張 盈

(湖南師范大學(xué) 旅游學(xué)院，湖南 長沙 410081)

酒店業(yè)是我國國民經(jīng)濟第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟中的地位和作用日益凸顯[1].由2019年我國統(tǒng)計年鑒、國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報獲知，2018年第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)高達35 938萬人，我國旅游產(chǎn)業(yè)總收入共計51 278.29億元.酒店年末從業(yè)人數(shù)達178萬人，營業(yè)額高達4 059.7億元，客房數(shù)有394.8萬間.酒店業(yè)的發(fā)展依賴于酒店全體員工的共同努力，而人力資源的管理對酒店業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有決定性的影響，因此研究酒店業(yè)的人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義.

目前，我國有關(guān)人力資源管理研究較多涉及國內(nèi)外宏觀分析層面上[2-4]，微觀層面涉及較少，包括高承諾、公共部門、高校圖書館等人力資源管理研究[5-7].但是，隨著酒店業(yè)的日益發(fā)展，酒店的人力資源研究也逐漸成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的話題.從研究視角來看，我國酒店人力資源管理研究涉及員工流失、管理模式創(chuàng)新、激勵機制、人力資源培訓(xùn)[8-11]等方面，研究內(nèi)容包括酒店入職門檻低、人員流失率高等問題；研究尺度從宏觀到中觀以及微觀[12-14]，研究成果豐富.從研究方法來看，定性分析占主要地位，定量方法應(yīng)用較少.鑒于此，本文選取了2000—2019年間我國酒店人力資源管理的相關(guān)文獻展開分析，以期為后繼研究者提供理論基礎(chǔ)，為酒店人力資源管理研究提供參考借鑒.

1 研究方法

知識圖譜屬于科學(xué)計量學(xué)中的研究方法之一，適用于海量文獻知識分析.常見的知識圖譜繪制軟件有CiteSpace、Ucient、HistCite和Netdraw等.CiteSpace是陳超美團隊基于Java應(yīng)用程序研發(fā)的文獻數(shù)據(jù)挖掘和可視化軟件[15]，是將引文分析的學(xué)科基礎(chǔ)和信息可視化技術(shù)融合應(yīng)用.知識圖譜繪制中常見的有頻率分析、共引分析、聚類分析以及社會網(wǎng)絡(luò)分析等方法[16].CiteSpace具有操作簡單，處理信息數(shù)據(jù)能力強等優(yōu)點，近年來被廣泛應(yīng)用在各個研究領(lǐng)域[17-18].文章運用5.5 R2版本，對我國的酒店人力資源研究文獻進行了分析.

2 數(shù)據(jù)來源

人力資源管理是酒店業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)因素之一，為了全面梳理我國酒店業(yè)人力資源管理研究的路徑與熱點趨勢，對2000—2019年共20年間的文獻數(shù)據(jù)進行分析.數(shù)據(jù)來源于中國學(xué)術(shù)期刊出版總庫(CNKI)，在期刊板塊的高級檢索模式下，設(shè)定檢索篇名為“酒店人力資源管理”or“酒店從業(yè)人員”or“酒店員工”or“酒店就業(yè)者”.考慮到樣本數(shù)據(jù)的準確性，剔除了檢索結(jié)果中的期刊廣告、學(xué)校宣傳、訪談、會議等無關(guān)文獻，共得到有效樣本文獻1 286篇.

3 實證分析

3.1 發(fā)文時間

對收集的文獻數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計整理，得到年度發(fā)文量分布如圖1所示.整體上看，年度發(fā)文數(shù)量呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，具體分為三個階段：第一階段2000—2004年，研究成果較少，每年發(fā)文量在5篇左右，這是由于我國的酒店業(yè)尚處于起步階段，酒店業(yè)缺乏關(guān)注度，學(xué)校的酒店專業(yè)開設(shè)不足，以及相關(guān)研究機構(gòu)數(shù)量較少等；第二階段2005—2015年，文獻數(shù)量呈現(xiàn)大幅度上升態(tài)勢，共計發(fā)文895篇，年均發(fā)文量達81篇，說明酒店人力資源研究體系逐漸完善，2008年中國入境旅游、國內(nèi)旅游、出境旅游三大市場全面振興，酒店與旅游互為支撐、緊密相關(guān)，因此我國的酒店人力資源研究達到“小高峰”，在2009—2015年，隨著旅游產(chǎn)業(yè)興起，酒店業(yè)快速成長，酒店數(shù)量呈“井噴式”增加，需要大量員工和相關(guān)人力資源管理理論作指導(dǎo)，因此2015年發(fā)文量達到最高峰；第三階段2016—2019年，發(fā)文量逐漸下降，隨著酒店供給達到了飽和，其固定投資出現(xiàn)負增長，國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，使得對酒店的人力資源研究相對減少，關(guān)注點也轉(zhuǎn)移到酒店經(jīng)營模式上.

圖2 研究作者可視化分析圖譜

3.2 發(fā)文作者和機構(gòu)

圖3 研究機構(gòu)可視化分析圖譜

通過對研究作者和機構(gòu)的發(fā)文數(shù)量進行圖譜分析，可以發(fā)現(xiàn)該領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，解讀其研究內(nèi)容，能夠深入挖掘該領(lǐng)域的研究前沿.在圖2和圖3圖譜中的每個節(jié)點代表一個研究主體，節(jié)點越大表示該主體發(fā)文量越多，節(jié)點間的連接表示作者(機構(gòu))間的合作，連線越粗表示合作越緊密.圖2反映了學(xué)者之間的合作情況，圖中節(jié)點比較分散，點與點之間的連線較少，說明學(xué)者之間缺少合作.按照發(fā)文數(shù)量高低進行排序，其中王秋玉和張穎超發(fā)文量分別為6篇，黃縱和張貝爾發(fā)文4篇、郭琳發(fā)文3篇，可見酒店人力資源管理研究成果還不甚豐富.圖3中的各個研究機構(gòu)呈分散的點狀分布，點與點之間連線甚少，說明機構(gòu)間的合作也不多見.其中大連財經(jīng)學(xué)院發(fā)文量共13篇、鞍山師范學(xué)院商學(xué)院發(fā)文量9篇、華僑大學(xué)旅游學(xué)院發(fā)文量8篇，研究成果相對一般，總體發(fā)文質(zhì)量不高，說明學(xué)者之間缺乏合作，需要加強學(xué)術(shù)交流與溝通，快速推動酒店研究核心團隊的形成.

3.3 關(guān)鍵詞共現(xiàn)

圖4 2000—2019年國內(nèi)酒店人力資源研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)

表1 2000—2019年國內(nèi)酒店人力資源研究前10個高頻關(guān)鍵詞

關(guān)鍵詞共現(xiàn)是指兩個或多個關(guān)鍵詞同時出現(xiàn)在同一篇文獻中.文章將研究文獻數(shù)據(jù)導(dǎo)入CiteSpace軟件，設(shè)置時間切片為1年，利用關(guān)鍵詞共線分析功能，繪制國內(nèi)酒店人力資源管理關(guān)鍵詞知識圖譜如圖4所示，并對共線頻次前10位的關(guān)鍵詞進行整理，如表1所示.從圖4中可以看出，該圖譜共包含了108個節(jié)點和413條連線，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0715.相比于作者和機構(gòu)兩個圖譜，關(guān)鍵詞共現(xiàn)各節(jié)點之間的連線較頻繁，反映了各關(guān)鍵詞之間的關(guān)聯(lián)性更為密切.通過表1可知，酒店出現(xiàn)頻次最高(293次)，酒店員工位居第二(214次)，人力資源管理位居第三(150次)，這是在收集數(shù)據(jù)時對篇名設(shè)限所引起的結(jié)果；流失(117次)、對策(110次)、人力資源(108次)，頻次均達到100次以上，說明在酒店人力資源管理中，酒店員工流失問題嚴重，對酒店留住員工的對策建議研究較多，表明了酒店科研理論與實際問題的緊密結(jié)合；“星級酒店”“員工滿意度”“員工”“員工培訓(xùn)”出現(xiàn)的頻次相對較少.總而言之，從前10個關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次來看，各關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻次較多，反映了酒店人力資源管理研究內(nèi)容豐富.

3.4 關(guān)鍵詞聚類

文章對收集的酒店人力資源管理文獻數(shù)據(jù)進行關(guān)鍵詞聚類分析，研究結(jié)果通過Modularity值(Q值)和Silhouette值(S值)衡量關(guān)鍵詞的聚類效果.結(jié)果顯示，關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)聚類中Q=0.3956、S=0.4932，聚類效果較好.基于聚類結(jié)果提取子聚類如表2所示，分析表2發(fā)現(xiàn)自2000年以來，國內(nèi)主要以“工作滿意度”“酒店從業(yè)人員”“人力資源”“酒店”“員工培訓(xùn)”“管理模式”為關(guān)鍵詞的聚類.結(jié)合表1研究可知，2004—2015年該聚類研究成果大幅度增加，且各個關(guān)鍵詞聯(lián)系緊密；2016—2019年研究酒店人力資源管理文獻減少，關(guān)注度逐年下降.研究熱點依舊是員工流失、培訓(xùn)、管理等內(nèi)容，主要原因是酒店人力資源管理屬于經(jīng)濟管理分支，理論體系較為成熟，研究尺度從宏觀到微觀較為豐富，而研究內(nèi)容和研究方法又短時間內(nèi)難以創(chuàng)新.如今，在我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級和智能化大背景下，酒店業(yè)人力資源管理不在是最大難點，酒店業(yè)的未來發(fā)展模式逐步成為關(guān)注點、如信息化管理創(chuàng)新[19]、互聯(lián)網(wǎng)[20]、智能化[21]等關(guān)鍵詞的出現(xiàn).在該聚類的過程中，國內(nèi)酒店人力資源管理模式出現(xiàn)高被引現(xiàn)象，如孫玉梅的《柔性管理在酒店人力資源管理中的應(yīng)用》[22]、范恒君的《經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新研究》[23]、孟曉翠等的《馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理》[24]、徐力的《酒店人力資源管理激勵機制探討》[25]、劉航的《優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討》[26]，均對國內(nèi)酒店人力資源管理的學(xué)術(shù)研究和現(xiàn)實問題解決做出了重要貢獻.

表2 酒店人力資源管理關(guān)鍵詞聚類表

3.5 研究前沿分析

圖5 酒店人力資源研究Top7的突現(xiàn)詞(標示圖中英文對應(yīng)中文)

將突現(xiàn)詞分析方法用于國內(nèi)酒店人力資源管理研究領(lǐng)域的前沿主題以及演化趨勢，能夠反映該研究領(lǐng)域中的關(guān)注焦點和學(xué)科前沿.由圖5可見，從突現(xiàn)詞出現(xiàn)的周期來看，“管理”周期為13年，“人力資源”周期為5年，其余均是3年.2000—2012年的突現(xiàn)詞為“管理”“人力資源”“職業(yè)生涯規(guī)劃”，說明伴隨著酒店行業(yè)的出現(xiàn)與發(fā)展，對其人力資源的研究也隨之而動.由于管理學(xué)科的成熟與完善，依托管理學(xué)對酒店的研究最早出現(xiàn)，如潘之波[27]等探討了管理學(xué)中的“激勵機制”對酒店員工的積極性的作用.2013—2015年突現(xiàn)詞是“工作滿意度”，在酒店員工流失率高、招工難的形勢下，酒店人力資源管理重心轉(zhuǎn)移到員工上，對員工的人文關(guān)懷逐漸增加，“顧客就是上帝”的管理理念轉(zhuǎn)變成“讓員工滿意就是讓顧客滿意”，如段正梁等的《酒店員工領(lǐng)導(dǎo)信任及其與工作滿意度的關(guān)系》[28].2017—2019年的突現(xiàn)詞為“旅游酒店”“工作投入”，由于我國旅游與文化的融合發(fā)展，文化旅游局的成立，旅游業(yè)也處于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的攻堅期，有關(guān)酒店在旅游業(yè)未來的發(fā)展業(yè)態(tài)倍受研究學(xué)者的關(guān)注，如曾秀玲的《基于人性化管理探析旅游酒店管理的路徑選擇[29].雖然“工作投入”成為突現(xiàn)詞，但相關(guān)研究內(nèi)容較少.

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論

本文通過可視化軟件CiteSpace對2000—2019年國內(nèi)酒店人力資源管理相關(guān)文獻進行收集與整理，對其年度發(fā)文數(shù)量、作者和機構(gòu)共現(xiàn)、關(guān)鍵詞共現(xiàn)、關(guān)鍵詞聚類、Top共現(xiàn)詞進行可視化分析，研究結(jié)果表明：

1)國內(nèi)酒店人力資源管理研究的年度發(fā)文量呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，現(xiàn)階段處于下降期，其關(guān)注度減少，總體上發(fā)文總量較多但質(zhì)量不高.隨著我國的人才結(jié)構(gòu)變化，未來的酒店人力資源管理會呈現(xiàn)出新的管理模式.

2)研究主體從屬于不同的研究機構(gòu)，彼此之間較為分散，缺乏合作與溝通交流.其中王秋玉、張穎超、黃縱、張貝爾和郭琳發(fā)文在3篇以上，在該領(lǐng)域具有代表性.大連財經(jīng)學(xué)院、鞍山師范學(xué)院商學(xué)院、華僑大學(xué)旅游學(xué)院等研究機構(gòu)發(fā)文量較多，但各學(xué)者、機構(gòu)之間缺乏合作與交流，核心作者群和專業(yè)研究團隊沒有形成，且發(fā)文期刊的權(quán)威性較弱.

3)從研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)和聚類上來看，主要是員工流失、滿意度、培訓(xùn)等出現(xiàn)的頻次較高，員工流失率高是管理的主要問題，研究內(nèi)容與實際問題緊密相連.近年來有關(guān)旅游酒店、人力資源智能化管理主題逐漸增多，在研究內(nèi)容上不斷更新、與時俱進，但相關(guān)研究亟待轉(zhuǎn)向更高層面的理論探索.

4)從研究前沿分析看，“管理”“人力資源”“職業(yè)生涯規(guī)劃”“工作滿意度”“旅游酒店”“工作投入”是酒店人力資源管理的研究前沿領(lǐng)域，但“工作投入”研究內(nèi)容缺乏.因此，培訓(xùn)、管理好人才、員工滿意度等問題仍然是酒店管理的研究熱點和核心主題.

4.2 探討展望

人力資源管理直接影響到酒店的經(jīng)營發(fā)展，對其可視化分析，能夠及時對酒店管理進行改善和提高，減少人力管理成本，有利于提升酒店獲利水平和競爭力，增強酒店的盈利能力和經(jīng)濟效益.從研究來看，酒店管理、員工培訓(xùn)、管理對策、員工滿意度等研究熱點演繹了學(xué)術(shù)發(fā)展路徑.隨著理論的不斷成熟，員工的人文關(guān)懷成為近階段研究的熱點，但酒店員工入職門檻低、流失率高仍是研究的重點問題.在信息時代，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法滿足當下酒店的需求.因此，”互聯(lián)網(wǎng)+”、旅游酒店等新的研究內(nèi)容成為新的話題和研究方向.基于以上分析，未來的酒店人力資源管理研究將會呈現(xiàn)如下特點：

第一，研究內(nèi)容不斷拓展，研究體系逐漸完善.雖然管理學(xué)的學(xué)科內(nèi)容較為成熟，但將其應(yīng)用到酒店實踐當中，仍需要結(jié)合酒店業(yè)實際情況構(gòu)建酒店專業(yè)化的知識體系.第二，研究視角與實際問題緊密聯(lián)系.酒店的發(fā)展將會結(jié)合新時代的發(fā)展需要和管理創(chuàng)新，尤其是在智慧酒店、信息化、自動化等大背景下的酒店人力資源管理模式.第三，研究方法不斷創(chuàng)新，研究結(jié)果更科學(xué)準確.目前有關(guān)酒店人力資源管理的研究方法主要是以定性分析為主，且研究重心由解釋性分析向?qū)Σ呓鉀Q方向轉(zhuǎn)移.日后，加強對酒店人力資源管理的背后演化機制研究，以定量方法深入分析各類因素的影響機理等將會成為趨勢.第四，研究主體合作加強，學(xué)科交叉研究更加頻繁.研究結(jié)果表明，對酒店人力資源的管理研究，各個機構(gòu)和作者之間缺乏交流與溝通，隨著第三產(chǎn)業(yè)的地位上升，酒店業(yè)的未來發(fā)展趨勢需要各個學(xué)者和機構(gòu)的共同探討.旅游經(jīng)濟在近年來出現(xiàn)了規(guī)模巨大的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型調(diào)整，酒店人力資源管理將會結(jié)合各學(xué)科不斷地進行改革創(chuàng)新、尋找新的發(fā)展路徑.

文章選取了中國知網(wǎng)(CNKI)近20年間相關(guān)文獻數(shù)據(jù)，對我國酒店人力資源管理進行可視化分析，研究對象僅限于中國國內(nèi)酒店，對于國際酒店人力資源管理的主題和演化趨勢并未涉及.因此，日后的研究可以擴大研究尺度和范圍，對不同國家、不同語種的酒店管理展開深入研究，了解國際化酒店人力資源管理的發(fā)展整體趨勢，為我國的酒店管理提供可借鑒之處，以推動其國際化發(fā)展.