大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位 人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析

郝鵬

隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，各行各業(yè)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的有效推動下，如雨后春筍般迅速崛起，快速發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代的到來，事業(yè)單位的人 力資源績效管理工作必須依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，才能有效推動使用單位的創(chuàng)新和發(fā)展。文章就新時期事業(yè)單位人力資源績效管理工作中出現(xiàn) 的問題，充分調(diào)研，進(jìn)行合理分析研判。同時就如何科學(xué)合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，解決事業(yè)單位人力資源績效管理工作效率低，改進(jìn)事業(yè)單 位人力資源績效管理現(xiàn)狀，并就如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績效管理工作提出了具體措施。

伴隨我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量的提 升，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型和升級，推動 了我國企事業(yè)單位的向好發(fā)展。大數(shù)據(jù)背 景下，各事業(yè)單位將信息技術(shù)與傳統(tǒng)的企 業(yè)管理工作有機(jī)結(jié)合，已成為當(dāng)前事業(yè)單 位發(fā)展的必然趨勢。數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng) 用，使事業(yè)單位工作效率得到大幅度提 升，并且以大數(shù)據(jù)做支撐，高效完成事業(yè) 單位的發(fā)展與管理工作，也是推動事業(yè)單 位健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資 源績效管理工作水平，將對事業(yè)單位的經(jīng) 濟(jì)效益產(chǎn)生直接影響。大數(shù)據(jù)背景下，事 業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，運(yùn) 用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，創(chuàng)新人力資源績效管 理模式，培養(yǎng)符合大數(shù)據(jù)時代的信息化管 理專業(yè)管理人才，充分挖掘并利用互聯(lián)網(wǎng) 信息平臺中的有效信息，用數(shù)據(jù)支撐為事 業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航。

事業(yè)單位人力資源績效管理工作 現(xiàn)狀

一是管理模式滯后。目前，我國部分 事業(yè)單位依舊沿用傳統(tǒng)的人力資源管理 模式，大多以行政發(fā)文完成人力資源自上 而下的管理工作。例如，員工業(yè)務(wù)技能提 升培訓(xùn)、部門間的溝通以及員工間的關(guān)系 維護(hù)等，都是建立在上級組織和安排的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。各部門間缺乏有效溝通， 工作信息不共享，容易導(dǎo)致不同部門重復(fù) 完成相同的工作內(nèi)容;一旦相關(guān)出現(xiàn)問 題，部門間互相推諉現(xiàn)象時有發(fā)生。不僅加大了人力資源績效管理工作量，對事業(yè) 單位的人力、物力資源也造成了不必要的 浪費(fèi)，降低了事業(yè)單位員工凝聚力，影響 了人力資源管理工作效率，制約了人力資 源整合工作的有效推進(jìn)。

二是綜合型人才匱乏。在我國社會的 不斷進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展過程中，事業(yè) 單位肩負(fù)著不可替代的重要作用，承擔(dān)著 巨大的社會責(zé)任。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè) 單位只有順應(yīng)時代發(fā)展，注重績效管理工 作人員業(yè)務(wù)能力和綜合能力的培養(yǎng)，提升 人力資源績效管理工作水平，只有相關(guān)管 理人員具備豐富的專業(yè)知識技能，提高個 人自身修養(yǎng)，才能滿足當(dāng)下人力資源工作 實(shí)際需求。大數(shù)據(jù)時代的到來，對人力資 源績效管理工作提出了新的要求，人力資 源績效管理不再局限于簡單的人事交流， 及時收集、分析人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，并 將其進(jìn)行科學(xué)合理整合，也是事業(yè)單位人 力資源績效管理工作的重要環(huán)節(jié)。因此， 人力資源績效管理工作人員不僅要具備 基礎(chǔ)管理工作能力，掌握足夠的科學(xué)理論 知識、具備較高的政策解讀能力、豐富的 績效管理工作經(jīng)驗(yàn)，以及熟練運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信 息技術(shù)。同時，合格的人力資源管理工作 者端正的工作態(tài)度和勇于創(chuàng)新的工作意 識也是當(dāng)前績效管理工作必備條件?；诖耍挥芯C合素質(zhì)和個人修養(yǎng)較高的專業(yè) 人才，才是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展 的關(guān)鍵。

三是績效考核制度不完善?？茖W(xué)合理的考核計(jì)劃和完善的考核制度是績效考 核工作順利開展的大前提。很多事業(yè)單位 人力資源績效管理工作在考核工作開展 前，考核計(jì)劃制定的不夠詳盡，以及考核 流程和人員配備以及技術(shù)準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備 不充分。對績效考核方法、內(nèi)容、流程、標(biāo) 準(zhǔn)等環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，目的不明確，考核 過程流于形式，使得績效考核結(jié)果的公 平、公正原則無法保障，違背了績效考核 激勵員工工作積極性，樹立事業(yè)單位形 象，進(jìn)而推動事業(yè)單位發(fā)展的目的。

四是人力資源績效考核監(jiān)督與評估 機(jī)制不健全。事業(yè)單位人力資源績效考核 環(huán)節(jié)中，考核結(jié)果的評估和監(jiān)督是考核工 作重要的組成部分，但目前，事業(yè)單位針 對人力資源績效考核工作機(jī)制存在缺陷， 給人力資源績效考核工作造成了一定的 負(fù)面影響。在整個考核過程中，一般由領(lǐng) 導(dǎo)層擔(dān)任考核者，但由于缺乏對人力資源 績效考核真正的目的和意義的了解，在考 核過程中可能出現(xiàn)由于個人喜好以及私 人情誼等非客觀因素影響考核結(jié)果的情 況;因考核時間不充分，導(dǎo)致考核者缺乏 與員工的溝通和深入了解，以及考核人員 過于單一，無法從多角度、全方面衡量員 工的工作能力以及綜合能力的客觀評價， 也是影響考核結(jié)果的重要因素，這種形式化的考核結(jié)果，導(dǎo)致績效考核工作體系的 連續(xù)性和嚴(yán)肅性受到影響，甚至出現(xiàn)員工 質(zhì)疑考核結(jié)果的狀況。加上考核體系的不 完善，考核者本身是否具備獨(dú)立完成考核工作的能力的不確定性，導(dǎo)致無法考核信息的 準(zhǔn)確性，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果，甚至出現(xiàn)考核 者對考核結(jié)果未能及時反饋給被考核者，類似 考核，僅僅是為了考核而考核，使考核結(jié)果受 到質(zhì)疑，無法體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源績效考核 工作的真正意義。

事業(yè)單位人力資源績效管理工作創(chuàng) 新有效策略

一是制定科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)和考

核導(dǎo)向。事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際情況、當(dāng)前 發(fā)展?fàn)顩r、員工的具體工作要求來制定一套符 合自身發(fā)展的人力資源績效考核目標(biāo)，制定考 核制度要充分考慮到各部門各崗位的差異，不 同部門不同崗位不能采用相同的考核方法，同時，在績效考核工作整個過程中要嚴(yán)格執(zhí)行人 力資源績效考核制度，確保考核結(jié)果的公正性 和準(zhǔn)確性。使績效考核工資在使用單位人力資 源管理工作中切實(shí)發(fā)揮作用。

二是加大全面綜合型人才培養(yǎng)力度。首 先，事業(yè)單位要了解人力資源管理的實(shí)際意 義，充分意識到任何管理都要以人為根本，堅(jiān) 持以人為本的管理理念，才是實(shí)現(xiàn)新時期事業(yè) 單位的人力資源管理目的的重要途徑。其次， 當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理工作，必須順應(yīng) 時代發(fā)展，樹立人力資源管理者先進(jìn)的工作思 想，開放的工作態(tài)度，將先進(jìn)的信息技術(shù)與人 力資源績效管理工作充分融合，將人力資源管 理工作內(nèi)容認(rèn)真貫徹并落實(shí)。事業(yè)單位要充分 掌握當(dāng)今社會人力資源管理工作能力和知識 儲備的要求，并根據(jù)實(shí)際需求，發(fā)掘和培養(yǎng)符 合人力資源管理工作的綜合型人才。人力資源 管理工作人員要從自身角度出發(fā)，樹立新時期 的工作理念，積極適應(yīng)時代的進(jìn)步與發(fā)展，多 渠道參與大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，提升自身業(yè) 務(wù)技能，完善人力資源管理工作理論知識體 系，注重培養(yǎng)自身的道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)，積 累先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)，在人力資源績效管理工作 中充分發(fā)揮作用。

三是加大績效考核制度創(chuàng)新力度，強(qiáng)化制 度制度執(zhí)行力?？己酥贫葎?chuàng)新和考核制度的執(zhí) 行程度是事業(yè)單位人力資源績效考核管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源績效考核管理制度要根據(jù)不同工作崗位靈活運(yùn)用，并根據(jù)實(shí)際工作情 況，制定科學(xué)合理的績效目標(biāo)、績效計(jì)劃、以及 評價標(biāo)準(zhǔn)，要與各部門各崗位的實(shí)際工作相匹配，并將績效計(jì)劃按部門、崗位層次落實(shí)，使員 工意識到績效考核工作與每個工作崗位息息 相關(guān)，從而推動人力資源管理工作的順利開 展?？荚u結(jié)果的反饋工作，其目的在于不斷優(yōu) 化績效考核工作，所以，人力資源管理工作要 充分認(rèn)識考核反饋的重要性，并嚴(yán)格按照考核 制度認(rèn)真貫徹落實(shí)。

四是建立健全人力資源績效考核體系，將 績效溝通作為重點(diǎn)工作?？冃Э己私Y(jié)果的反饋 環(huán)節(jié)是人力資源管理工作中必不可少的重要 環(huán)節(jié)，及時有效的反饋能夠有效激勵員工的工 作積極性。缺乏有效溝通就無法在領(lǐng)導(dǎo)與員工 間達(dá)成有效共識，影響績效考核工作的良好發(fā) 展?？己苏吲c被考核者在考核工作開展前，必 須進(jìn)行有效溝通，并明確考核內(nèi)容、形式、要求，使員工充分了解考核環(huán)節(jié)、考核制度以及考核目的，真正從心理上接受考核，意識到績效考 核是自我價值充分展現(xiàn)的一個平臺，達(dá)到激勵 員工、促進(jìn)發(fā)展的真正目的。真正有效的溝通是 相互的，被考核者通過溝通進(jìn)一步加深對單位 發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)知，提高員工的主人翁意識;同樣， 考核者在溝通過程中，要認(rèn)真聽取員工的意見 和建議，并根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，合理予以采納，并 根據(jù)收集到的信息與單位發(fā)展相結(jié)合，制定出 科學(xué)合理的績效目標(biāo)、具體方法、和措施。溝通過 程中，雙方要積極交換意見，召集事業(yè)單位人力 資源績效管理工作相關(guān)人員共同研究、科學(xué)分 析進(jìn)而達(dá)成共識。建立健全人力資源績效考核 監(jiān)督和考核評價體系，也是確?？冃Э己私Y(jié)果 公正、準(zhǔn)確的關(guān)鍵，并嚴(yán)格監(jiān)督考核制度和考核 評價制度完成考核相關(guān)工作，既能提升事業(yè)單 位人力資源管理工作水平的提升，也是事業(yè)單 位持久發(fā)展的重要保障。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管 理工作，只有通過加強(qiáng)人才培養(yǎng)，完善績效考核 體系，通過績效考核來激發(fā)員工積極性，提升整 體核心競爭力，加快管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。

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