黃靖涵

（上海交通大學(xué)，上海）

一 “低碳化管理”的概念及特色

“低碳化”原意指“后京都時(shí)代”，氣候和生態(tài)已上升為經(jīng)濟(jì)外交的焦點(diǎn)問(wèn)題?！暗吞蓟笔歉咝?、綠色、環(huán)保的標(biāo)志。“低碳經(jīng)濟(jì)”一詞首次出現(xiàn)在英國(guó)發(fā)表的《我們未來(lái)的能源——?jiǎng)?chuàng)建低碳經(jīng)濟(jì)》白皮書(shū)[1]，是一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有戰(zhàn)略性、可持續(xù)性和創(chuàng)新型三大特征。因此，與企業(yè)的管理結(jié)合衍生出“低碳、綠色”的人力資源管理概念，企業(yè)低碳經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的思想與行為、素質(zhì)與能力二方面都提出了新的要求，提倡“全面、和諧、可持續(xù)發(fā)展”的理念，將員工心態(tài)、工作崗位和崗位協(xié)同運(yùn)作三者一同引向和諧[2]。

在高校工作中，教務(wù)管理是促進(jìn)教學(xué)規(guī)范、提高教學(xué)質(zhì)量的樞紐?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中明確指出，“提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，是建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)的基本要求”[3]。尤其在當(dāng)今，隨著教改不斷深入，各大高校都逐步形成了多層次、多渠道、多規(guī)格的辦學(xué)模式，如培養(yǎng)模式、學(xué)制模式、教學(xué)模式、授課模式也朝多樣化方向發(fā)展，傳統(tǒng)靜態(tài)、被動(dòng)、單一的教學(xué)管理模式已很難適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為滿足學(xué)生個(gè)性化需求，培養(yǎng)學(xué)生全面發(fā)展，也應(yīng)借鑒實(shí)行低碳化管理，建立一套動(dòng)態(tài)、開(kāi)放、多維的管理模式。

二 大學(xué)基層教務(wù)管理人員心理契約研究的意義

組織心理學(xué)家Argyris在《理解組織行為》中首次提出“心理契約”（The Psychological Contract）強(qiáng)調(diào)“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。具體來(lái)說(shuō)“心理契約就是存在于組織中的組織與員工之間未公開(kāi)的、非正式的在各自心里的責(zé)任和期望的感知綜合，這種感知可以來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感受，可以隱含于各種期望之中?！?心理契約是組織與員工之間除經(jīng)濟(jì)契約外存在的一些會(huì)影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的心理因素，它們通常是無(wú)形的，但卻發(fā)揮著與有形契約一樣的作用，[4]如責(zé)任感、歸屬感、成就感、體諒支持、發(fā)展前途等。心理契約具有動(dòng)力與激勵(lì)性等特征，其核心是員工滿意度，也就是說(shuō)心理契約會(huì)對(duì)工作者對(duì)于工作情境的滿足感產(chǎn)生直接影響，工作滿意度高則激勵(lì)明顯，勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作效率則高，反之則會(huì)造成擴(kuò)散性的消極影響。

基層教務(wù)管理人員，通常也稱為教務(wù)員或教學(xué)秘書(shū)，是高校教學(xué)活動(dòng)管理與決策的組織者和執(zhí)行者。據(jù)筆者初步統(tǒng)計(jì)，本校人事官網(wǎng)發(fā)布的教學(xué)秘書(shū)招聘啟事中，90%以上會(huì)注明要求碩士及以上學(xué)歷；另根據(jù)2015年某項(xiàng)研究，上海某高校108名行政管理人員調(diào)查中，本科學(xué)歷占比21.3%，碩士學(xué)歷占比58.3%，博士學(xué)歷占比6.5%。因此，當(dāng)今大學(xué)的教務(wù)管理人員作為受過(guò)高等教育的知識(shí)型員工，與高校教師、思政隊(duì)伍一樣具有較強(qiáng)的責(zé)任心、獨(dú)立性和自主性。

在高校，教師是教學(xué)的執(zhí)行者，學(xué)生是受教育者，教務(wù)管理人員是中間環(huán)節(jié)，具有不可替代的作用，而“心理契約”正是聯(lián)系知識(shí)型員工與組織之間的心理紐帶。未公開(kāi)的、隱形的心理期望是大學(xué)基層教務(wù)管理人員主動(dòng)投身教務(wù)工作的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)教務(wù)管理人員心理契約進(jìn)行研究分析，一定程度可以減少職業(yè)倦怠，[5]同時(shí)有利于深度激發(fā)教務(wù)管理人員甘于奉獻(xiàn)、積極發(fā)展、創(chuàng)新思考的能力，建立和諧默契的互惠關(guān)系，推動(dòng)高教事業(yè)的發(fā)展。

三 大學(xué)基層教務(wù)管理人員現(xiàn)狀及心理契約違背分析

教務(wù)管理作為服務(wù)于學(xué)校教學(xué)的基礎(chǔ)性工作，在學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)中發(fā)揮特有作用，是各院系協(xié)調(diào)師生教學(xué)關(guān)系的中間環(huán)節(jié)，是確保教學(xué)計(jì)劃順利實(shí)施、保障教學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提，是學(xué)校服務(wù)育人的橋頭堡。教務(wù)教學(xué)部門(mén)承載著學(xué)校服務(wù)社會(huì)的功能，尤其是當(dāng)今社會(huì)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合日益密切，終身教育理念深入人心，教務(wù)工作更應(yīng)發(fā)揮其積極作用。對(duì)教學(xué)活動(dòng)全過(guò)程進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)、遵循教學(xué)規(guī)律以及管理學(xué)原理。其工作狀態(tài)好壞、工作水平高低，對(duì)教學(xué)工作的正常運(yùn)行和人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。

綜上，教務(wù)管理工作是集綜合性、服務(wù)型、事務(wù)性于一身的工作[6]，但就目前了解，結(jié)合國(guó)內(nèi)高校針對(duì)教務(wù)人員的管理機(jī)制以及教務(wù)隊(duì)伍的現(xiàn)狀及問(wèn)題，大學(xué)教務(wù)管理人員普遍存在心理契約違背的現(xiàn)象。因此，對(duì)高校行政管理人員心理契約進(jìn)行分析研究，一方面能減少或避免職業(yè)倦怠所導(dǎo)致的教職工對(duì)所在部門(mén)信任與忠實(shí)的缺失，也有利于建立單位與職員之間和諧互惠的關(guān)系；另一方面也能激發(fā)工作者愛(ài)崗盡職、無(wú)私奉獻(xiàn)的職業(yè)精神和創(chuàng)新思考的能力，從而進(jìn)一步推動(dòng)高教事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（一）專業(yè)理論匱乏產(chǎn)生的不自信，產(chǎn)生心理契約違背

就筆者根據(jù)自己所在學(xué)院的本科教務(wù)辦公室、研究生教務(wù)辦公室中教務(wù)管理人員信息統(tǒng)計(jì)，“半路出家的”教務(wù)管理人員占大多數(shù)，大部分教務(wù)管理人員的本科/碩士專業(yè)與教育管理無(wú)關(guān)，教務(wù)管理人員在入職時(shí)普遍缺乏教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識(shí)，在入職后所獲得的工作知識(shí)與技能大多是通過(guò)“傳、幫、帶”的方式和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得來(lái)[7]。在日常教務(wù)管理工作中，教務(wù)管理人員能夠系統(tǒng)學(xué)習(xí)教學(xué)管理理論的機(jī)會(huì)較少，對(duì)所在校院系專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)規(guī)律等也缺乏深度了解，這會(huì)導(dǎo)致教學(xué)管理人員逐漸難以適應(yīng)日益復(fù)雜的教務(wù)管理工作要求的同時(shí)，因原有專業(yè)特長(zhǎng)得不到發(fā)揮而產(chǎn)生不自信心理，入職前的“學(xué)有所成，學(xué)為所用”心理預(yù)期逐漸破滅，從而會(huì)增大心理契約違背的可能性。

（二）職業(yè)認(rèn)同感的缺失易引發(fā)心理失衡，形成心理契約違背

盡管教學(xué)管理工作不可或缺、教學(xué)管理人員的身份不可替代、教務(wù)崗位任務(wù)重要艱巨，但基層教學(xué)管理人員仍容易陷入付出得不到認(rèn)可與回饋的失衡心理。近年來(lái)高校發(fā)展重視青年教師、思政隊(duì)伍時(shí)，大多忽略教務(wù)管理人員。與青年教師相比，教務(wù)管理人員負(fù)責(zé)行政管理工作，在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究中看似無(wú)關(guān)輕重；與思政輔導(dǎo)員相比，教務(wù)管理人員不參與入黨、提干、評(píng)優(yōu)評(píng)先等涉及學(xué)生個(gè)人利益的事情，在學(xué)生眼中教務(wù)工作極其抽象。在外界眼中，基層教務(wù)工作無(wú)非是簡(jiǎn)單重復(fù)如上傳下達(dá)的機(jī)械勞動(dòng)，技術(shù)含量低且缺乏創(chuàng)新性。長(zhǎng)此以往，教務(wù)管理人員渴望得到理解與尊重卻少有關(guān)注，職業(yè)認(rèn)同感的缺失易挫傷教務(wù)管理工作者工作積極性，逐漸產(chǎn)生“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理[2]，職業(yè)倦怠加重，形成心理契約違背，甚至養(yǎng)成墨守成規(guī)按部就班的工作方式，不利于自我職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也會(huì)影響工作效率與成效。

（三）自我優(yōu)化意識(shí)弱、激勵(lì)機(jī)制不夠完善導(dǎo)致職業(yè)迷茫，加重心理契約違背

教學(xué)管理工作本身不易量化，針對(duì)教學(xué)管理人員的有效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制也一直有待完善優(yōu)化，目前，高校針對(duì)行政管理人員的激勵(lì)大都通過(guò)職稱晉升與行政干部提拔兩種渠道，相較于一線教學(xué)人員，教務(wù)管理人員學(xué)歷門(mén)檻要求相對(duì)較低，但在高校的職稱評(píng)審與提拔晉升中，科研要求卻至關(guān)重要。如上文提及教務(wù)管理人員普遍來(lái)自非教育管理專業(yè)，原有專業(yè)特長(zhǎng)在工作中學(xué)無(wú)所用；而如果教務(wù)管理人員想在教育、教務(wù)管理領(lǐng)域找那個(gè)產(chǎn)生相關(guān)科研成果，不僅需要完整系統(tǒng)的時(shí)間來(lái)積累，更需培養(yǎng)自身嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲兴刭|(zhì)，然而教務(wù)管理人員在工作中通常需要與領(lǐng)導(dǎo)、同行打交道，也需與教師、學(xué)生做溝通，還需處理各類隨機(jī)性強(qiáng)且與本質(zhì)關(guān)系不大的“邊緣工作”，處理的事務(wù)及時(shí)間通常較為瑣碎零散，缺少完整系統(tǒng)的時(shí)間，加上缺少專業(yè)化培訓(xùn)、上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持，“非科班出身”的教務(wù)管理人員想在教育管理科研上有所建樹(shù)絕非易事。由此造成的提拔晉升不易、學(xué)術(shù)之路受阻的困境易使原本有意上進(jìn)的教務(wù)管理人員感到職業(yè)迷茫，自我優(yōu)化意識(shí)減弱，學(xué)習(xí)最新理論、開(kāi)展教學(xué)研究、提升自我層次的動(dòng)力也逐漸喪失，繼而產(chǎn)生自卑無(wú)奈情緒，體現(xiàn)自我價(jià)值的內(nèi)心期望無(wú)法實(shí)現(xiàn)，加重心理契約的違背乃至破裂。

四 低碳形勢(shì)下大學(xué)基層教務(wù)管理人員心理契約的重構(gòu)

（一）加強(qiáng)教學(xué)管理制度建設(shè)，提升教務(wù)管理者地位

在提高高校教育教學(xué)質(zhì)量過(guò)程中，“教學(xué)管理”與“教”“學(xué)”同樣起著極其重要的作用。目前國(guó)內(nèi)高校的教學(xué)管理制度在維持正常教學(xué)秩序、配合教育教學(xué)發(fā)展上是有一定成效的，但現(xiàn)有制度多是以“服從”與“約束”為主，缺少激勵(lì)與引導(dǎo)，難以適應(yīng)創(chuàng)新化、多樣化的教學(xué)活動(dòng)的同時(shí)，也容易造成基層教務(wù)管理人員產(chǎn)生心理契約違背。因此，各大高校各級(jí)部門(mén)首先應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到教務(wù)管理工作的重要性，建設(shè)適應(yīng)現(xiàn)代高等教育教學(xué)發(fā)展的教學(xué)管理隊(duì)伍的同時(shí)，要像重視師資隊(duì)伍建設(shè)和科研水平提升一樣地加強(qiáng)完善管理制度建設(shè)，使基層教務(wù)管理人員在履行教務(wù)職責(zé)時(shí)能真正實(shí)現(xiàn)“有法可依，有章可循”；在管理過(guò)程中堅(jiān)持多樣性和發(fā)展性原則，通過(guò)軟性管理、人文管理等多樣化管理模式，相互協(xié)調(diào)、分工合作；充分開(kāi)發(fā)利用計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)辦公，借助信息化、多媒體的力量，優(yōu)化辦事流程、簡(jiǎn)化重復(fù)機(jī)械性勞動(dòng)，提高教學(xué)管理效率與服務(wù)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)低碳化綠色管理，將教務(wù)管理人員從瑣碎繁復(fù)的工作處境中解脫出來(lái)，減少由于制度不完善所產(chǎn)生的糾紛問(wèn)題，緩解其精神壓力[3]。

教務(wù)工作是人性化與科學(xué)化、技術(shù)化與思想化的結(jié)合，“管理者”與“服務(wù)者”是基層教務(wù)管理人員的基本定位，實(shí)現(xiàn)“低碳化”管理模式，還應(yīng)樹(shù)立教務(wù)人員“協(xié)調(diào)者、研究者、引導(dǎo)者”的重要職能角色與地位[8]，減少其心理契約違背的傾向與可能。

（二）提高教務(wù)管理人員專業(yè)水平，樹(shù)立職業(yè)自信

教務(wù)管理不是一人獨(dú)攬式的工作，而是承上啟下的管理?；鶎咏虅?wù)管理人員在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)承擔(dān)著積極的組織者、細(xì)致的服務(wù)者、務(wù)實(shí)的協(xié)調(diào)者、敏銳的信息員、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕逃叩榷嘀厣矸輀9]?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提到“適應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)外開(kāi)放的要求，培養(yǎng)大批具有國(guó)際實(shí)驗(yàn)、通曉國(guó)際規(guī)則、能夠參與國(guó)際事務(wù)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化人才”，面對(duì)國(guó)際人才培養(yǎng)、合作辦學(xué)等新模式，教務(wù)管理人員要立足校情，努力抓住“轉(zhuǎn)型、提質(zhì)、增值”的發(fā)展機(jī)遇，根據(jù)學(xué)校學(xué)院發(fā)展目標(biāo)找準(zhǔn)自身定位，不斷提升創(chuàng)新能力，緊跟現(xiàn)代教學(xué)管理變革步伐，為合作辦學(xué)的有序開(kāi)展提供堅(jiān)實(shí)保障和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，將教學(xué)管理工作提高到一個(gè)更新更高的層次的同時(shí)，也為自身職業(yè)發(fā)展尋找新的突破口。

高校要重視教務(wù)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)，只有明確崗位職責(zé)，才能愛(ài)崗敬業(yè)，掌握了工作專業(yè)技能，才能樹(shù)立職業(yè)自信，促進(jìn)教學(xué)管理層次提高。教務(wù)管理人員不僅要掌握職責(zé)范圍內(nèi)的具體工作方法，還應(yīng)在各教學(xué)管理環(huán)節(jié)、各層級(jí)部門(mén)中提升溝通與協(xié)調(diào)能力，樹(shù)立大局意識(shí)、關(guān)注時(shí)勢(shì)潮流。只有既掌握了專業(yè)知識(shí)、能力、水平，同時(shí)兼具管理視野與能力的基層教務(wù)管理人員才能在工作實(shí)踐中樹(shù)立起職業(yè)自信，從而減少或避免因自卑失衡心理而引發(fā)的心理契約違背。

（三）完善科學(xué)有效的“低碳化”評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作熱情

教務(wù)管理工作容易給人造成 “周而復(fù)始、循規(guī)蹈矩”的表象，由這種表象所產(chǎn)生的“無(wú)亂乃本分”傳統(tǒng)評(píng)價(jià)機(jī)制極易挫傷教務(wù)管理人員工作的熱情與自主創(chuàng)造性。針對(duì)大學(xué)基層教務(wù)管理人員的心理特點(diǎn)，各學(xué)校學(xué)院應(yīng)結(jié)合自身工作目標(biāo)，以準(zhǔn)確、科學(xué)、高效的“低碳化”管理模式作為基本評(píng)價(jià)要求：既看工作態(tài)度，也看工作質(zhì)量，既看工作表現(xiàn)，也看工作實(shí)績(jī)，既看量化數(shù)據(jù)，也看師生評(píng)議，充分尊重教務(wù)管理人員的勞動(dòng)撐過(guò)與主體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[6]。

美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯說(shuō)過(guò)，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，因此要通過(guò)完善激勵(lì)制度對(duì)調(diào)動(dòng)教務(wù)管理工作者的自主性和積極性激勵(lì)教務(wù)管理人員進(jìn)入更高層次的工作，立足教務(wù)管理工作的性質(zhì)、參考工作年限與不同崗位的特點(diǎn)、結(jié)合部門(mén)具體工作目標(biāo)、設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)懲措施，通過(guò)物質(zhì)與精神雙重鼓勵(lì)來(lái)激發(fā)基層教務(wù)管理人員工作動(dòng)機(jī)與熱情，使其安心本職、熱忱服務(wù)、主動(dòng)創(chuàng)新，從而真正優(yōu)化教務(wù)管理人員的心理素質(zhì)，提高工作滿意度的同時(shí)重構(gòu)良好的心理契約。

（四）基層教務(wù)管理人員提升自我人文及職業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展

教務(wù)管理人員要明晰自身職業(yè)特質(zhì)：教務(wù)工作雖平凡，但不能應(yīng)得過(guò)且過(guò)隨遇而安，要堅(jiān)持樂(lè)于奉獻(xiàn)的服務(wù)意識(shí)，保持對(duì)工作的樂(lè)觀積極態(tài)度，不圖名利，培養(yǎng)良好的人文素養(yǎng)，只有做到時(shí)刻遇事沉著冷靜、善于控制自己的情緒、保持良好的心態(tài)才能保證各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)的“秩序井然”，也能減少自身的焦慮等消極情緒。同時(shí)，在低碳形勢(shì)下的高校管理模式中，結(jié)合教務(wù)工作中“上情下達(dá)、下情上傳”的工作特性，良好的交流溝通與協(xié)調(diào)能力才能幫助服務(wù)對(duì)象或自己解決各種共性個(gè)性化的問(wèn)題與困難，大學(xué)基層教學(xué)教務(wù)管理工作的“低碳化”管理實(shí)質(zhì)就是要求教務(wù)管理人員在系統(tǒng)規(guī)范、細(xì)致具體的前提下高效高質(zhì)地完成教學(xué)管理工作，做好教師與學(xué)生之間、部門(mén)與部門(mén)之間、教學(xué)與教學(xué)成果之間的橋梁。同時(shí)，教務(wù)管理人員應(yīng)樹(shù)立更新知識(shí)、鉆研業(yè)務(wù)、提供自身綜合水平、實(shí)現(xiàn)自身全面發(fā)展的意識(shí)，把握高校提供的有利條件，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，將原有單一性、局部性、孤立性的經(jīng)驗(yàn)、素材向綜合性、整體性、系統(tǒng)化方向深化，結(jié)合相關(guān)理論申報(bào)科研或教改課題，走專業(yè)化發(fā)展道路?；鶎咏虅?wù)管理人員自身人文素養(yǎng)的提升、自身全面的發(fā)展、個(gè)人與職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，會(huì)充分調(diào)動(dòng)工作的積極心理因素，提升其對(duì)崗位的熱情與忠誠(chéng)，構(gòu)建默契信任的心理契約，為“低碳化”形勢(shì)下的教學(xué)工作平穩(wěn)有序、高效創(chuàng)新的運(yùn)行提供有力保障。

五 結(jié)語(yǔ)

高校是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高級(jí)專門(mén)人才的基地和搖籃，是教學(xué)和科研活動(dòng)的中心。在全球提倡低碳化經(jīng)濟(jì)的大背景下現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展對(duì)高校的教育和培養(yǎng)人才的規(guī)格提出了更高的要求。要完成這一重大使命也必須建立一支與時(shí)俱進(jìn)、具有良好素質(zhì)的高校教務(wù)管理人員隊(duì)伍。而教務(wù)管理人員心理素質(zhì)的優(yōu)化乃是加速提高管理隊(duì)伍的重要內(nèi)容。因此，從心理契約理論角度研究和探討大學(xué)基礎(chǔ)教務(wù)管理人員普遍存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議如完善教學(xué)管理制度、教學(xué)管理專業(yè)水平提升、實(shí)現(xiàn)“低碳化”有效評(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制等，對(duì)于提高高校教務(wù)管理的質(zhì)量，促進(jìn)高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展有著十分積極重大的意義。