劉洋 鄒昕

近年來，由于受到外部經(jīng)濟環(huán)境下行及突發(fā)事件的影響，企業(yè)常常會陷入困境，從而需要通過調(diào)整經(jīng)營管理策略來渡過難關(guān)，“無薪休假”即是企業(yè)在探索如何平穩(wěn)度過困難期時所采取的一項重要舉措。雖然這一舉措在世界各地實行已久，但目前我國并沒有關(guān)于“無薪休假”的具體法律規(guī)定，各地裁審口徑與司法判例也不盡相同，導(dǎo)致在實際運用時，勞資雙方存在一定的理解偏差，從而給企業(yè)的用工管理帶來了諸多不便，甚至引發(fā)勞資糾紛。因此，如何穩(wěn)妥地實行“無薪休假”，成為企業(yè)非常關(guān)注的問題。

“無薪休假”的概念及適用

●“無薪休假”的語義分析

目前我國沒有明確的法律條文對“無薪休假”加以規(guī)定，在我國勞動法體系中，與“無薪休假”這一概念較為接近的是“停工停產(chǎn)”。但是，相較于停工停產(chǎn)而言，“無薪休假”更多是一種人事管理手段而非法律概念，多用于突發(fā)事件、市場不佳、行業(yè)淡季和經(jīng)濟下行等特殊時期，意在通過暫時性的縮短工時、減少薪資以控制短期成本，幫助企業(yè)渡過高成本、低產(chǎn)能、負(fù)利潤的困境。

整體來看，“停工停產(chǎn)”可由企業(yè)單方按照法律規(guī)定的條件及流程執(zhí)行，而 “無薪休假”的具體內(nèi)容多是由企業(yè)與員工協(xié)商達成，且“停工停產(chǎn)”的基本內(nèi)涵也不符合“無薪休假”控制成本的目的。故“無薪休假”雖然產(chǎn)生于勞資關(guān)系，亦應(yīng)受到勞動法律規(guī)范，但在尚未法定化的前提下，并不適宜直接套用現(xiàn)有的勞動法律內(nèi)容。

●“無薪休假”的適用價值

從雙方合意縮短工作時間并相應(yīng)減少約定工資的角度來看，“無薪休假”并非企業(yè)在特殊時期的必然選擇，直接引入現(xiàn)有的勞動合同變更規(guī)則亦可解決。事實上，“無薪休假”與現(xiàn)有協(xié)商制度的最大不同，在于其是以企業(yè)陷入經(jīng)營困境為正當(dāng)性前提，適用對象為受到企業(yè)危機影響的所有員工，而非個別勞動者，其本質(zhì)是企業(yè)急需改變原有的生產(chǎn)和業(yè)務(wù)模式。如果單只看到“無薪休假”在控制成本方面的作用，則易陷入實行“無薪休假”可使計劃解雇員工主動離職的錯誤認(rèn)識，從而產(chǎn)生法律風(fēng)險。因此，“無薪休假”的適用，應(yīng)以企業(yè)正處于或預(yù)計將周期性處于正常經(jīng)營受限的特殊時期為前提，在此基礎(chǔ)上協(xié)商雙方相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。

對企業(yè)而言，如何在特殊時期做好用工管理，以便渡過難關(guān)后可以第一時間最大效率地重新投入生產(chǎn)經(jīng)營，需考慮的除控制成本外，更重要的是避免人才流失。對比“停工停產(chǎn)”而言，雖然“無薪休假”仍需要與員工達成合意，但約定內(nèi)容更自由，雙方談判的空間更大，適用場景亦更為廣泛，無需限制于因經(jīng)營不善而被迫停產(chǎn)的情形，企業(yè)亦可與員工協(xié)商在“無薪休假”期間安排員工在家辦公或臨時性返回公司辦公的工作時長、工作內(nèi)容及報酬支付等相應(yīng)問題，整體靈活性較高。對員工而言，特殊時期的重新?lián)駱I(yè)受到市場環(huán)境、自身條件和工齡等不同因素的影響，與正常時段相比，其更會愿意考慮選擇“無薪休假”這一彈性措施，以降低自己在特殊時期的失業(yè)風(fēng)險，并針對個性需求靈活安排工作時間。

“無薪休假”的合法性分析

由于尚未有明確的法律規(guī)定，“無薪休假”在實際適用上存在一定法律風(fēng)險，例如因雙方未能協(xié)商一致而被認(rèn)定為“停工停產(chǎn)”等情形，從而導(dǎo)致企業(yè)需要按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的勞動報酬；或是因雙方約定不明晰，對休假期間福利待遇、勞動關(guān)系狀態(tài)等問題產(chǎn)生爭議。鑒于此，筆者整理了以下典型案例以試窺一二：

【案例1】彭某于2017年9月入職，因經(jīng)營不善，A公司于2019年1月2日單方發(fā)出通知，要求包括彭某在內(nèi)的部分員工無薪休假。彭某不服公司安排，以此為由提起勞動仲裁，仲裁委裁決A公司需向彭某支付無薪休假期間的工資差額及被迫解除經(jīng)濟補償金，A公司不服，向法院提起訴訟，要求依法駁回彭某的訴求。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，A公司因經(jīng)營不善，僅以單方發(fā)布通知稱彭某的休假為無薪休假，違反法律規(guī)定，應(yīng)屬無效，仍應(yīng)依法律規(guī)定向被告支付工資。現(xiàn)彭某要求以合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計算工資差額，于法有據(jù)，本院依法予以支持。A公司雖主張其并未惡意拖欠，但確實存在拖欠彭某工資的情形，彭某以此為由提出解除勞動合同，A公司應(yīng)當(dāng)向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償（詳見《廣東省深圳市福田區(qū)人民法院[2019]粵0304民初35031號判決書》）。

【案例2】王某是B公司的生產(chǎn)工人，2016年7月，B公司向全體員工發(fā)出放假通知，稱“因公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生較大變化，經(jīng)營業(yè)務(wù)大幅縮減，導(dǎo)致經(jīng)營困難，自2016年8月1日起公司全體人員放無薪假，待恢復(fù)生產(chǎn)時再通知回廠”。王某等14名勞動者于2016年8月以B公司無限期放無薪假變相解除勞動關(guān)系等為由提出勞動仲裁申請，要求B公司支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。

法院認(rèn)為，B公司因自身經(jīng)營困難宣布全體員工放無薪假期，且無明確的復(fù)工期限。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十九條的規(guī)定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資。用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系。本案中，B公司因其自身原因?qū)Πㄍ跄吃趦?nèi)的勞動者放無期限無薪假期已經(jīng)違反了上述規(guī)定，王某為此要求B公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金合法有據(jù)，本院予以支持（詳見《佛山市南海區(qū)人民法院[2016]粵0605民初16107號判決書》）。

從以上案例可看出，實務(wù)中，與“無薪休假”有關(guān)的勞動爭議焦點主要在于程序是否合法，即雙方是否存在書面協(xié)商約定。在司法實踐中，裁判者通常將“無薪休假”視為在短期內(nèi)對勞動合同內(nèi)容的臨時性變更，對雙方產(chǎn)生約束的合法性基礎(chǔ)是達成合意，即協(xié)商變更勞動合同，形式上如雙方簽署書面變更協(xié)議、集體合同、工會集體協(xié)商等。若在未協(xié)商一致的前提下，企業(yè)單方安排員工無薪休假，一旦發(fā)生爭議，則極有可能被認(rèn)定為不合法，從而導(dǎo)致企業(yè)陷入被動局面。

另外，雖然法律對“無薪休假”協(xié)商的具體內(nèi)容并無太大的限制，在不違反法律強制性規(guī)定的前提下，雙方可以自由約定“無薪休假”期間的具體內(nèi)容，但一般而言，因“無薪休假”的實行多數(shù)并非員工本人原因，故企業(yè)仍應(yīng)對休假期限、工資及福利待遇、休假期間勞動關(guān)系的特殊狀態(tài)等內(nèi)容進行詳細約定，避免因雙方權(quán)利義務(wù)失衡而被認(rèn)定缺乏合理性，從而造成不利后果。

“無薪休假”的實操建議

●堅持協(xié)商為主

由于“無薪休假”目前以協(xié)商為主，故在實踐中，建議企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況選擇相對便利的方式，與員工就“無薪休假”的內(nèi)容和條件進行協(xié)商。若涉及員工人數(shù)較少時，可以考慮與員工進行單獨協(xié)商，根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、工作年限等內(nèi)容綜合決定具體的協(xié)商內(nèi)容；若涉及員工人數(shù)較多時，可以選擇與工會、職工代表進行民主協(xié)商等具有集體性特征的路徑，按照法律規(guī)定的流程執(zhí)行，保留相應(yīng)的書面文件，并及時向員工進行公示和送達。

●增強協(xié)商幾率

制訂合理方案是協(xié)商成功的重要前提，建議企業(yè)從適用對象、薪酬福利、休假期限、實施步驟等方面綜合考慮。

首先，既然是“無薪休假”，顧名思義，如果與員工協(xié)商一致，企業(yè)在休假期間可以無需再支付薪酬。然而，考慮到后期企業(yè)恢復(fù)正常運營后的用工需求，若企業(yè)提出休假期間完全“無薪”的要求，勢必會引起員工的反感，從而不利于雙方達成一致。所以，企業(yè)可考慮在“無薪休假”期間發(fā)放必要的生活費，并盡量保證連續(xù)繳納社保及公積金，以避免人才流失，保證后期正常運營。

其次，工齡以及相關(guān)福利待遇也是員工非常關(guān)注的問題。如果員工提出相關(guān)訴求，建議可以與員工協(xié)商工齡連續(xù)計算、不扣除年休假、福利待遇正常發(fā)放等多項舉措，意在讓員工感受到企業(yè)在特殊時期并非僅考慮自身成本問題，同時也非常關(guān)注員工的切身利益，充分體現(xiàn)人性化管理的企業(yè)文化。

最后，雙方應(yīng)當(dāng)盡可能明確休假期限，這不僅是出于后期企業(yè)管理的規(guī)范化考慮，也是多數(shù)員工極為關(guān)注的內(nèi)容。筆者認(rèn)為，“無薪休假”多為企業(yè)在特殊時期為了渡過難關(guān)的無奈之舉，所以休假的期限不宜約定過長，建議企業(yè)結(jié)合特殊時期的具體問題綜合考慮。針對休假期滿，因客觀情況仍不能及時安排返崗的部分員工，建議為其提供適當(dāng)?shù)谋憷胧缫暻闆r安排其他崗位就業(yè)機會，給予一定的擇業(yè)過渡期等，避免產(chǎn)生因休假時間過長導(dǎo)致員工提出被迫解除的風(fēng)險。

●尋求其他法律路徑

若企業(yè)在短期內(nèi)無法開展相關(guān)業(yè)務(wù)，且不能與員工就“無薪休假”達成協(xié)商一致，可以結(jié)合自身背景，依照法律實行“停工停產(chǎn)”。一般來說，“停工停產(chǎn)”需要對全體員工，而不能僅針對某個員工或者某部分員工。同時，在“停工停產(chǎn)”期間，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定向員工支付薪酬，但是需要注意的是，由于勞動法并未對“停工停產(chǎn)”的具體實施條件有明確規(guī)定，故實踐中各地的操作流程和注意事項都不盡相同，為避免后期發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)提前參照各地區(qū)的法規(guī)和裁審口徑?jīng)Q定實施“停工停產(chǎn)”的具體步驟，如廣東省要求實施“停工停產(chǎn)”應(yīng)當(dāng)向員工說明相應(yīng)的原因、期限、后續(xù)工作任務(wù)和工資、生活費發(fā)放情況，并報勞動保障部門備案等。

此外，若因特殊情況導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、瀕臨破產(chǎn)、經(jīng)營重整或其他導(dǎo)致大量員工休假結(jié)束后無法返崗的情形，也可以根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定與員工協(xié)商解除勞動合同或?qū)で笃渌戏ㄍ緩?，但考慮到具體操作的專業(yè)性較強，如企業(yè)確實需要進行人員優(yōu)化，建議及時尋求專業(yè)律師意見，提前評估實踐風(fēng)險較為穩(wěn)妥。

作者單位 江三角律師事務(wù)所深圳分所