喬青

【摘 要】數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，給國(guó)有企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展帶來(lái)了巨大的困難和挑戰(zhàn)。作為人力資源管理者，需要思考如何轉(zhuǎn)危為機(jī)，實(shí)現(xiàn)職能的管理價(jià)值。本文通過(guò)聚焦人力資源管理效能提升，分析了當(dāng)代國(guó)有企業(yè)人力資源效能領(lǐng)域存在的問(wèn)題及挑戰(zhàn)，并采取有效措施提升國(guó)有企業(yè)人力資源效能，使國(guó)有企業(yè)成功續(xù)航，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人力資源;管理效能

前言：

2021年，是“十四五”規(guī)劃的開(kāi)局之年，也是建黨100周年。從高速發(fā)展到高質(zhì)量發(fā)展的階段，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)發(fā)展的重要切入點(diǎn)。面對(duì)新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)該如何突破傳統(tǒng)，開(kāi)發(fā)和提高人力資源效能，持續(xù)深化勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，建立健全有效的引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、升降與退出等核心工作機(jī)制，使人力資源管理成為戰(zhàn)略資源，從而有效提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

一、人力資源效能及其影響

人力資源效能是指人力資源管理的績(jī)效或結(jié)果，它包括人力資本效應(yīng)、組織成員關(guān)系和行為的中間效應(yīng)兩個(gè)方面。簡(jiǎn)言之就是人力資源系統(tǒng)有效性的反應(yīng)。人力資源管理是吸引、發(fā)展、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的過(guò)程?，F(xiàn)階段，企業(yè)沒(méi)有足夠的時(shí)間和財(cái)力為員工制定長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，而是需要敏捷的人才發(fā)展計(jì)劃。因此，人力資源管理的有效性就顯得尤為重要。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，提高人力資源效能不僅使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略更加契合和匹配，而且能最大程度的對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分激發(fā)“人”的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、當(dāng)代國(guó)企人力資源管理的難點(diǎn)及痛點(diǎn)

1.人力資源管理理念滯后。國(guó)有企業(yè)缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念，尤其是受到行政式命令式等國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理思維的影響，不少國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部人力資源的管理工作方面還主要停留在人事管理，人力資源的管理工作的開(kāi)展也主要是集中在事務(wù)層面，沒(méi)有建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源工作體系，在人力資源的管理方面也沒(méi)有做到真正意義上的以人為本。

2.人力資源配置不合理。企業(yè)內(nèi)部人力資源的招聘引進(jìn)以及選拔使用方面，還缺乏客觀公正的人員配置使用工作體系，同時(shí)也沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際特點(diǎn)來(lái)搭建科學(xué)完善的人力資源工作體系，存在因人設(shè)崗、勝任素質(zhì)模型不科學(xué)導(dǎo)致選拔人員與崗位不配等現(xiàn)象，制度化加人情化的管理嚴(yán)重影響了人力資源效能的充分發(fā)揮。

3.薪酬水平結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)企內(nèi)部現(xiàn)有激勵(lì)方式和方法比較單一，部分國(guó)企內(nèi)部薪酬水平普遍低于市場(chǎng)薪酬水平，績(jī)效考核體系存在考核指標(biāo)設(shè)置不合理，同時(shí)績(jī)效考核過(guò)程也缺乏溝通和輔導(dǎo)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用，員工產(chǎn)生旱澇保收的思想，工作積極性受挫，嚴(yán)重阻礙了人力資源效能。

4.人力資源流失愈發(fā)嚴(yán)重。隨著國(guó)有企業(yè)改革逐步推進(jìn)，管理人員“能上能下”、員工“能進(jìn)能出”成為新常態(tài)，打破了“鐵飯碗”的用工模式。加之市場(chǎng)的不確定性，致使國(guó)企出現(xiàn)人力資源流失，也直接影響國(guó)企的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。

5.人力成本管控增大。一方面，隨著離職率增加，新員工的招聘、錄用致使人工成本增加;另一方面，受宏觀經(jīng)濟(jì)影響，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，為了降本增效，企業(yè)不得不壓縮人力成本在運(yùn)營(yíng)總成本中的占比空間，使得人力成本的管控壓力愈發(fā)顯著。

6.數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力不足。傳統(tǒng)人力資源管理工作是基于經(jīng)驗(yàn)和微觀事實(shí)的，但市場(chǎng)發(fā)展使企業(yè)工作形式新變，拔高了數(shù)字化在人力資源管理中的作用，同時(shí)也改變著企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)和價(jià)值。未來(lái)人力資源管理的任務(wù)是通過(guò)信息化工具打造敏捷組織，為組織整體賦能。

三、促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能提升的建議

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。目前，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)改革推進(jìn)的深入，人力資源在管理理念和管理方法要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，將其從維持和輔助型的管理職能，上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，以此提高人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相契合匹配。同時(shí)企業(yè)管理層要注重強(qiáng)化人力資源的管理流程優(yōu)化以及人力資源的開(kāi)發(fā)利用，做好人才隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，更好的促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工、企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.提高企業(yè)人力資源配置管理水平。人力資源管理效能的關(guān)鍵就在于人與崗位的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，達(dá)到人崗匹配的效果。在人力資源配置管理方面，首先要注意的是合理科學(xué)的人力資源規(guī)劃，這就涉及到了人力資源供需預(yù)測(cè)分析及供需平衡。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)調(diào)整部門(mén)和崗位設(shè)置，開(kāi)展職位分析，搭建勝任素質(zhì)模型，完善人力資源招聘機(jī)制，按照人才需求知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、專業(yè)特長(zhǎng)、梯隊(duì)建設(shè)要求等確定招聘員工需求，設(shè)定招聘條件，為企業(yè)補(bǔ)充綜合素質(zhì)高的新鮮血液。同時(shí)強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行賦能培訓(xùn)，來(lái)解決企業(yè)內(nèi)部人力資源配置不夠合理的問(wèn)題。

3.搭建有效的薪酬管理體系。目前國(guó)有企業(yè)員工薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資由職位和薪級(jí)等決定，浮動(dòng)比率不大?？?jī)效工資與員工業(yè)務(wù)等緊密相關(guān)，多勞多得的按勞分配機(jī)制能提高員工效益，激發(fā)員工工作動(dòng)力。合理的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，能夠大大激發(fā)員工工作熱情，提升員工工作效率，其關(guān)鍵是要建立薪酬內(nèi)外部的公平。企業(yè)可以通過(guò)職位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的方式來(lái)解決內(nèi)外部的公平。同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效管理的應(yīng)用，績(jī)效管理即對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效層級(jí)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。所以作為企業(yè)的高層管理者，要充分發(fā)揮績(jī)效這魔法棒，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，更好地了解員工的工作和生活情況，鼓勵(lì)員工提出有利于提高工作效率的建議，不斷提高員工的工作熱情和工作效率。而且要充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，才能確保留住和吸引人才。

4.搭建國(guó)有企業(yè)人力資源效能評(píng)價(jià)體系。人力資源管理工作既有系統(tǒng)性的要求，也有階段性的重點(diǎn)。如果能對(duì)人力資源活動(dòng)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和衡量，不僅能夠使企業(yè)及時(shí)掌握人力資源管理現(xiàn)狀，還能幫助企業(yè)改進(jìn)具體的問(wèn)題。搭建有效的人力資源效能評(píng)價(jià)體系就顯得尤為重要，其中效能評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇不需要面面俱到，而應(yīng)該根據(jù)人力資源管理的各模塊進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)控。例如招聘時(shí)可以選擇單位崗位招聘成本、關(guān)鍵崗位到崗時(shí)間等，培訓(xùn)時(shí)可以選擇培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)數(shù)量、培訓(xùn)完成率等。

5.加快人力資數(shù)字化轉(zhuǎn)型。更加復(fù)雜、確定性更高的發(fā)展環(huán)境對(duì)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等各方面都提出了更高要求。要想創(chuàng)造更多價(jià)值、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要緊抓新機(jī)遇，轉(zhuǎn)危為機(jī)，努力融入數(shù)字化發(fā)展新賽道，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐。人力資源數(shù)字化作為國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要抓手，不僅僅是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有工作線上化，而是運(yùn)用數(shù)據(jù)化技術(shù)，更緊密地連接“戰(zhàn)略、組織和人”，升級(jí)迭代組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力，進(jìn)而賦能管理者能看清全局、動(dòng)態(tài)管理好組織和人才隊(duì)伍，確保企業(yè)戰(zhàn)略高效執(zhí)行。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，國(guó)有企業(yè)面對(duì)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，給人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，如何提升人力資源效能，避免人力資源的浪費(fèi)，成為企業(yè)發(fā)展的焦點(diǎn)。企業(yè)高層管理者應(yīng)更加重視關(guān)鍵人才的管理，依托組織力量，充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏峰. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略[J].人力資源，2021（11）：94-96.

[2]楊信強(qiáng). 國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能的提升路徑研究[J]. 中國(guó)外資，2020（07）：66.