，要保證能夠滿足患者的相應(yīng)利益，要以患者為中心。對于在這其中所形成的目標(biāo)，應(yīng)該擬定責(zé)任書，然后讓每一個部門都進(jìn)行簽訂，最后在年底的時候根據(jù)實際情況給予相應(yīng)的獎勵和懲罰。醫(yī)院需要完善崗位的等級分配制度，積極的設(shè)置人才使用部門，還需要在這過程中對其管理制度進(jìn)行有效完善，對于每一個崗位的實際情況都需要進(jìn)行明確，在這其中包括工作內(nèi)容、任務(wù)等多個方面，考核的的內(nèi)容也需要從員工的專業(yè)水平向道德、能力等方面擴(kuò)展。

4.3 ?合理分解指標(biāo)

醫(yī)院的績效管理內(nèi)容不應(yīng)該過于復(fù)雜，應(yīng)該針對內(nèi)容進(jìn)行深入分析。醫(yī)院也需要從多個角度來進(jìn)行實際考核，將醫(yī)院未來發(fā)展的方向分成不同的環(huán)節(jié)。然后在這其中再將績效考核運(yùn)用于醫(yī)院的各個環(huán)節(jié)中，分解醫(yī)院的發(fā)展指標(biāo)，針對每一位員工形成相應(yīng)的個人目標(biāo)，進(jìn)而將其和醫(yī)院未來的發(fā)展進(jìn)行有效聯(lián)系，引導(dǎo)員工能夠積極糾正自身所存在的問題，更好的發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工自身的工作能力，進(jìn)而推動醫(yī)院向前發(fā)展，達(dá)到相應(yīng)規(guī)定的績效目標(biāo)。

4.4 ?建立有效反饋機(jī)制

對于醫(yī)院員工進(jìn)行考核后，相應(yīng)的考核人員應(yīng)該積極和員工進(jìn)行聯(lián)系，幫助員工能夠明確自身所存在的問題，利用多種方法來進(jìn)行有效溝通，指出在這其中所存在的問題，并且給予相應(yīng)的指導(dǎo)，緩解員工的情緒。員工在這過程中也應(yīng)該學(xué)會對自身行為進(jìn)行反思，不僅是在考核后進(jìn)行反思，在日常工作中就應(yīng)該及時糾正自身所存在的問題，在發(fā)現(xiàn)問題時，就應(yīng)該及時糾正，并且報績效反饋的重點放在解決存在的問題上，這樣能夠讓員工更加明確自身工作的重點，更好的保證工作質(zhì)量。

在這過程中，醫(yī)院本身要充分的融入以人為本的管理理念，高度重視員工的想法。比如，在制定績效管理制度過程中，就應(yīng)該充分的考慮到員工的想法，爭取員工的建議。醫(yī)院還可以在這過程中成立專門的申訴小組，對于員工不滿意的地方進(jìn)行有效解決，只有保證績效管理的公平，才能夠減少績效管理所出現(xiàn)的問題，獲得員工的支出，體現(xiàn)員工的價值。

5 ?結(jié)語

雖然我國醫(yī)院的績效管理正在不斷改革，但是從根本上來說，績效管理對于員工是一種幫助，也是一種挑戰(zhàn)。只有運(yùn)用好才能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性，如果沒有有效運(yùn)用，就可能在這過程中出現(xiàn)一些問題。所以醫(yī)院就需要對績效管理進(jìn)行重視，從多個方面來進(jìn)行考慮，加強(qiáng)對醫(yī)院績效管理，讓醫(yī)院的績效管理能夠成為糾正員工行為的重要方法，推動醫(yī)院更加穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張畏.淺談公立醫(yī)院績效管理問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（18）.