由科層制向后科層制的圖書館組織研究轉(zhuǎn)型

王斯

摘 要：本文選擇了一個處在轉(zhuǎn)型期的高校圖書館作為個案，進行分析和研究。在組織分化模式的科層制研究視角下，該圖書館內(nèi)形成了一種垂直向的控制/服從的二元對立秩序。而在組織整合系統(tǒng)的后科層制研究視角，默契并行著各具所需的官方秩序和民間秩序。通過這種“零和”和“非零和”的觀念對比，認為日后組織轉(zhuǎn)型的著力點應(yīng)放在資源分配、關(guān)系協(xié)調(diào)、重視個體之上。

關(guān)鍵詞：科層制;后科層制;分化;整合

一、研究個案背景

河南牧業(yè)經(jīng)濟學院為新升本科院校，2013年由兩個?？圃盒：喜⒔M建。學校圖書館于2015年開始正式的融合，先后進行了領(lǐng)導任命、部室調(diào)整、資源整合等工作。該館在2015—2019年的五年間內(nèi)所呈現(xiàn)出的特殊狀態(tài)如下：

1.領(lǐng)導頻繁更迭

圖書館的領(lǐng)導層人員變動頻繁，5年間先后歷任了三位館長，其中第二任館長、第三任館長皆為非圖書館專業(yè)出身，從事過圖書館相關(guān)工作，分別任職了8個月和5個月。

2.人員過于穩(wěn)定

合并后的圖書館人員數(shù)量龐大，現(xiàn)在數(shù)量穩(wěn)定在67人左右。自2015年起，圖書館不再有學校招聘層面的高層次人才引進，新入館人員來自學校各機構(gòu)的內(nèi)部調(diào)整，館員的年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)處于一種相對凝滯的停步狀態(tài)。

3.過渡期常態(tài)化

自2015年起，圖書館先后經(jīng)歷了兩校三區(qū)圖書館的磨合過渡期，一個校區(qū)分館由臨時館遷往新館的發(fā)展過渡期，以及另一個校區(qū)分館由于館舍陳舊出現(xiàn)安全隱患，正在推進改造工作，為修復過渡期。期間，也出現(xiàn)了領(lǐng)導層對于多校區(qū)管理的適應(yīng)，館員面對新環(huán)境和新業(yè)務(wù)的適應(yīng)，及面對部分業(yè)務(wù)停擺等問題的適應(yīng)問題。

4.發(fā)展愿景不明

因?qū)W校處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期，圖書館獲撥的經(jīng)費逐年下降，且金額遠低于省內(nèi)同行，相應(yīng)的新技術(shù)和新設(shè)施無法購買和使用，最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)庫資源也僅能滿足基本的讀者需求。同樣受到局限的，還有彰顯圖書館定位的特色業(yè)務(wù)、特色資源，及傳統(tǒng)文獻服務(wù)型轉(zhuǎn)向信息服務(wù)的轉(zhuǎn)型，組織戰(zhàn)略不夠明朗。

雖然出現(xiàn)了變化多樣的組織環(huán)境，圖書館并未出現(xiàn)明顯的運轉(zhuǎn)問題，甚至在最近兩年的學校部門考核中取得了較好的評定成績，這與組織結(jié)構(gòu)所凸顯的“專業(yè)化、制度化、標準化和權(quán)力集中化”密不可分。另一方面，學校即將迎來“本科教學評估”，又要面臨知識經(jīng)濟與信息社會帶來的發(fā)展挑戰(zhàn)，外部環(huán)境變化“倒逼”轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

二、重視組織分化模式的科層制研究視角

1. 圖書館組織的普遍性、分層性

科層制由德國社會學家馬克斯·韋伯提出，通過橫向?qū)I(yè)分工和縱向授權(quán)，厘清每個崗位的角色，形成等級明確的職權(quán)規(guī)定，組織成員按規(guī)章開展工作、保持業(yè)務(wù)交往，是現(xiàn)代社會統(tǒng)治中的重要“理想類型”。敬乂嘉對科層制范式進行總結(jié)，一是“政治—行政”二分的制度安排，著力于專業(yè)性的活動，科層制形成價值中立的執(zhí)行體系;二是公共產(chǎn)品的市場激勵制度失靈，獲得權(quán)力時也必須承擔相應(yīng)的責任，科層制成為壟斷的執(zhí)行體系;三是基于前兩者，構(gòu)成一個給定目標的封閉體系，忽略或排斥自由裁量權(quán)，科層制是自上而下的控制體系。圖書館組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出固化的普同性模式，內(nèi)容突出科層制的“權(quán)利分化”特征。

2.組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的構(gòu)成主體二元對立

圖書館組織結(jié)構(gòu)可拆分為管理模式、機構(gòu)設(shè)置和部門協(xié)調(diào)方式。學校圖書館全部職位可分成館領(lǐng)導、副職館領(lǐng)導、部主任、館員等四個等級，管理層級呈現(xiàn)金字塔狀，依靠自上而下的集權(quán)管理方式作為支撐，是典型的科層制組織結(jié)構(gòu)。依據(jù)工作職能和業(yè)務(wù)流程，進行劃分為采訪編目、流通閱覽、參考咨詢、技術(shù)服務(wù)、辦公室等部室，強調(diào)專業(yè)化。遵照嚴格的上下級關(guān)系，每一個成員都要為上級領(lǐng)導的決定、自己的行為負責。可結(jié)合專業(yè)化、權(quán)力等級、規(guī)章制度、非人格化四個因素予以體現(xiàn)：

（1）以層級權(quán)威劃定制度原則

上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴格按等級劃定，每一級別必須接受上一級領(lǐng)導的命令與監(jiān)督。

（2）以崗位職責劃定工作內(nèi)容

以部門職能確保日常工作的分工，所有人員在部門和崗位上接受組織分配的活動任務(wù)。

（3）以規(guī)章制度劃定行事規(guī)范

規(guī)章制度將工作程序、行為標準等規(guī)范體系以制度的形式加以確定，規(guī)定每位成員的責任和相互關(guān)系。

（4）以量化標準劃定升遷渠道

最上層領(lǐng)導制定嚴格的考核手段，向每位館員提供清晰明了的獎罰流程、升職管道。在這種視角下，由決策層和執(zhí)行層構(gòu)成的主體呈現(xiàn)出了權(quán)力角色的二元化對立：工作內(nèi)容上的制定者和完成者，制度原則的控制者和服從者，行事規(guī)范的監(jiān)督者和遵照者，升遷渠道的協(xié)調(diào)者和行動者。

三、重視組織整合系統(tǒng)的后科層制研究視角

1. 圖書館組織的異質(zhì)化、系統(tǒng)性

對科層制的研究也未止步不前，林杰援引巴澤勒等人提出的“后科層范式”理論，包括以公民價值為主的組織目標、品質(zhì)與價值、主動遵循規(guī)范、賦權(quán)給下屬作獨立判斷、靈活性、強調(diào)問責、不斷改善組織流程、以顧客中心等特性，指出該范式一改韋伯傾重角色、責任、規(guī)章、程序及忽略態(tài)度、情感、價值觀的取向，而后者才是持久地塑造組織正式結(jié)構(gòu)的因素。

截止目前，對圖書館作為科層制組織結(jié)構(gòu)的討論有兩方面內(nèi)容未被慮及。

第一，圖書館組織自身具備的異質(zhì)性?！秷D情釋懷——圖書情報學思緒》一書中，針對理想狀態(tài)下的科層制特征，作者結(jié)合圖書館組織的實際，發(fā)掘了其存在的異質(zhì)性：一是圖書館組織依照自身功能進行目標預設(shè)，且個體的目標必須服從組織目標;二是圖書館活動本質(zhì)決定了其組織重心的下沉，組織重心不在于行政人員而是專業(yè)館員;三是人文服務(wù)與科層組織管理的理性化宗旨形成沖突，成員在個人情感與規(guī)章要求間搖擺;四是所服務(wù)對象需求越發(fā)的不確定性，與科層組織的確定性內(nèi)在要求不相吻合;五是圖書館存在學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力二元結(jié)構(gòu)，權(quán)威的多元化對科層組織的制度化、程序化造成沖擊。

第二，需將圖書館組織作為一個開放的系統(tǒng)來研究?！督M織理論與設(shè)計》的開篇，作者對此闡述：“系統(tǒng)是一組相互作用的要素的集合體，它無法獨立運轉(zhuǎn)，需要從外部環(huán)境獲得投入，經(jīng)系統(tǒng)內(nèi)部轉(zhuǎn)換后再向外部環(huán)境產(chǎn)生輸出。輸入和輸出的存在體現(xiàn)了系統(tǒng)與環(huán)境的互動關(guān)系。組織中的人或部門彼此產(chǎn)生作用和影響，通過協(xié)同工作來互相依存?！泵姿箍诉M一步強調(diào)了一個開放組織的內(nèi)在子系統(tǒng)——結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、個體系統(tǒng)、文化系統(tǒng)、政治系統(tǒng)，這些系統(tǒng)要素受到來自技術(shù)核心與環(huán)境的制約，彼此之間的互動也影響著組織行為。因而，組織系統(tǒng)不僅受到外在環(huán)境的影響，同時也受到內(nèi)部各子系統(tǒng)的制約。

2. 組織系統(tǒng)內(nèi)多層次關(guān)系的沖突與調(diào)和

（1）組織目標與個人需求

從外部環(huán)境的角度看，學校對圖書館的期望較低，對圖書館定位于向?qū)W生、科研人員提供文獻查閱的場所、平臺。就倚靠科層化運作的圖書館自身而言，以維持當下而非看向發(fā)展作為組織目標，為其選擇適應(yīng)外在實際環(huán)境的最理性方式。圖書館對組織成員的科層期望，正如前文所述，一是以崗位職責劃定工作內(nèi)容，決定成員在組織內(nèi)的專門化行事方式;二是以規(guī)章制度劃定行事規(guī)范，決定成員要扮演的行為角色。個人只需要各司其職、按章工作。

但組織中個人所需要的，不都是僅滿足于被規(guī)定的日常事務(wù)型工作。這種工作的優(yōu)點是可預見、難度低，僅憑借個人經(jīng)歷即可解決;缺點顯而易見，充斥了重復、被動、枯燥，長久以往必將導致工作人員的消極、厭煩甚至怠惰情緒，無法作為可持續(xù)的工作追求。這種舒適的“溫水煮青蛙”氛圍必定無法支撐組織向前進的腳步，更不利于積極反思自我。個體需要能定期開展提升業(yè)務(wù)能力的素質(zhì)培訓，不斷提升學習能力的工作挑戰(zhàn)，保障在新技術(shù)不斷引入、讀者需求多樣、愈發(fā)面向知識服務(wù)的趨勢中不被淘汰，這才是幫助館員實現(xiàn)向一專多能甚至多專多能轉(zhuǎn)型的個體自我實現(xiàn)目標。

（2）行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)威

雖然有許多學者在討論科層制組織時，會對圖書館內(nèi)的行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力做二元對立。這種兩分法有一定的合理性，如行政權(quán)力在決策時必須兼顧政治性、社會性和紀律性，而學術(shù)組織一般處于松散結(jié)合的無政府狀態(tài)，在作出決策考慮時一般只考慮學術(shù)性。但是，也可以把它們視作一條衡量標準的兩端，“學術(shù)權(quán)力的存在，決定了組織結(jié)構(gòu)是雙重的：既有統(tǒng)一意志，又是松散結(jié)合的知識密聚體。”行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力一同影響圖書館的組織結(jié)構(gòu)，但具備統(tǒng)治力、領(lǐng)導力、行政權(quán)力占據(jù)絕對的上風，使得行政權(quán)力色彩過重，影響?zhàn)^員從事學術(shù)工作積極性和主動性。

韋伯將權(quán)威分為三種類型，法理型權(quán)威、傳統(tǒng)型權(quán)威和魅力法理型權(quán)威，其中法理型權(quán)威包括了基于職位的科層權(quán)威和基于專門技術(shù)的職業(yè)權(quán)威。兩者對比下，一方面，前者是職位的權(quán)威，而非職位所有者的個人權(quán)威，后者則是從事專門技術(shù)的人的權(quán)威;另一方面，前者、后者的權(quán)威被限制在時間地點、學科領(lǐng)域，權(quán)威性有限。圖書館組織內(nèi)的專業(yè)型權(quán)威需要較高程度的學術(shù)知識、技術(shù)能力，只使用于圖情或相關(guān)領(lǐng)域，但仍需要服從于組織強制，導致許多專業(yè)知識只存儲于個人，無法做出組織層面的“貢獻”發(fā)揮更大效用。

（3）制度理性與私人情感

理想狀態(tài)下，發(fā)揮理性功能的科層制可以幫助管理層：一是細化制度代替決策，崗位職責包含目標及達成手段;二是對個體強調(diào)“職責、規(guī)定”，維持個體的服從以方便管理;三是以等級權(quán)力解決沖突，規(guī)避不可預見風險。但在實際中，迫于等級跨度無法向上反饋的意見，所有成員更傾向于維持表面上的現(xiàn)狀，突出個人所要履行的責任感，組織只能在短期內(nèi)獲得有限的收益，工作崗位職責以外的工作分配，只能仰賴權(quán)力而非專業(yè)性。

為了維護管理權(quán)威的合法性，領(lǐng)導者更需要向下屬提供長期回報，往往是職務(wù)的晉升或職稱的晉升體現(xiàn)。年終考評機制、職稱評定條件決定了館員潛在的競爭關(guān)系，同時充當著擇優(yōu)評先所遵循的核定標準。優(yōu)點是制度化保障的公平性，可推動人事結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展間的協(xié)調(diào);缺點也顯而易見，對這種資源進行分配的決策權(quán)在館領(lǐng)導手中，難免會摻雜私人喜好和偏見，讓非人格化與客觀性存疑。因而，職務(wù)晉升中難以量化的工作表現(xiàn)，在自主性上，遠遜色于職稱評定中可量化的科研表現(xiàn)，造成個人化的學術(shù)訴求成為職業(yè)生涯規(guī)劃的核心和根本。

綜合以上三點內(nèi)容，用表1表示當下學校圖書館作為科層制組織，其關(guān)包含的關(guān)鍵要素間的和諧建構(gòu)。

四、小結(jié)

第一種重視組織分化模式的科層制研究視角下，案例內(nèi)組織內(nèi)形成了這樣的一種體系：控制/服從的二元對立秩序，控制方具有計劃、組織、執(zhí)行和監(jiān)督的絕對權(quán)威，所掌控的權(quán)力與個人角色、職位頭銜相銜;作為服從方，行事依固定的程序和規(guī)矩，“角色忠誠”維系、貫穿工作始終，組織垂直、各司其職。

第二種重視組織整合系統(tǒng)的后科層制研究視角下，案例內(nèi)組織內(nèi)所形成的這套體系：一個是強調(diào)秩序、理性、抽象和系統(tǒng)簡潔性的官方秩序，它不鼓勵創(chuàng)新，追求協(xié)調(diào)達成的高效率;另一個是具有差異、彈性、具體和實際復雜性的民間秩序，它引導個人服從行政權(quán)力，更倡導追求基于個體知識的學術(shù)權(quán)威。后者是對前者的自洽，兩個秩序默契并行，形成了“各取所需，少事多穩(wěn)”的共識。

兩者比較，恰好可視作對資源的“零和”和“非零和”觀念分野。科層制視野中，由于組織被理解為屬于上下連續(xù)的等級秩序安排的階層，是建構(gòu)出來的閉合形式，組織內(nèi)的每個人都處于固定結(jié)構(gòu)所營造的關(guān)系之中，內(nèi)階層利益相互迥異，促生對抗，此消彼長。后科層制視野中，個人的位置實現(xiàn)凸顯，組織范疇內(nèi)的每個人不再是必然的對立，“某個群體的提升可以從屬與整個體系結(jié)構(gòu)重新調(diào)整的一部分”，利益是相對的，形成了一種可以朝向“互贏”的多向利益滿足。在組織內(nèi)部的調(diào)和上，與其說是組織上層向下層的“賦權(quán)”，不如說是這個組織系統(tǒng)內(nèi)各種資源進行的重新分配，以達成群體關(guān)系間的協(xié)調(diào)。

那么在組織建設(shè)中，更需要值得思考的，應(yīng)是斯科特在《六論自主性》里提出的一個要點，即“個人和小群體的獨立自主能力”，將對組織發(fā)展的著眼點引至組織內(nèi)的個人。為個體營造具有創(chuàng)造性、自發(fā)性、長期性、主動性的工作原則，提供相應(yīng)的溝通渠道、激勵機制、自我實現(xiàn)滿足，才是理想狀態(tài)下一個組織良好的目標。

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（作者單位：河南牧業(yè)經(jīng)濟學院圖書館）