王建芳

我的朋友是一家民營企業(yè)的HRD，前階段給我電話，說現(xiàn)在很苦悶，想讓我?guī)推渑艖n解難。她單位是一家鋼結構材料企業(yè)，在杭州蕭山有上規(guī)模的基地，有上千名員工，員工基本來自云南、貴州、四川等地，因為員工流失率比較大，老板和她想了很多辦法來增強員工的歸屬感，最后選擇了他們認為有創(chuàng)意的做法——給員工過生日。

具體做法是：每個月給當月過生日的員工過集體生日一次，公司會邀請當月過生日的員工參加晚宴，董事長、總經(jīng)理親自出席，挨個送上生日賀卡和200元蛋糕券，人力資源部還提前派人去過生日的員工老家，拍一段員工父母、留守子女的視頻，在晚宴的時候播放。剛開始的那年，員工反響特別好，有些員工還非常感動。但是到后來，員工反應就越來越淡，純粹成了例行公事。

我給她做了分析，說在基地車間工作的員工基本年齡都是在40-55歲之間，每個月薪酬在7000元-12000元，基本是上有老、下有小的階段，按照馬斯洛需求層次論，這部分的員工應該還是處于“生理需求”的層次。因此我建議，把每年做員工生日的全部活動經(jīng)費，直接折算成現(xiàn)金，發(fā)放給員工個人，此舉被采納后，員工滿意度再次提升，流失率也比同期下降了78%。這件事情，讓人力工作者再次反思馬斯洛需求層次論在實踐中的靈活運用問題。

馬斯洛需求層次論在員工激勵中的運用

馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的，其基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種需求，而且越是低級的需求就越基本，越與動物相似，越是高級的需求就越為人類所特有，同時這些需求是按照先后順序出現(xiàn)的，當一個人滿足了較低級的需求之后，才能出現(xiàn)較高級的需求，即需求層次。這個理論告訴人們，人的需求是一個層級結構，從下往上分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求和尊重的需求，以及最高級的自我實現(xiàn)的需求。各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個層次之間依次遞進。當?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬Α睗M足之后，追求高一層次的需求就會成為主導需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。

因此，我們就可以分析出年齡在40-55歲的員工，特別是每個月薪酬在7000元-12000元的員工，在杭州這樣消費水平的城市中，薪酬除了自己必須生活外，還得需要贍養(yǎng)父母和用于子女教育支出，甚至是幫助子女買房結婚等等，員工流動最大的因素就是“薪酬”。當然，在這個年紀階段的員工，按照馬斯洛需求層次論應該是“自我實現(xiàn)價值”的階段，這最多也是內(nèi)心渴望的需求，在經(jīng)濟現(xiàn)實面前，“薪酬”仍是主導需求。

也就是說，基層員工普遍存在的是較低層次的需求，即偏重于物質生活方面。而中高層管理干部，基本處于較高層次的需求，即偏重于精神生活方面。很顯然，基層員工每個月加500元工資會覺得很開心，激勵作用就很大；而高層領導者每個月加500元的激勵作用就沒有那么明顯，他們的激勵來自于團隊項目的成功或事業(yè)的成就感。

因此，在人力資源管理中，必須厘清不同層次的員工需求在什么層次上，才能進行對癥下藥的“激勵”。否則一方面從董事長、總經(jīng)理到人力資源部辛辛苦苦做了創(chuàng)意方案，另一方面企業(yè)也是真金白銀地付出了成本，但是這些并不是員工想要的，從而激勵的錢就不值錢了。

各種研究充分表明了人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來，管理者的重要任務之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵。柳傳志曾經(jīng)說過：“班子成員、中層管理人員以及流水線上的雇員，每個群體都有不同的期望，也就需要不同的激勵方式。”

人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。由此形成了人力資源管理六大模塊，而“員工心理援助計劃”也即將作為第七個模塊，各個模塊是相通的，它們互為作用，統(tǒng)一運用于企業(yè)人力資源管理的全過程，并為企業(yè)人力資源管理工作提供最直接最有力的支持，從而全方位服務或激勵員工的潛能和工作熱情。

在工廠工作的一線工人，他們大多數(shù)文化程度不高，沒有多少本領，也沒有很高的追求，家庭經(jīng)濟多數(shù)比較困難。他們可以做最累、最臟、最不體面的工作，只要有一份不錯的收入就行。對于他們而言，金錢和物質是最需要的，如果不能滿足他們最基本的物質需求，給予再多的精神激勵也起不到任何作用。

傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次改變

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的今天，在這個號稱人人自媒體的時代，在消費者主導著商業(yè)發(fā)展的豐饒經(jīng)濟學時代，人們在需求層面有了更精微的發(fā)展和變化。比如，同樣購買一個面包時，充饑雖然是最剛性的底層需求，但購買的原因卻更多的是為了美味或好看或者便捷。特別是共享經(jīng)濟的新商業(yè)情境中，企業(yè)正在走向無邊界組織，管理正在走向無邊界管理，無邊界組織的走向分3個層次，即“利我”走向“無邊界商流”，“利他”走向“無邊界信息”，“利眾”走向“資金無邊界”，不同層級的無邊界，其驅動、發(fā)展、圈子、組織、管理、人才、循環(huán)模式各不相同，并鑄成不同的模式流。因此說，傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次理論已經(jīng)很難再賦予我們對需求更多更深刻的理解。

我們講通常人有三種最基本的恐懼，第一是死亡，第二是無常，第三是被同類排斥。通俗地講，就是人們活在世界上，最害怕的就是自己像路邊樹葉下的一只螻蟻，被一只路過的羊或者是一個山頭滾落的石頭砸死，在不知所謂中就像塵埃一樣消失。因此，人們會費盡心力來對抗這種焦慮，對死亡和無常的焦慮。所以，我們需要自我價值感，需要感覺自己是有能力影響這個世界的，需要感覺到自己是被同伴認可的，我們不是在路邊被踩死而無能為力、無人問津的一只螞蟻。

因此，員工在組織中必須得到滿足自主、能力和歸屬的心理需要。因為這是員工自己的決定，而不是別人作出的決定，“我就是我，是顏色不一樣的煙火”，這就是為什么一群科技米、極客宅這么火的原因。新生代員工或許已經(jīng)不滿足于僅僅享受眼前這一切，他們渴望的是自己決定，有時候這比簡單的薪酬績效更能達到有效的結果。

讓新生代員工完成自我實現(xiàn)是最為有效的管理手段，自我實現(xiàn)可以歸為人對于自我發(fā)揮和完成的欲望，是一種使它的潛力得到實現(xiàn)的傾向，即“人”的自我價值的實現(xiàn)，而非某個單一角色的。因為，我們在這個世界上首先是“人”，然后才有角色，是員工、是兒子、是父親、是朋友、是伴侶、是下屬、是領導，所以“人”的自我實現(xiàn)，是完整的、是統(tǒng)一的，“人”的價值實現(xiàn)了，其附屬的角色價值自然就實現(xiàn)了。哪怕是處在最底層和低級需求的人，也需要走上“自我實現(xiàn)”之路，比如，一個饑腸轆轆的人，目標需求就是吃飽；一個缺乏安全感的人，目標需求就是追求安全等等。因此，可以理解為要想自我實現(xiàn)，就是“缺啥補啥”，一旦底層和低級需求得到彌補或得到滿足，就會有質的變化，這種變化是一種飛躍，基督教里面叫“死而復生”，佛教稱“涅槃”，有句話“生命的意義在于，在你死亡之前死亡，并發(fā)現(xiàn)原來根本沒有死亡”。

當人達到了自我實現(xiàn)的需求，他的需求就不再是封閉式的了，而是開放式的，每時每刻都在實現(xiàn)，沒有終點，沒有死亡。

馬斯洛需求層次論的扁平化

在今天的社會里，人人都在努力提升自我價值感， 特別是90后、00后，從另外一個角度來說，馬斯洛需求層次論不再是傳統(tǒng)的一個層級一個層級往上走，而是扁平化或重疊化了，如下圖：

在去年的3月份，有個朋友一臉困惑地來找我，說她在2018年底招聘了一個1995年出生的行政文員，女孩子形象氣質非常好，工作上也很敬業(yè)，從不挑三揀四、挑肥揀瘦，老板很滿意。就這樣，原本3個月的試用期，老板給她半個月就轉正了，而且薪酬比同崗位的人員多600元。老板對我朋友的這次招聘非常滿意，年底還特意給了他一千元的紅包作為特別獎勵，我這位朋友也認為這次招聘是撿漏了。

但是，過年了以后回來上班，這個女孩在工作上好像發(fā)生了一百八十度的轉變，工作一直不在狀態(tài)上，不主動不積極，工作質量也差了很多，老板和HR找她溝通，這個女孩子好像是一種無所謂的狀態(tài)，說她自己已經(jīng)把該做的工作都完成了，也沒有犯什么錯誤。

我和這位朋友說，你先去了解一下她來你們單位之前做什么工作的，也就是了解她來工作的目的是什么。在今天，很多年輕人來上班的目標，可不是拿點薪酬這么簡單。只有了解她工作的目的，才能了解她的心理需求。

過了一周，這位朋友跟我說，這個女孩來公司上班之前是在她們小區(qū)做私人瑜伽教練的，每個月薪酬在4萬左右，來朋友的公司上下班開的都是奔馳越野車。這個時候，我的朋友才知道，這位女孩來上班的目的是打發(fā)時間，因為小區(qū)私人瑜伽教練一般是晚上工作，而白天就很閑。因此，現(xiàn)在公司給她每個月5500元的薪酬，對她根本起不到激勵的作用。

對于這樣的員工，好像無法用馬斯洛需求層次論對她進行有效分析，如果老板發(fā)她每個月4萬的薪酬，也不太現(xiàn)實。在這種情況下，老板既不能主動開除她，又不能對她的工作態(tài)度放任不管，那該怎么辦呢？

我?guī)椭麄冏隽艘粋€分析，對今天職場的年輕人而言，馬斯洛需求層次論還是很值得研究和分析的，但是需要與時俱進。馬斯洛需求層次論從傳統(tǒng)的層級型轉變?yōu)楸馄交蛑丿B化，也就是說青年員工是既要錢也要自我價值得到實現(xiàn)。我建議，在公司專門辟出一塊場地作為中午員工練瑜伽的場所，聘請這個女孩子做教練。老板聽從這個建議，果不其然，這個女孩子的精神煥然一新，盡管是做免費的瑜伽教練，但是這個女孩子樂此不疲。為什么？以前員工稱呼她為“小劉”，現(xiàn)在稱呼她為“劉老師”，而且因為她很專業(yè)，大家反響非常好，平時的工作都融洽了很多，她在公司群體中得到“尊重”。

早在五年前，當時在杭州的和平會議中心舉辦浙江省高校畢業(yè)生現(xiàn)場招聘會，青年學生問面試官最多的問題，不是入職可以拿到多少薪酬，而是“入職以后，我可以得到怎么樣的成長”。大部分畢業(yè)生在求職過程中關注的首要因素并非薪資水平，而是著眼于知識獲取、個人價值實現(xiàn)等方面的高層次追求。

現(xiàn)在的畢業(yè)生最看重的是“能夠學習新東西”，其次是“待遇好，能掙錢”。結合前幾年的調(diào)研結果可以發(fā)現(xiàn)，對于95后求職者而言，“待遇好”固然重要，但他們并沒有單純?yōu)榱烁咝蕉ぷ鳎軌虻玫綄W習進步的空間，更好地實現(xiàn)個人的價值，才是他們理想中的工作狀態(tài)。

作者單位 浙江省建設投資集團有限公司