朱美紅,張暹,龔瑋華,勵(lì)曉紅
標(biāo)化工作值,也被稱為標(biāo)化工作量,在社區(qū)績(jī)效管理工作中已有廣泛應(yīng)用,不僅為社區(qū)管理工作提供了科學(xué)依據(jù),還有效地提高了員工的工作效率和工作質(zhì)量[1]。但在公共衛(wèi)生版塊,由于公共衛(wèi)生項(xiàng)目籌資和供應(yīng)模式明顯區(qū)別于傳統(tǒng)醫(yī)療項(xiàng)目,由政府按人頭直接補(bǔ)貼供方的籌資模式和向居民提供時(shí)免費(fèi)且多數(shù)項(xiàng)目以群體和環(huán)境為服務(wù)對(duì)象的供應(yīng)模式[2],導(dǎo)致一直以來(lái)公共衛(wèi)生項(xiàng)目未能形成顆粒度統(tǒng)一、服務(wù)內(nèi)涵一致的服務(wù)項(xiàng)目清單。具體而言,服務(wù)項(xiàng)目中,僅區(qū)疾控考核的內(nèi)容,各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在顆粒度和內(nèi)涵上保持一致[3],其余項(xiàng)目,則不同機(jī)構(gòu)有不同顆粒度,也即公共衛(wèi)生總?cè)蝿?wù)被不同社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理者不同的管理風(fēng)格、防??瓶崎L(zhǎng)不同的工作模式,分解成不同數(shù)量的可服務(wù)條目。此外,盡管公共衛(wèi)生與基本醫(yī)療有著不同的籌資來(lái)源和資金額度計(jì)算方式,但同為一家機(jī)構(gòu),公共衛(wèi)生版塊和醫(yī)療版塊在績(jī)效分配時(shí),總額不區(qū)分,僅在版塊占比上有差異。以上原因造成絕大多數(shù)社區(qū)公共衛(wèi)生醫(yī)師的收入未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效制,多是機(jī)構(gòu)員工平均收入乘以某個(gè)系數(shù)[4],服務(wù)內(nèi)容也是有考核者有細(xì)節(jié)、無(wú)考核者較為粗放。
沒(méi)有清晰的服務(wù)內(nèi)容,就無(wú)法精確計(jì)量和考核每項(xiàng)工作完成的質(zhì)量和數(shù)量。沒(méi)有與工作投入成正比的考核機(jī)制,就無(wú)法保證和調(diào)動(dòng)員工的積極性。在基層公共衛(wèi)生日益承擔(dān)更多防疫防控工作的當(dāng)下[5],必須盡快解決服務(wù)內(nèi)容和內(nèi)涵清晰厘定的問(wèn)題,以及精細(xì)考核和精確測(cè)量員工工作內(nèi)容和總量的問(wèn)題?;诖?,本研究以上海市虹口區(qū)北外灘街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為例,在前期已初步引入標(biāo)化工作值思想進(jìn)行績(jī)效考核,但范圍和精度不足以應(yīng)對(duì)員工和科室發(fā)展要求的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步全面系統(tǒng)地探索社區(qū)公共衛(wèi)生版塊服務(wù)內(nèi)容,形成體現(xiàn)公共衛(wèi)生學(xué)科內(nèi)涵和員工專業(yè)勞務(wù)投入的服務(wù)項(xiàng)目清單;制定計(jì)算服務(wù)項(xiàng)目清單中各項(xiàng)目標(biāo)化工作值的算法,形成符合各項(xiàng)目屬性和內(nèi)涵的標(biāo)化工作值;確定績(jī)效薪酬比例;明確標(biāo)化工作值單價(jià);基于公共衛(wèi)生版塊標(biāo)化工作值總量可精確測(cè)算,服務(wù)總數(shù)量存在天花板等特征,采用合理分配不同業(yè)務(wù)組員工個(gè)人標(biāo)化工作值總量的辦法,合理分配個(gè)人工作量,在保證個(gè)人薪酬的同時(shí),體現(xiàn)其勞務(wù)價(jià)值。
2019年1—12月,由北外灘社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心社區(qū)科(即公共衛(wèi)生版塊業(yè)務(wù)科室,在本研究所在機(jī)構(gòu),其被設(shè)置為社區(qū)科)預(yù)防保健、精神病防治、婦女保健、兒童保健、預(yù)防接種、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管6個(gè)業(yè)務(wù)組成員,根據(jù)社區(qū)科負(fù)責(zé)人提供的服務(wù)項(xiàng)目清單列表,整理各業(yè)務(wù)組歷史服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)量數(shù)據(jù),確立本組服務(wù)項(xiàng)目,并填寫(xiě)服務(wù)項(xiàng)目清單列表,匯總形成社區(qū)科總服務(wù)項(xiàng)目清單。
2.1 研究對(duì)象 北外灘社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心社區(qū)科負(fù)責(zé)人與6個(gè)業(yè)務(wù)組組長(zhǎng),1名區(qū)域分管領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 研究方法 于2019年1—12月,通過(guò)調(diào)查、績(jī)效滿意度及改進(jìn)建議訪談,確定績(jī)效分配主要問(wèn)題為項(xiàng)目的標(biāo)化工作值取值,進(jìn)一步通過(guò)成立專項(xiàng)小組,采用焦點(diǎn)小組會(huì)議及專家咨詢確立標(biāo)化工作值算法。
2.3 研究工具 參考上海市標(biāo)化工作量表[6]、虹口區(qū)標(biāo)化工作量表[7]、公共衛(wèi)生版塊各組成員設(shè)計(jì)的標(biāo)化工作值表,設(shè)計(jì)《北外灘公衛(wèi)版塊標(biāo)化工作值調(diào)查表》,主要內(nèi)容為組別、項(xiàng)目/條線、各組初始項(xiàng)目標(biāo)化工作值、計(jì)量單位、耗時(shí)(按分鐘計(jì))、難度系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)程度、總分(項(xiàng)目耗時(shí)×項(xiàng)目技術(shù)難度×項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)程度)、新標(biāo)化工作值。
2.4 研究過(guò)程 (1)總服務(wù)項(xiàng)目清單中的各項(xiàng)服務(wù)內(nèi)容分類:根據(jù)屬性,分為“項(xiàng)目”和“條線”兩類,其中,“條線”是用以歸類和統(tǒng)計(jì)服務(wù)對(duì)象為群體或者環(huán)境,無(wú)法拆解到單人次的服務(wù)內(nèi)容,在本研究所在機(jī)構(gòu),將其分類命名為“條線”;(2)社區(qū)科項(xiàng)目類的服務(wù)內(nèi)容標(biāo)化工作值計(jì)算方式:參考上海市標(biāo)化工作量,通過(guò)小組討論決定以最常見(jiàn)最具代表性的項(xiàng)目“隨訪1例高血壓”為1個(gè)基準(zhǔn)項(xiàng)目,設(shè)隨訪1例高血壓患者時(shí)間為8 min,技術(shù)難度為1,風(fēng)險(xiǎn)程度為1,基準(zhǔn)項(xiàng)目分=項(xiàng)目耗時(shí)×項(xiàng)目技術(shù)難度×項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)程度=8×1×1=8分;(3)社區(qū)科條線類的服務(wù)內(nèi)容標(biāo)化工作值計(jì)算方式:根據(jù)條線在年終考核的比例、區(qū)內(nèi)其他社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的條線分值比較、專家咨詢(包括上級(jí)條線主管部門(mén))、經(jīng)過(guò)科室績(jī)效小組討論直接打分賦值,執(zhí)行即全部得分;(4)質(zhì)量考核系數(shù):依據(jù)各組質(zhì)量考核表(100分制),如考核不合格扣1分剩99分,則質(zhì)量考核系數(shù)為0.99。
3.1 研究對(duì)象 北外灘社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心社區(qū)科負(fù)責(zé)人與6個(gè)業(yè)務(wù)組組長(zhǎng)和本項(xiàng)目專家組成員3名(2名社區(qū)績(jī)效改革專家,1名公共衛(wèi)生專家)。
3.2 研究方法 2019年1—12月,通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料,參考大部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心,確定基于標(biāo)化工作值計(jì)算的績(jī)效薪酬部分占總薪酬的比例及單人標(biāo)化工作值總量計(jì)算方式。
3.3 研究工具 基于本研究所在機(jī)構(gòu)歷史薪酬發(fā)放情況,整理出總薪酬的構(gòu)成,列出標(biāo)化工作值的算法和標(biāo)化值薪酬占比等研討任務(wù),作為焦點(diǎn)小組會(huì)議的會(huì)議提綱?;诘玫降难杏懡Y(jié)果,征詢本項(xiàng)目專家組成員,并最終確立占比問(wèn)題。
3.4 研究過(guò)程 (1)員工總薪酬構(gòu)成=基本工資+補(bǔ)貼+工作量績(jī)效+全勤獎(jiǎng)+文明獎(jiǎng)+其他,工作量績(jī)效即為標(biāo)化工作值績(jī)效;(2)員工月標(biāo)化工作值績(jī)效=T/N×n1×質(zhì)量系數(shù),其中T為中心按照基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生業(yè)務(wù)分配比例撥付社區(qū)科績(jī)效總額(元),N為社區(qū)科所有標(biāo)化工作值總和,n1為員工單月個(gè)人總分值(包括條線固定分值+參與的所有項(xiàng)目分值);(3)社區(qū)科單位分值績(jī)效f=T/N,即標(biāo)化工作值單價(jià);(4)標(biāo)化值績(jī)效薪酬占總薪酬比例經(jīng)專家咨詢會(huì)議后確定,維持在45%~65%。
4.1 研究對(duì)象 北外灘社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心社區(qū)科負(fù)責(zé)人與6個(gè)業(yè)務(wù)組組長(zhǎng),前期已確立的標(biāo)化工作值表單。
4.2 研究方法 2019年1—12月,通過(guò)參考質(zhì)量考核表確立各項(xiàng)目的質(zhì)量考核系數(shù)。
4.3 研究工具 參考《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核指導(dǎo)方案》[8]、《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(第三版)》[9],設(shè)計(jì)《各公共衛(wèi)生小組質(zhì)量考核表(100分值)》,包括項(xiàng)目分值、考核內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、一級(jí)考核、二級(jí)考核。
4.4 研究過(guò)程 (1)第1輪:按照員工每天工作8 h,1周工作40 h,計(jì)算員工月工作總時(shí)長(zhǎng),統(tǒng)計(jì)員工月度標(biāo)化工作值總量,用標(biāo)化工作值總量除以員工工作總時(shí)長(zhǎng),算出每個(gè)小時(shí)標(biāo)化工作值,人均標(biāo)化工作值總量=員工月工作總時(shí)長(zhǎng)×每個(gè)小時(shí)的標(biāo)化工作值;(2)第2輪:基于社區(qū)科標(biāo)化工作值總量和人均標(biāo)化工作值總量,參考員工過(guò)往工作總量,合理測(cè)算和安排其年度可完成的標(biāo)化工作值總量。
5.1 研究對(duì)象 北外灘社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心社區(qū)科負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)組組長(zhǎng)、各組成員。
5.2 研究方法 2019年1—12月,參考機(jī)構(gòu)績(jī)效發(fā)放慣例,整理前述工作量計(jì)算方法和標(biāo)化值薪酬計(jì)算方法,形成操作流程和結(jié)構(gòu)化表單。
5.3 研究工具 員工薪資構(gòu)成明細(xì):薪酬包括財(cái)政發(fā)放和獎(jiǎng)金發(fā)放,其中財(cái)政發(fā)放包括基本工資,由事業(yè)單位管理政策統(tǒng)一確定,獎(jiǎng)金發(fā)放包括補(bǔ)貼、全勤獎(jiǎng)、文明獎(jiǎng)、其他及工作量績(jī)效,由機(jī)構(gòu)及相關(guān)業(yè)務(wù)科室自行確定。
5.4 研究過(guò)程 按照設(shè)定的條線和項(xiàng)目標(biāo)化工作值,以及基于人均標(biāo)化工作值總量分配的任務(wù),每月由每位員工填寫(xiě)《工作標(biāo)化報(bào)表》,條線組長(zhǎng)初步審核,業(yè)務(wù)組長(zhǎng)再次核對(duì),社區(qū)科科長(zhǎng)抽查數(shù)據(jù);最后由負(fù)責(zé)人將數(shù)據(jù)代入新版的績(jī)效分配方案,進(jìn)行測(cè)算。
6.1 基層公共衛(wèi)生版塊服務(wù)項(xiàng)目清單與標(biāo)化工作值(1)最終整理出包含預(yù)防保健、精神病防治、婦女保健、兒童保健、預(yù)防接種、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管6組353條項(xiàng)目。包括“條線”24個(gè),項(xiàng)目329個(gè)。(2)以服務(wù)人次(或完成1個(gè)計(jì)量單位)為數(shù)量統(tǒng)計(jì)單位的329個(gè)項(xiàng)目分值,其取值結(jié)果以基準(zhǔn)項(xiàng)目(8分,1個(gè)標(biāo)化)為比較對(duì)象,計(jì)算公式為:時(shí)長(zhǎng)賦分×難度賦分×風(fēng)險(xiǎn)賦分/基準(zhǔn)項(xiàng)目。以人群或環(huán)境作為服務(wù)對(duì)象的24個(gè)條線,其取值結(jié)果根據(jù)年度工作頻次和單次服務(wù)的技術(shù)勞務(wù),以基準(zhǔn)項(xiàng)目為標(biāo)尺,直接為其賦分。
對(duì)于新的標(biāo)化工作值,收集員工意見(jiàn)進(jìn)行分析,對(duì)部分有異議的項(xiàng)目,持續(xù)根據(jù)反饋調(diào)整時(shí)長(zhǎng)、難度、風(fēng)險(xiǎn)等參數(shù),直至調(diào)整后的結(jié)果獲全員通過(guò),結(jié)果詳情見(jiàn)https://www.chinagp.net/Uploads/Admin/2020-08/26/5f45c9c3f39a8.pdf。最終確認(rèn)的新標(biāo)化工作值總量,較初始分值總和上漲了177.04分,兒童保健組上漲了7.17分,預(yù)防保健組上漲了214.96分,衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管組上漲了15.36分,精神病防治組上漲了78.96分,婦女保健組下降了97.45分,預(yù)防接種組下降了41.96分。部分項(xiàng)目標(biāo)化工作值取值示例見(jiàn)表1。
表1 社區(qū)公共衛(wèi)生項(xiàng)目標(biāo)化工作值示例Table 1 Example of evaluating the standardized value of community public health projects
6.2 基于標(biāo)化工作值績(jī)效薪酬占總薪酬的比例結(jié)果及調(diào)整 員工每月基于標(biāo)化工作值測(cè)算的績(jī)效薪酬占月總薪酬比例是45%~65%,標(biāo)化工作值單價(jià)在4~6.5元/分?;谏鐓^(qū)科各項(xiàng)目/條線新的標(biāo)化工作值,對(duì)社區(qū)科標(biāo)化值總值進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)專家咨詢會(huì)議后,標(biāo)化值績(jī)效占總薪酬比例維持在45%~65%,得到科室、專家、同行認(rèn)可。
6.3 人均標(biāo)化工作值總量分配結(jié)果及調(diào)整 第一輪:基于社區(qū)科歷史年度完成的標(biāo)化工作值總量換算成新分值后,統(tǒng)計(jì)員工年度工作總時(shí)長(zhǎng),得到每個(gè)小時(shí)標(biāo)化工作值為7.5分,人均每月標(biāo)化工作值總量=8 h/d×22 d×7.5分/h=1 320分,即員工每人月標(biāo)化工作值總量為1 320分。第二輪:第一輪計(jì)算人均標(biāo)化總值的方式未得到認(rèn)可,經(jīng)焦點(diǎn)小組會(huì)議協(xié)調(diào)討論后,繼續(xù)按照員工單月個(gè)人總分值(包括條線固定分值+參與的所有項(xiàng)目分值)為社區(qū)科標(biāo)化工作值總量/社區(qū)科總?cè)藬?shù)的方式計(jì)算人均標(biāo)化總值,進(jìn)行任務(wù)分配。
6.4 基于標(biāo)化工作值的社區(qū)公共衛(wèi)生版塊績(jī)效分配方案的測(cè)算結(jié)果 新的包含服務(wù)項(xiàng)目清單、清單內(nèi)項(xiàng)目/條線標(biāo)化分值計(jì)算方式、清單內(nèi)項(xiàng)目/條線質(zhì)量考核系數(shù)、標(biāo)化分值績(jī)效薪酬占總薪酬比例、個(gè)人工作總量分配方式的社區(qū)公共衛(wèi)生版塊績(jī)效分配方案在社區(qū)科內(nèi)、業(yè)務(wù)組內(nèi)進(jìn)行測(cè)算后,員工對(duì)結(jié)果基本認(rèn)可,沒(méi)有疑問(wèn)。
7.1 服務(wù)項(xiàng)目清單及清單內(nèi)項(xiàng)目標(biāo)化工作值計(jì)算方式最終梳理出353項(xiàng)社區(qū)公共衛(wèi)生版塊正在開(kāi)展的、服務(wù)內(nèi)容明確的服務(wù)項(xiàng)目清單,然而,可以明顯看出,項(xiàng)目之間顆粒度仍存在差異,最終大致可分為兩類,即上文所述的可以服務(wù)人次計(jì)的項(xiàng)目類和以條線名稱計(jì)的條線類。其背后的原因在于,可切分成項(xiàng)目類的服務(wù)內(nèi)容,是按照服務(wù)人次進(jìn)行提供,而無(wú)法切分的最終歸為條線類的服務(wù)內(nèi)容,則是以人群、環(huán)境等為服務(wù)對(duì)象,如健康教育、環(huán)境衛(wèi)生等。這正是公共衛(wèi)生工作的獨(dú)特之處和學(xué)科以人群和環(huán)境為研究對(duì)象的內(nèi)涵所在,也是考量管理者智慧之處——能否找到合適的方式相對(duì)精確地計(jì)量此類工作內(nèi)容。具體而言,對(duì)于不適合統(tǒng)計(jì)次數(shù)的公共衛(wèi)生工作,如執(zhí)意拆解,既傷害執(zhí)行人的積極性,又破壞了公共衛(wèi)生工作的專業(yè)性。然而,如要實(shí)現(xiàn)上文所述的條線類年度工作量打包總量賦分法,則要求賦分者精細(xì)了解工作流程、精確掌握用以統(tǒng)計(jì)數(shù)量的如頻次、個(gè)數(shù)等反映社區(qū)實(shí)際情況的數(shù)據(jù)。即使是直接賦分,因確立了基準(zhǔn)項(xiàng)目,只要能夠精確估算年度工作總量,再與基準(zhǔn)項(xiàng)目相除,就能得到相對(duì)精確的年度標(biāo)化總分值。同時(shí),考慮到公共衛(wèi)生工作較為枯燥,但責(zé)任重大,為提高員工工作投入度,避免不必要的差錯(cuò),本研究引入質(zhì)量考核系數(shù),提高工作質(zhì)量。相較于調(diào)整前的標(biāo)化工作值取值,調(diào)整后的標(biāo)化工作值有統(tǒng)一的參考標(biāo)準(zhǔn),員工可以根據(jù)關(guān)聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目衡量團(tuán)隊(duì)其他人員的標(biāo)化工作值總量,一切計(jì)算做到有據(jù)可依,員工對(duì)新的計(jì)算結(jié)果更加認(rèn)可。
7.2 績(jī)效薪酬占比和個(gè)人標(biāo)化工作值總量分配 基于標(biāo)化工作值的績(jī)效薪酬占比,在研究前后未發(fā)生調(diào)整,保持在45%~65%,本研究探索下來(lái),45%~65%是績(jī)效薪酬較合適的總薪酬占比區(qū)間,既能保持有效的考核力度,又能保證人員軍心穩(wěn)定,適合基層醫(yī)務(wù)人員。
對(duì)個(gè)人標(biāo)化工作值總量的設(shè)計(jì),花費(fèi)了較長(zhǎng)時(shí)間,前后共經(jīng)歷兩輪,究其原因,依然是由公共衛(wèi)生工作的獨(dú)特屬性決定的。首先,固定轄區(qū)的社區(qū)人群穩(wěn)定的人口和疾病譜結(jié)構(gòu),決定了公共衛(wèi)生工作總量有自然的定額,無(wú)法通過(guò)努力而增加,也不能通過(guò)挖掘和誘導(dǎo)而增加,這樣一來(lái),對(duì)管理者來(lái)說(shuō),就少了一個(gè)可調(diào)整的因素,很容易面對(duì)天花板效應(yīng);其次,不同業(yè)務(wù)組的任務(wù)總量差距較大,亟須解決因業(yè)務(wù)組差異造成的人均標(biāo)化工作值總量差異過(guò)大問(wèn)題。在解決過(guò)程中,首先發(fā)現(xiàn)初期的標(biāo)化工作值應(yīng)用方式,因把權(quán)限放到了業(yè)務(wù)組,而事實(shí)上各組尺度并未統(tǒng)一,結(jié)果造成不同業(yè)務(wù)組分值差異甚大。在統(tǒng)一各組基準(zhǔn)項(xiàng)目后,原來(lái)的差異極大縮小,相較于調(diào)整前尺度計(jì)算的人均標(biāo)化工作值總量,調(diào)整后的人均工作總量較低。進(jìn)一步解決數(shù)量合理分配問(wèn)題,在一開(kāi)始研究者想通過(guò)總時(shí)長(zhǎng)來(lái)反推各員工的標(biāo)化工作值總量,但很快被員工推翻,第一輪設(shè)計(jì),用每月時(shí)長(zhǎng)限定了員工可用的工作總時(shí)長(zhǎng),不利于激發(fā)員工工作積極性,且同時(shí),如僅考慮時(shí)間,便是忽略了項(xiàng)目的技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)程度,也即忽視了員工工作的專業(yè)性,盡管各項(xiàng)目之間差異主要由時(shí)長(zhǎng)產(chǎn)生,但難度和風(fēng)險(xiǎn)是對(duì)工作專業(yè)度的認(rèn)可,所以捋平差異將會(huì)傷害員工積極性,因此沿用調(diào)整前的計(jì)算方式。
本研究形成的綜合了服務(wù)項(xiàng)目清單、清單內(nèi)項(xiàng)目/條線標(biāo)化分值計(jì)算方式、清單內(nèi)項(xiàng)目/條線質(zhì)量考核系數(shù)、標(biāo)化分值績(jī)效薪酬占總薪酬比例、個(gè)人工作總量分配方式五大關(guān)鍵內(nèi)容的基于標(biāo)化工作值的社區(qū)公共衛(wèi)生版塊績(jī)效測(cè)算和考核方案,初步解決了社區(qū)公共衛(wèi)生部門(mén)在績(jī)效分配時(shí)存在的問(wèn)題。同時(shí),整個(gè)研究過(guò)程中,筆者團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn),公共衛(wèi)生獨(dú)特的學(xué)科屬性,決定了其特殊的項(xiàng)目切分方式,也決定了其可用的標(biāo)化工作值總量,在充滿特殊性和限制的工作中,既感受到公共衛(wèi)生不同于傳統(tǒng)醫(yī)療的魅力和其獨(dú)特的學(xué)科使命,也發(fā)現(xiàn)面對(duì)更難的問(wèn)題和更有限的資源,管理者時(shí)刻需要把握一線實(shí)情,并發(fā)揮學(xué)科智慧,在尊重和科學(xué)核算員工工作量的過(guò)程中,讓員工感受到公平并能正向理解和看待所面對(duì)的限制。同時(shí),嘗試引導(dǎo)員工借助標(biāo)化工作值的內(nèi)涵,思考如何優(yōu)化現(xiàn)行工作軌跡,尋找更好、更優(yōu)、更高效的工作方式,在限制中尋找可用時(shí)間總和的增量,擠出時(shí)間從事學(xué)科發(fā)展的相關(guān)工作,為學(xué)科和科室的建設(shè)發(fā)揮自己的價(jià)值[10]。最后,需要強(qiáng)調(diào)的是,整個(gè)績(jī)效改革,離不開(kāi)中心領(lǐng)導(dǎo)的全力支持,只有中心職代會(huì)代表通過(guò)(或者科室2/3以上成員通過(guò))才可以運(yùn)行新方案,而中心領(lǐng)導(dǎo)的宣傳和支持,才能為績(jī)效改革奠定良好的氛圍,最終獲得全員的認(rèn)可。
總之,使用標(biāo)化工作值科學(xué)分配社區(qū)公共衛(wèi)生人員績(jī)效,并進(jìn)一步升級(jí)社區(qū)公共衛(wèi)生科室運(yùn)行能級(jí)的探索,才剛剛起步,道阻且長(zhǎng)。望本研究能夠?yàn)楣残l(wèi)生同行未來(lái)的績(jī)效分配和科室建設(shè)探索與實(shí)踐提供參考。
本研究匯報(bào)了以北外灘社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為代表的社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生版塊完整的績(jī)效測(cè)算和考核方案。不足的是,還缺乏運(yùn)行后的反饋數(shù)據(jù)。目前,員工的滿意是對(duì)服務(wù)項(xiàng)目標(biāo)化工作值本身的滿意,正式運(yùn)行時(shí),需進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)服務(wù)數(shù)量,才能得到實(shí)際可分配到的績(jī)效。因此,最終拿到實(shí)際績(jī)效后,員工是否會(huì)有波動(dòng),是否依然較為滿意,還需要實(shí)際的運(yùn)行數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)。如運(yùn)行不均衡,將需要考慮對(duì)標(biāo)化工作值進(jìn)行基于特殊項(xiàng)目和特殊崗位的加權(quán),以體現(xiàn)重要工作和特殊崗位的價(jià)值,這也是本研究下一步將要繼續(xù)深入探索的方向。而這一階段的到來(lái),也標(biāo)志著社區(qū)公共衛(wèi)生邁入了精準(zhǔn)治理和精密杠桿的發(fā)展階段。
作者貢獻(xiàn):朱美紅負(fù)責(zé)文章的構(gòu)思與設(shè)計(jì)、結(jié)果的分析與解釋、論文撰寫(xiě),并對(duì)文章整體負(fù)責(zé),監(jiān)督管理;勵(lì)曉紅負(fù)責(zé)研究的實(shí)施與可行性分析、論文的修訂;張暹負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)學(xué)處理、文章的質(zhì)量控制及審校;龔瑋華負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)整理。
本文無(wú)利益沖突。