煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及對策

摘 要：21世紀背景下，企業(yè)之間的競爭多是人才的競爭，也就是，一個企業(yè)能否管理好人才，留住人才，會直接影響其發(fā)展前景。煤礦企業(yè)作為我國經(jīng)濟支柱企業(yè)之一，隨著這些年經(jīng)濟的快速發(fā)展，也在積極探索改革，而人才正是其中的重要環(huán)節(jié)。煤礦企業(yè)只有管理好人才，才能獲得更長遠的進步。基于此，本文先概述煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，再提出煤礦企業(yè)人才管理對策，給相關(guān)工作者以參考。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);高素質(zhì)人才;管理現(xiàn)狀;管理對策

人才管理是煤礦企業(yè)經(jīng)營管理中的重要一環(huán)，其管理的成功與否，會直接影響企業(yè)的發(fā)展和成就獲得。企業(yè)采取科學(xué)的方法來開發(fā)和管理人才，其才能走的更遠。當(dāng)下，我國煤礦企業(yè)內(nèi)部市場逐漸飽和，加上外部煤礦進口的沖擊，其發(fā)展形勢并不樂觀，局限性逐漸暴露，為此，需要積極探索創(chuàng)新改革路徑，先從人才管理入手，激發(fā)員工活力，吸引社會精英，從而推動煤礦企業(yè)可持續(xù)良好發(fā)展。本文由此分析研究煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及對策。

1 煤礦企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

1）管理意識不足。當(dāng)下，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新的階段，傳統(tǒng)人才管理思想也已經(jīng)無法滿足煤礦企業(yè)經(jīng)營管理需要，如果一味的延續(xù)傳統(tǒng)管理思想和管理辦法，不但無法起到正面效果，還會導(dǎo)致管理效率下滑、管理質(zhì)量不佳等問題。一些煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層著重追求經(jīng)濟方面的短期效益，而忽視了人才管理，在其中投入的精力和資金都不多，直接導(dǎo)致的后果就是人才流失，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施[1]。

2）人員素質(zhì)較低。煤礦企業(yè)在人才培養(yǎng)和管理方面存在思想上的誤區(qū)，其認為員工只要有一定的工作能力，能完成分內(nèi)的事即可，而對員工綜合素質(zhì)的提升較為忽視。因此，企業(yè)在招聘員工的時候，主要考察的是員工的技能能力，而并未究其道德素質(zhì)等方面進行考察，還會出現(xiàn)憑關(guān)系空降的狀況。由此，員工在工作中往往缺乏責(zé)任意識，遇到問題的時候，抱有僥幸心理或者敷衍了事，還可能出現(xiàn)政治思想偏差，以及廉政作風(fēng)問題，給企業(yè)經(jīng)營埋下隱患。

3）缺乏完善人才聘用、培養(yǎng)、激勵制度。一些煤礦企業(yè)在人才管理過程中，大部分采用的是粗放式人才管理方式，人才的分配和調(diào)度缺乏科學(xué)性和合理性，這一定程度上阻礙了人才的有效管理[2]。因為這些煤礦企業(yè)沒有建立起系統(tǒng)的人才管理制度，所以人才聘用、人才培養(yǎng)和人才激勵機制都不完善，在獎勵和懲罰方面的標準不一，從而直接影響人才工作積極性激發(fā)，時間一長，人才會覺得自身能力發(fā)揮受限，最終導(dǎo)致人才流失的結(jié)局。

2 煤礦企業(yè)人才管理有效對策

1）更新管理意識，改革管理方式。煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)確實了解到新時代人才管理的重要，積極更新管理意識，改革管理方式，制定人才管理細則和管理辦法，逐步健全各級、各類人才隊伍管理機制，為煤礦企業(yè)優(yōu)秀人才隊伍的建立奠定堅實基礎(chǔ)[3]。并且，管理過程中，還要提高優(yōu)秀人才的福利待遇，工資福利待遇向工程技術(shù)員工傾斜，向技術(shù)創(chuàng)新型員工傾斜，向高素質(zhì)技術(shù)員工傾斜以及向臟苦累崗位員工傾斜。確保技術(shù)人才隊伍穩(wěn)定，重視留住人才，可聘請人才技術(shù)主管，提高薪酬待遇。對于新招聘員工，在規(guī)定崗位工資的基礎(chǔ)上，施以多項補助，如生活補助、崗位補助等。持有技師與高級技師職稱的工人施以崗位補助，全面提高關(guān)鍵操作崗位員工的福利待遇，對于貢獻突出的普通員工，也可給予高政治待遇和經(jīng)濟待遇。

2）構(gòu)建規(guī)范的人才聘用體系。企業(yè)人才管理離不開規(guī)范的人才聘用考核體系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)規(guī)范技能人才標準，經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)后，員工技能、理論知識都需合格，并且取得技師、高級技師、高級工等資格證書，才可劃為技能人才。并且，技能人才錄用條件需明確和細致化，不能單單注重人才的技能水平，其職業(yè)道德素養(yǎng)也需過關(guān)，且工作態(tài)度積極，沒有過違法違規(guī)行為，也沒有受到過政紀處分等，最重要的是，其必須具有崗位資格書。如果人員要續(xù)聘，其年度考核結(jié)果必須過關(guān)。另外，技能人才錄用管理需強化，如果人才在實際工作中并未達到企業(yè)技能要求，可進行相關(guān)考核，考核不過關(guān)，則給予解聘提議。解聘需要有煤礦領(lǐng)導(dǎo)親自批準書面材料，并進行備案。

3）創(chuàng)新人才技能素質(zhì)培養(yǎng)機制。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)以打造優(yōu)秀人才隊伍為目的，強化員工培養(yǎng)力度。其主要圍繞人員的技能能力、素質(zhì)水平等方面來進行，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。企業(yè)需結(jié)合實際，從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，建立人才培養(yǎng)平臺，多部門攜手，采取多元化培養(yǎng)手段，來充分滿足每一位員工的進步需要，提升培養(yǎng)項目的實效性[4]。例如，其一，提升員工政治素質(zhì)。由政工辦負責(zé)，開展政治方面的培訓(xùn)活動，樹立員工“四個意識”，增強“四個自信”，做到“四個維護”，保持正確的政治立場、政治方向和政治原則。其二，提升員工廉潔素質(zhì)。由紀委負責(zé)，強化員工廉潔意識，使其能保持正確的人生觀、價值觀和權(quán)力觀，嚴于律己，淡泊名利。政治和廉潔有配套知識題庫，由公司下發(fā)，每季度進行一次考試。其三，鼓勵員工晉升職稱，為員工搭建職稱晉升激勵平臺，獲得相應(yīng)國家認可的中級、高級職稱，可以給予相應(yīng)的待遇和獎勵。其四，開展崗位練兵。企業(yè)可以通過舉辦技術(shù)比武、評比、競賽等活動，來掀起崗位練兵與能力競賽蜂巢，并給予獲獎員工以相應(yīng)獎勵，以此全面提升員工素質(zhì)和能力。其五，鼓勵員工撰寫論文。員工可以根據(jù)自己工作上獲得的新思路，發(fā)現(xiàn)的新問題以及建議措施，來撰寫論文，以論文來和大家共享交流技術(shù)，分享體會，大家一起進步提升。

4）完善人才考核激勵制度。人才考核是煤礦企業(yè)了解員工業(yè)務(wù)技能水平和人才培訓(xùn)工作的主要手段，也是企業(yè)評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。所以，煤礦企業(yè)需要全面優(yōu)化人才考核制度，發(fā)揮其對于人才的激勵作用[5]。例如，企業(yè)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核內(nèi)容包括思想作風(fēng)、業(yè)績能力和技能提升。其中，技能提升可以將上一點提到的項目作為考核指標，包括職稱晉升、崗位練兵比賽、專業(yè)論文撰寫等，且各部門可以依照自行制定的考核細則來進行考核。每年1月上旬的時候由單位推薦或本人申請，提交申請材料;1月中旬的時候，由評選考核相關(guān)部門提供考核指標完成情況，并打出參考分值，人事科對材料進行整理、審核與匯總，再召開小組會議，依照全體管理崗位科員人數(shù)30%來確定優(yōu)秀員工候選人;最后，1月下旬的時候，由人事科公布評選結(jié)果，從1月份開始給予優(yōu)秀員工以相應(yīng)的待遇，包括精神上和經(jīng)濟上的獎勵。企業(yè)通過考核，可充分發(fā)揮激勵員工的作用，使其能夠認真對待工作，嚴格要求自己，為評選獲得優(yōu)秀員工榮譽而努力。

3 結(jié)語

總而言之，煤礦企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一是人才管理，完善的人才管理能激發(fā)員工的無限工作熱情，并充分發(fā)掘員工的潛力，增強員工對企業(yè)的忠誠度，使企業(yè)保持發(fā)展活力。為此，煤礦企業(yè)需要拋棄傳統(tǒng)落后的人才管理模式，立足人才管理存在的問題，從管理意識、管理方式、人才聘用、人才培養(yǎng)以及人才考核等方面入手，積極更新管理意識改革管理方式，構(gòu)建規(guī)范的人才聘用體系，創(chuàng)新人才技能素質(zhì)培養(yǎng)機制，以及完善人才考核激勵制度，來推進企業(yè)更好發(fā)展。

參考文獻

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[2]張會雙.如何做好人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型與管理[J].人力資源，2019（08）：8-9.

[3]劉亮.剛性化與人性化管理相結(jié)合避免煤炭企業(yè)人才流失[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（15）：35+37.

[4]丁亮.新時期國有煤炭企業(yè)人才流失原因分析及對策探討[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2016（10）：16-17.

[5]江亞石.創(chuàng)新人才管理機制，激發(fā)煤炭企業(yè)人才活力[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2016（10）：5-6.

作者簡介

劉威（1982-），女，漢族，大學(xué)本科，經(jīng)濟師，畢業(yè)于遼寧石油化工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，現(xiàn)就職于鐵法煤業(yè)（集團）有限責(zé)任公司物資供應(yīng)分公司人事科，研究方向：人力資源管理。