張耀斌

[摘 要] 針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理兩項(xiàng)工作展開分析，討論兩者之間的密切關(guān)系，總結(jié)當(dāng)前績(jī)效考核與工作管理現(xiàn)狀，明確今后改革與創(chuàng)新的方向。立足于關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)置、考核結(jié)果反饋制度化、薪酬分配、市場(chǎng)調(diào)查四個(gè)方面提出優(yōu)化建議，有效提高企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理水平，激發(fā)員工潛在能力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；績(jī)效考核；薪酬管理；經(jīng)濟(jì)效益

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

企業(yè)中的績(jī)效考核是以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為前提，按照相關(guān)制定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的員工評(píng)測(cè)工作。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，決定工作人員的升職加薪等，具有公正性與公平性的特征。企業(yè)制定績(jī)效考核制度，對(duì)于薪酬管理工作而言，兩者之間有非常密切的關(guān)系，直接影響到工作人員的狀態(tài)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以，下面圍繞企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理工作展開討論。

一、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

企業(yè)開展績(jī)效考核工作，薪酬管理是其中有效的實(shí)施方法之一。換而言之，薪酬管理是績(jī)效考核的表現(xiàn)形式，與企業(yè)內(nèi)部工作人員的利益有直接聯(lián)系。通過薪酬管理實(shí)現(xiàn)基層分配，并且公開績(jī)效考核最終結(jié)果[1]。要想提升績(jī)效考核能力，務(wù)必要從薪酬管理這一層面著手，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，遵循公正性、公開性與公平性的基本原則，完善薪酬管理制度，使得績(jī)效管理工作能夠滲透到運(yùn)營(yíng)管理全過程中，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)于績(jī)效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，薪酬管理制度關(guān)系到企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，為了能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，企業(yè)務(wù)必要積極創(chuàng)新，創(chuàng)建完善的薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)工作人員積極性，滿足時(shí)代發(fā)展要求，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度和社會(huì)生產(chǎn)力要求相符；第二，創(chuàng)建薪酬制度主要是為了達(dá)到戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。所以，在建立薪酬制度期間，務(wù)必要根據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)展開相關(guān)操作；第三，建立薪酬制度是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，開展績(jī)效考核創(chuàng)新薪酬制度，發(fā)揮績(jī)效的作用達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

二、績(jī)效考核與薪酬管理現(xiàn)狀

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置有待完善

開展績(jī)效考核設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，其作用是分析工作人員關(guān)鍵行為。這里提到的關(guān)鍵行為是完成工作期間員工個(gè)人的重要行為。設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)需要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前情況實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，但是一些中小型企業(yè)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，并沒有考慮企業(yè)現(xiàn)狀，只是引用其他企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。不僅缺乏特色，還會(huì)在后期績(jī)效考核期間與企業(yè)發(fā)展方向脫節(jié)，直接影響到工作人員考核，不利于員工工作水平的提升。另外，也有個(gè)別企業(yè)比較謹(jǐn)慎，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)數(shù)量較多，導(dǎo)致指標(biāo)價(jià)值被稀釋，企業(yè)成本也因此增加。

（二）績(jī)效反饋不到位

在企業(yè)的績(jī)效管理中績(jī)效考核反饋非常關(guān)鍵，將最終考核結(jié)果反饋給所有工作人員，可以幫助其了解工作進(jìn)度與水平，一方面肯定工作人員的價(jià)值，另一方面也可以在考核結(jié)果中分析目前存在的問題，將其體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中，有利于提高企業(yè)的人力資源管理水平[2]。當(dāng)前一些企業(yè)在績(jī)效考核反饋方面還不夠完善，和工作人員進(jìn)行績(jī)效溝通沒有得到足夠的重視，員工對(duì)于個(gè)人存在的問題沒有清晰地認(rèn)知，也會(huì)影響到后續(xù)績(jī)效改進(jìn)工作的實(shí)施。個(gè)別企業(yè)盡管設(shè)置了績(jī)效考核反饋體系，并且能夠有效執(zhí)行，但是在實(shí)施期間，并未遵循以人為本的原則，從而無法體現(xiàn)出績(jī)效考核反饋的最終目標(biāo)。

（三）績(jī)效考核機(jī)制過于單一

針對(duì)績(jī)效考核方法的選擇，比較常用的有目標(biāo)管理法、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法等，考核方法相對(duì)單一，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況做出選擇，主要是以考核人員主觀意識(shí)作為選擇的依據(jù)。若按照和考核人員的關(guān)系進(jìn)行績(jī)效考核，便會(huì)影響到最終考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與可行性。針對(duì)考核內(nèi)容而言，現(xiàn)行考核體系過于靜態(tài)化，并未按照員工日常表現(xiàn)實(shí)時(shí)調(diào)整個(gè)人薪酬[3]。績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)與考核方法同時(shí)在所有工作崗位的考核中應(yīng)用，導(dǎo)致存在一刀切的現(xiàn)象。工作崗位之間的差異性沒有得到重視，會(huì)影響到最終績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

（四）績(jī)效考核結(jié)果在薪酬管理中缺乏體現(xiàn)

為了調(diào)動(dòng)所有工作人員的積極性，薪酬管理是非常重要的影響因素之一，也是企業(yè)服務(wù)重要保障。但是，當(dāng)前一些企業(yè)在開展薪酬管理期間，管理制度與理念缺乏創(chuàng)新制度，內(nèi)容比較片面，缺乏人性化的體現(xiàn)，并且薪酬管理和績(jī)效考核結(jié)果之間脫節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效考核不夠深入。發(fā)放員工薪酬時(shí)存在平均主義的現(xiàn)象，薪酬分配之間的差距較小，無法體現(xiàn)出績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)于員工的激勵(lì)作用。員工在這一條件下，容易形成安于現(xiàn)狀的心理，導(dǎo)致參與工作的積極性不高，同時(shí)也會(huì)影響到新員工招聘。

三、績(jī)效考核與薪酬管理的優(yōu)化建議

（一）科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)

企業(yè)按照經(jīng)營(yíng)規(guī)模、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)種類、業(yè)務(wù)目標(biāo)等實(shí)際情況，在戰(zhàn)略管理目標(biāo)的引導(dǎo)下，調(diào)整績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)，掌握能夠?qū)ζ髽I(yè)價(jià)值創(chuàng)造存在影響的關(guān)鍵考核指標(biāo)，將所有指標(biāo)量化處理，期間要剔除考核人員的主觀因素，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，以此達(dá)到提高績(jī)效管理的目標(biāo)[4]。同時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部各個(gè)部門制定目標(biāo)存在差異，所有工作崗位、工作崗位的員工承擔(dān)職責(zé)與義務(wù)也不同，所以在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，也要遵循差異化的原則，不能一刀切，真正呈現(xiàn)出所有工作崗位職責(zé)與特點(diǎn)，最大程度地體現(xiàn)出績(jī)效考核制度優(yōu)勢(shì)，帶領(lǐng)工作人員不斷進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)員工自身與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。

（二）考核結(jié)果反饋制度化

針對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋，實(shí)現(xiàn)反饋考核結(jié)果的制度化創(chuàng)新，可以加強(qiáng)績(jī)效考核這一工作的公平性和公正性。通?？?jī)效考核結(jié)果反饋在企業(yè)中也是最容易被忽略的問題。所以企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，要及時(shí)反饋考核結(jié)果，加強(qiáng)最終結(jié)果的真實(shí)性。一般比較常用的反饋方式主要是和考核對(duì)象展開面談，了解工作人員的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助其在本職工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短。期間務(wù)必要及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并且采用獎(jiǎng)懲機(jī)制，幫助所有工作人員真實(shí)地了解到自身存在的問題與優(yōu)勢(shì)。考核結(jié)果能夠全面公開，有利于創(chuàng)新績(jī)效考核體系，為薪酬管理提供依據(jù)。

（三）薪酬的靈活分配

薪酬分配制度務(wù)必要具備多元化特點(diǎn)，將按勞分配與按生產(chǎn)分配要素充分融合，加強(qiáng)對(duì)工作人員勞動(dòng)付出以及生產(chǎn)要素價(jià)值的重視，根據(jù)價(jià)值比例科學(xué)分配薪酬。企業(yè)中工作人員會(huì)付出相應(yīng)的勞動(dòng)力，除此之外還包括工作人員個(gè)人的智力、人脈以及工藝技術(shù)等，這些都可以通過獎(jiǎng)金的方式加以體現(xiàn)，使薪酬分配制度具備多元化[5]。一方面有利于調(diào)動(dòng)工作人員積極性，激發(fā)潛能，另一方面也可以在企業(yè)運(yùn)行管理中注入源源不斷的活力。建議加強(qiáng)薪酬分配靈活性，充分考慮工作人員之間的不同需求，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部年輕的員工，建議重視薪酬與職位晉升這兩種方式，而針對(duì)相對(duì)年長(zhǎng)的員工，可以采用人性化的薪酬管理模式，保證薪酬穩(wěn)定性，加強(qiáng)員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)的歸屬感，從而體現(xiàn)出薪酬管理的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)。

（四）全面展開市場(chǎng)調(diào)查

為了保證績(jī)效考核與薪酬管理的有效性，需要展開全面的市場(chǎng)調(diào)查，采用合法的方式采集與企業(yè)所有工作崗位薪酬水平相關(guān)的數(shù)據(jù)，將薪酬在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力與公平性等問題解決，明確企業(yè)薪酬的定位，提高薪酬管理科學(xué)合理性，吸引更多人才，盡可能地消除工作人員內(nèi)心的不公平心理。對(duì)于薪酬定位的確定，建議采用領(lǐng)先與跟隨兩種策略，將采集到的信息體現(xiàn)在薪酬管理制度中。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核與薪酬管理工作非常重要，可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，在薪酬的激勵(lì)下主動(dòng)參與到本職工作中。企業(yè)通過績(jī)效考核了解員工個(gè)人情況，總結(jié)工作中的問題與優(yōu)勢(shì)，有利于員工專業(yè)能力的提升，也為今后企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

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