基于績(jī)效導(dǎo)向的中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

張小偉

【摘 要】建立績(jī)效導(dǎo)向的中小中小企業(yè)薪酬體系，就是要將組織和員工的績(jī)效管理納入中小企業(yè)薪酬管理中去，以員工和組織的績(jī)效作為薪酬體系設(shè)計(jì)的主導(dǎo)，更好地充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和約束作用。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效導(dǎo)向;績(jī)效評(píng)價(jià);薪酬體系

當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小中小企業(yè)薪酬體系研究與實(shí)踐成果主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)的一般原則方面及工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的理論探討方面，中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與操作較不規(guī)范，如何合理設(shè)計(jì)一套對(duì)中小企業(yè)員工具有激勵(lì)和約束作用，同時(shí)對(duì)個(gè)人與組織績(jī)效具有提升作用的薪酬體系是目前中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的當(dāng)務(wù)之急。

一、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問題

薪酬問題歷來是企業(yè)管理中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，傳統(tǒng)薪酬制度強(qiáng)調(diào)建立中小企業(yè)內(nèi)部一致性的分配制度，忽視員工的工作績(jī)效，分配制度側(cè)重其保障功能，缺少激勵(lì)功能和對(duì)不同員工績(jī)效水平差異的考慮，主要存在的問題有以下幾點(diǎn)：

1.薪酬設(shè)計(jì)過程中受傳統(tǒng)薪酬觀念影響依舊嚴(yán)重

傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，中小企業(yè)基本薪酬在員工的總體薪酬收入中占據(jù)非常大的比重，許多中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)候仍然沿襲著傳統(tǒng)薪酬觀念，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中績(jī)效薪酬部分只占很少的一部分比例，有些中小企業(yè)即使績(jī)效薪酬占有比較大的比重，但由于績(jī)效管理模式與薪酬體系不能很好的配套使用而趨于形式。

2.績(jī)效考核趨于流程，嚴(yán)重影響薪酬分配的效率優(yōu)先原則。

現(xiàn)在很多中小企業(yè)都已經(jīng)注意到企業(yè)績(jī)效考核管理的重要性，也都紛紛建立起自己的績(jī)效考核模式，但這些考核方案缺乏明確的績(jī)效考核定位，考核的目的性模糊，這種績(jī)效管理和薪酬管理獨(dú)立運(yùn)行的體系往往引發(fā)較多的爭(zhēng)議與矛盾。

3.績(jī)效薪酬執(zhí)行過程的呆板和固定，使之缺少應(yīng)有的靈活性和彈性。

很多中小企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，缺乏明確全面的業(yè)績(jī)導(dǎo)向與指標(biāo)，將薪酬中的績(jī)效部分演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，人人有份，使其無法體現(xiàn)組織之間、個(gè)體之間的工作差異，缺乏績(jī)效考核薪酬應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)部分優(yōu)秀員工的積極性和上進(jìn)心是種嚴(yán)重的挫傷。

二、基于績(jī)效導(dǎo)向的中小企業(yè)薪酬體系構(gòu)建模型

筆者認(rèn)為績(jī)效管理是評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)和成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，運(yùn)用與薪酬體系相配套的績(jī)效管理體系，對(duì)組織和員工個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行衡量與測(cè)評(píng)，以員工和組織的績(jī)效作為薪酬發(fā)放的主導(dǎo)因素，將組織和員工的績(jī)效管理納入中小企業(yè)薪酬管理中去才能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和約束作用。其薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)分為以下幾個(gè)步驟：

1.崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析與評(píng)價(jià)既是中小企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，也是中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的選取的基礎(chǔ)性工作?？茖W(xué)合理地分配薪酬，必須同員工所從事崗位的工作內(nèi)容，責(zé)任，權(quán)利，任職要求所確立的該崗位在管理中的價(jià)值相適應(yīng)。筆者認(rèn)為崗位分析與評(píng)價(jià)既能對(duì)薪酬體系確立崗位合理排序提供可靠依據(jù)，同時(shí)崗位分析也是選取工作績(jī)效性考核指標(biāo)的所必需的工作。薪酬體系與考核管理能否配套使用，關(guān)鍵要看崗位分析與評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。

2.建立績(jī)效導(dǎo)向的中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

筆者認(rèn)為建立績(jī)效導(dǎo)向的中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)需要具備4個(gè)條件：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤;有濃厚的中小企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的;將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)中小企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中?？紤]不同工種工作性質(zhì)和內(nèi)容的差異分別設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)。

3.績(jī)效導(dǎo)向確定薪酬水平

薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。崗位分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯，崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，中小企業(yè)制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4.績(jī)效導(dǎo)向進(jìn)行中小企業(yè)薪酬調(diào)整

中小企業(yè)薪酬調(diào)整也要以績(jī)效為導(dǎo)向，中小企業(yè)薪酬調(diào)整多可采用以下兩種方式：

（1）建立基于能力的績(jī)效加薪酬標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)員工只有在能力得到提升達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估認(rèn)定后才有資格晉升工資標(biāo)準(zhǔn)——以能力為基礎(chǔ)。

（2）配合員工職業(yè)晉升路線建立任職資格體系。依據(jù)公司不同系列崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)等，分析公司成功關(guān)鍵因素——達(dá)成中小企業(yè)戰(zhàn)略成功需要在哪些領(lǐng)域取得成就，如滿足客戶需求、快速的產(chǎn)品研發(fā)、高效的管理運(yùn)作等。依據(jù)成功關(guān)鍵領(lǐng)域通過多種方法和渠道明確不同崗位需要的核心能力，如培養(yǎng)他人、服務(wù)意識(shí)、主動(dòng)性、影響力、創(chuàng)新能力或團(tuán)隊(duì)精神等，對(duì)這些能力進(jìn)行清晰的定義和描述，從而建立起員工基于能力的任職資格體系。依據(jù)任職資格體系建立員工任職能力考核指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行能力和績(jī)效考核，作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。

三、設(shè)計(jì)績(jī)效導(dǎo)向的中小企業(yè)薪酬體系應(yīng)該注意的幾個(gè)問題

（1）個(gè)人績(jī)效工資與組織整體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。組織整體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是按組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效付酬的工資制度，它有助于加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工間相互合作。

（2）績(jī)效導(dǎo)向薪酬制度應(yīng)與其他工資制度同時(shí)并用。各種工資制度都有其利弊，分別適用于一定的條件?，F(xiàn)代的組織通常在基本的單一工資制度基礎(chǔ)上采用員工持股、收益分享計(jì)劃等其他工資制度彌補(bǔ)單一工資制度的弊端。此外，中小企業(yè)的各個(gè)崗位差異較大，有的崗位更適用績(jī)效工資制，而有的適用技能工資制或年薪制。

（3）要使績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系發(fā)揮有效作用，我們必須首先做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，必須保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，對(duì)于真正為中小企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工給予合理的回報(bào)，而且必須充分拉開差距，在中小企業(yè)內(nèi)形成一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。

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