圖書情報機構(gòu)人力資源管理中的問題與對策

摘 要：圖書情報工作是建立和諧社會的重要推手，轉(zhuǎn)變了過去以服務(wù)讀者為中心任務(wù)的局面，形成以需求為導(dǎo)向的服務(wù)理念，對于提高檢索質(zhì)量有著至關(guān)重要的作用。信息量大爆炸的當(dāng)下，如何在知識搜集、處理和傳播等方面提升其科學(xué)性，是圖書情報機構(gòu)有待探索的問題。機構(gòu)中發(fā)揮中作用的“人”，是改變現(xiàn)階段狀況的主體，因此，本文將著重探討圖書情報機構(gòu)人力資源管理中的問題，并給出有效建議。

關(guān)鍵詞：圖書情報機構(gòu);人力資源管理;問題與對策

1 圖書情報機構(gòu)中人員管理的重要性

圖書情報機構(gòu)中的人員管理工作能夠展現(xiàn)服務(wù)水平的高低，工作人員各司其職，充分發(fā)揮專業(yè)技能，為有需求的人服務(wù)，貢獻自身價值。良性的人力資源管理模式，為更多優(yōu)秀人才提供施展才能的空間，發(fā)揮個人價值，進而有利于機構(gòu)留住優(yōu)秀的管理和服務(wù)型人才，促進機構(gòu)發(fā)展，拓展服務(wù)廣度。受到互聯(lián)網(wǎng)信息化的影響，圖書情報信息擴充了來源渠道和表現(xiàn)形式，增添以網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)為主要形式的信息內(nèi)容，更具有現(xiàn)代化特點，但由于過去人才引進和管理失策，導(dǎo)致能夠與社會發(fā)展匹配的人才不足，阻礙服務(wù)型機構(gòu)形式的構(gòu)建。圖書情報管理機構(gòu)究其根本應(yīng)當(dāng)是服務(wù)型機構(gòu)，為全民的知識水平提升提供知識來源，只有當(dāng)體現(xiàn)出對需求的關(guān)注，才能提高在全民心中的位置。人力資源管理是協(xié)同其他管理的中心點，促使其他管理部門發(fā)揮管理價值，降低資源成本[1]。

2 當(dāng)前管理問題

1）人才引進機制不具有科學(xué)性。當(dāng)前圖書情報機構(gòu)在人員引進方面并不具備完善的機制，沒有規(guī)范化的標(biāo)準支持難以形成人才引進的良性發(fā)展。有些機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人員在人員招聘環(huán)節(jié)的重視程度不足，在審核招聘流程中缺少對細節(jié)問題的把控，導(dǎo)致招聘工作的混亂，優(yōu)質(zhì)人才在混亂的招聘流程中難以對自身價值進行定位，阻礙人才招聘的效果。部分機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘環(huán)節(jié)中，以權(quán)謀私，為親屬、朋友走后門，致使人力資源管理難度的提升，靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進入機構(gòu)內(nèi)工作的人員大多不具備相關(guān)的專業(yè)知識，工作積極性不高，嚴重沖擊機構(gòu)內(nèi)工作氛圍，對留住其他優(yōu)質(zhì)人才起到不良的影響[2]。

2）工作人員專業(yè)技能與職務(wù)不匹配。圖書情報機構(gòu)中人力資源管理在某些方面存在著技能與職務(wù)不匹配的問題，這些問題的出現(xiàn)是由于以下幾點：（1）管理人員對工作人員的了解程度不足：部分管理人員認為圖書情報工作僅限于簡單的為有需求的群眾提供信息的內(nèi)容，只要對機構(gòu)內(nèi)的圖書信息了解清楚即可，任何人員都可以進行簡單的圖書信息位置告知的工作，因此對于人員能力認識不夠;（2）人員管理存在一刀切的形式：對于通過社會招聘而來的人員，按照其當(dāng)時申請的崗位，對其職位進行分配，沒能在入職前對個人的能力展開調(diào)研，使得出現(xiàn)人員能力與職位不符的情況[3]。

3）工作人員的考核方式單一。人員職稱評定和工作效果考核屬于人力資源管理中的一大部分，是影響人員積極性的主要因素，對工作人員的工作情況給予公平公正的評判，對增添其工作的嚴謹性和認真度有著至關(guān)重要的作用。但遺憾的是，就目前圖書情報機構(gòu)人員制度的考核仍舊以員工互評和領(lǐng)導(dǎo)敲定的方式，與公平性的要求不相符，存在過多的主觀因素，不具備客觀價值。有些人才工作效果與收獲的匯報不成正比，對奮斗進取意識的樹立起到抑制作用。

4）管理方式落后。管理人員在工資水平、內(nèi)部信息流動等方面的管理方式落后，造成人員流動大、信息交流渠道不通等情況。管理人員設(shè)定的工資標(biāo)準不具備可行性，人員技術(shù)水平和專業(yè)技能得不到有效應(yīng)用，不少工作人員由于福利待遇問題，難以提升工作的積極性，在多次訴求沒能及時解決的情況下，選擇跳槽，對圖書情報機構(gòu)的人力資源水平是個不小的打擊。部分管理人員將部門間的管理方式定位為封閉的形式，阻礙機構(gòu)間信息的流通，對動態(tài)掌握需求有著不利的影響。

3 提升人力資源管理效果的對策

1）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。由于人們對圖書信息的需求方式方向和內(nèi)容的擴充，使得管理人員在對職能部門結(jié)構(gòu)的劃分中，要做到充分基于現(xiàn)實情況，對與工作內(nèi)容不相關(guān)的部門予以拆分和合并的處理，保證每個部門存在的意義，不浪費資源，也為信息的流通縮短時間。部門劃分的完成為智能模塊的制定提供結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的需要對人員合理配置，達到人盡其才的效果。人員結(jié)構(gòu)的設(shè)定，需根據(jù)人才的能力和思想意識來確定，刺激工作積極性的產(chǎn)生，確定每個部門的人員數(shù)量，保證在數(shù)量范圍內(nèi)工作任務(wù)完成的可能性，對每個處在工作崗位的人員，由本部門的管理者動態(tài)監(jiān)測工作質(zhì)量。完善責(zé)任機制，對于工作中出現(xiàn)問題的人員，落實到個人，并對相關(guān)管理人員管理的不力加以處罰，加強對其管理水平的培訓(xùn)。

2）以獎勵和處罰并行的機制實施管理。從人的心理層面出發(fā)，在工作中適當(dāng)?shù)莫剟詈图s束能夠提升人員的工作效率，對人員能力的增強有著積極的作用。僅依靠對工作行為的鼓勵，容易使工作人員形成驕傲自滿的心理，減低對細節(jié)問題的把控力度，工作內(nèi)容難以落地，浮于表面。僅依靠約束懲罰會帶來負面情緒，不利于工作積極性的提升，因此獎勵和約束并行的管理機制，對于刺激員工創(chuàng)造性工作內(nèi)容的產(chǎn)生起到積極的促進作用。獎勵機制中應(yīng)當(dāng)包含人員的基本工資標(biāo)準和績效工資標(biāo)準，對為機構(gòu)發(fā)展提出可行性建議和做出實際效果的員工，給予精神和物質(zhì)的雙重獎勵，確保創(chuàng)新意識養(yǎng)成的資金可持續(xù)性支持的力量。在職稱評定等環(huán)節(jié)，秉持公平公正公開的原則，透明化競爭，打消員工的后顧之憂。

3）提高對人員招聘、管理流程的細化工作。在招聘環(huán)節(jié)：（1）充分把握當(dāng)前社會發(fā)展和用戶的需求，加強對信息化人才的招聘力度，尤其是計算機網(wǎng)絡(luò)管理方面的人才，推進互聯(lián)網(wǎng)+服務(wù)型機構(gòu)形式的構(gòu)建;（2）招聘的渠道保證透明公開，避免出現(xiàn)以權(quán)謀私，私設(shè)崗位的情況出現(xiàn)，遵循嚴格的招聘流程;（3）招聘環(huán)節(jié)由機構(gòu)內(nèi)的人力資源管理部門全權(quán)負責(zé)，不將招聘任務(wù)分包給其他公司，做好人才引進機制的施行工作。

在管理環(huán)節(jié)：（1）設(shè)置專項經(jīng)費，為技術(shù)人員的研究提供資金支持，促進機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展;（2）加大對人才的培訓(xùn)力度，結(jié)合工作人員的工作時間和所需具備的技能，開展有序的培訓(xùn)工作，組織人員與其他機構(gòu)優(yōu)秀的人員開展研討活動，分析當(dāng)下發(fā)展態(tài)勢，提出可行性建議;（3）鼓勵人員向深層級晉升，提高業(yè)務(wù)水平，充分利用工作之余的時間，擴充知識廣度，增添與圖書情報相關(guān)的內(nèi)容。

4）制定具有現(xiàn)實意義的考評制度。由于過去的考評機制存在一定問題，導(dǎo)致員工的積極性不高，且自身價值得不到展現(xiàn)，出現(xiàn)長時間困惑迷茫的狀態(tài)?；诖?，圖書情報機構(gòu)的管理工作中，完善人員考評機制，填充階段性工作考核制度和職稱評定制度的內(nèi)容，涵蓋人員作風(fēng)、能力、工作積極性和業(yè)績等方面，不僅要呈遞詳細的述職報告，還要求增加科研方面的成果展示，本著效果為重的思想，提高人員提升能力、干實事的意識。職稱評定環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)變終身制的評定方式，采取定期評定和考核的方式，改變員工一勞永逸的態(tài)度，刺激創(chuàng)新性工作模式的產(chǎn)生，并且要求評定成員定期更換，減少以職位之便影響評定工作的情況發(fā)生。

4 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是圖書情報機構(gòu)管理的重要組成部分，起到優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和確保信息流通順暢的作用，需引起管理者的重視。機構(gòu)中的人員管理應(yīng)當(dāng)遵循“能力優(yōu)先”的思想，對于有能力、有學(xué)識、有經(jīng)驗的人才提升其薪酬待遇，確保工作實施的效果，進而促進圖書情報管理工作的有序開展。

參考文獻

[1]鄭克新.高職院校圖書館人力資源管理研究[D].河北師范大學(xué)，2019.

[2]鐘赫.互聯(lián)網(wǎng)時代高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019，01：16.

作者簡介

庫爾班·哈德爾（1978-），男，新疆，維吾爾族，大學(xué)本科，館員，圖書情報。