路偉莉

摘 要：作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)需要大量人力投入?？梢姡肆Y源在其發(fā)展過程中就顯得尤為重要，而薪酬管理又是企業(yè)開展人力管理工作的重點?？茖W的薪酬體系有利于建筑施工企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，因此，本文將通過概述薪酬體系，分析當前建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建存在的問題，有針對性地提出構(gòu)建策略，以期為相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);戰(zhàn)略薪酬體系;彈性制度;具體化;透明化

一、引言

當前，我國建筑施工企業(yè)實際經(jīng)營管理體系與現(xiàn)代企業(yè)管理模式二者之間仍然存在較大差距。建筑施工企業(yè)的人力資源，不僅是企業(yè)重要資源的來源，而且是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，而其管理重點是薪酬。要想真正實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化，企業(yè)應該根據(jù)自身實際進一步完善薪酬體系。因此，本文針對建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建的探討，具有一定現(xiàn)實意義。

二、薪酬體系

（一）概述

從本質(zhì)來講，薪酬概念隨著薪酬理論的不斷演變而產(chǎn)生相應的發(fā)展變化。薪酬涵蓋了企業(yè)員工對某一組織提供服務而獲取的直接經(jīng)濟收入或間接經(jīng)濟收入，其中有薪資、獎金、各種福利等。換言之，薪酬就是員工基于雇傭關(guān)系，通過為雇主提供其需要的服務而獲取的經(jīng)濟收入。從廣義角度來講，薪酬可分為兩種：一是經(jīng)濟性報酬，具體指工資、獎金、實物慰問、其他福利等;二是非經(jīng)濟性報酬，具體指員工心理上獲得的成就感，如評選先進、升職、工作認可、集體療休養(yǎng)等。

（二）薪酬功能

從本質(zhì)來講，薪酬指的不只是企業(yè)對員工支付的薪資，還是企業(yè)在發(fā)展中對人力資源的成本支出。就某種意義而言，薪酬是企業(yè)與員工之間的利益交換。

從員工角度來講，薪酬一方面具有社會保障功能，在當前社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源就是企業(yè)對其支付的薪酬，這是勞動者保證日?；旧畹母舅?，企業(yè)確保勞動力正常生活的前提;另一方面具有社會信號功能，企業(yè)對勞動者支付的薪酬取決于勞動者自身的知識水平、受教育程度，從組織內(nèi)部上來講，員工薪酬水平直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)的地位和能力，是識別員工價值的一種有效信號。從企業(yè)的角度來講，薪酬一方面具有控制經(jīng)營成本的功能，通常來講，薪酬占據(jù)整個企業(yè)總成本的5%～10%，如果嚴格控制薪酬資本，就可降至總成本的4%～6%，這從側(cè)面體現(xiàn)出薪酬資本是具有可控度的;另一方面對企業(yè)文化有強化功能，從某種角度來講，薪酬對員工的行為和態(tài)度有激勵作用。由此可見，構(gòu)建一套符合企業(yè)自身實際的薪酬制度，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。

三、當前建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系存在的問題

（一）員工薪酬福利彈性比較差

就建筑施工企業(yè)而言，其薪酬激勵指標中的薪酬福利部分，包括固定頻次獎金、實物慰問、節(jié)日福利、企業(yè)年金等，都是企業(yè)發(fā)放給員工的普遍性、確定性薪酬福利，彈性較差。企業(yè)在發(fā)展初期，可通過提升薪酬的方式調(diào)動員工工作的積極性;當企業(yè)有了一定發(fā)展，定時發(fā)放的薪酬福利就很難引起員工的興趣，員工的工作積極性也因此被削弱，這對企業(yè)發(fā)展十分不利。

（二）沒有對員工心理起到激勵作用

現(xiàn)階段，我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，人們生活水平也有了很大提升。與此同時，各大企業(yè)之間的競爭越來越激烈，薪酬成為企業(yè)吸引人才的重要方式。就當前建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系實際來講，其還不能滿足當前企業(yè)員工對薪酬方面的需求。在多數(shù)企業(yè)看來，薪資就是員工在企業(yè)中付出的勞動的報酬，因而僅采用傳統(tǒng)模式下的薪資激勵政策，但這種薪酬體系對員工的激勵作用明顯缺乏有效性。

（三）薪酬體系設(shè)計不夠具體

就建筑施工企業(yè)而言，員工的薪酬構(gòu)成要素有基本工資、提成工資、年終獎以及各種福利，除此之外，沒有其他特殊組成要素，如非貨幣性質(zhì)的外在薪酬。可見，建筑施工企業(yè)的薪酬體系設(shè)計不夠具體，無法切實對企業(yè)員工起到實質(zhì)性的激勵。而且建筑施工企業(yè)也在不斷發(fā)展，如果薪酬體系一成不變，就很難完全適應企業(yè)的發(fā)展需求。

（四）薪酬體系不夠透明化

受多方面因素影響，建筑施工企業(yè)對員工的薪酬構(gòu)成持保守態(tài)度，企業(yè)員工對自己的薪酬也普遍存在一種保密心理。能力決定薪酬，這是企業(yè)用人不變的準則，也是薪酬體系透明化的原因。如果員工薪酬比較高，就表示其工作實力強，獲得的成就感自然更加強烈;如果員工薪酬比較低，就代表其工作能力不夠強，在薪酬體系不透明的情況下，這就容易讓員工產(chǎn)生消極情緒，質(zhì)疑企業(yè)薪酬體系的公平性，甚至選擇離職。員工離職很大程度上會為企業(yè)的正常發(fā)展帶來不利影響，特別是在企業(yè)人力資源的儲備方面。因此，企業(yè)員工薪酬體系應透明化，通過這種方式讓員工明確薪酬差距的原因所在，這在一定程度上對企業(yè)員工起到了激勵作用，同時體現(xiàn)了企業(yè)的公平公正。

四、建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建策略

（一）合理制訂企業(yè)薪酬福利彈性制度

對建筑施工企業(yè)員工而言，基本薪酬并不能切實滿足自身發(fā)展需求，但如果企業(yè)只是簡單調(diào)整員工的基本薪酬，也并不能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和內(nèi)驅(qū)動力，更無法為企業(yè)未來的經(jīng)濟發(fā)展提供更有力的支持。福利機制，就是基于當前社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)為激勵員工在未來工作中為企業(yè)發(fā)展貢獻才智，而專門制訂的薪酬戰(zhàn)略。如果福利機制的內(nèi)容過于呆板，僅局限于提升企業(yè)員工的薪資水平，并沒有在員工的精神方面作出相應改變，在企業(yè)員工內(nèi)心需求沒有得到滿足的情況下，就不能對員工起到激勵作用。一般情況下，年輕員工是企業(yè)發(fā)展的后備力量，他們注重實現(xiàn)自我價值，追求高品質(zhì)的物質(zhì)生活，而一旦工作影響了生活，他們更傾向于是改變工作環(huán)境，而不是改變生活方式。因此，企業(yè)在制訂制度的過程中，要注意平衡員工的工作與生活、物質(zhì)與精神，如在進行員工薪酬細化設(shè)計時，將一些具有彈性、可選擇性的福利制度融入薪酬體系，并針對不同層級、不同年齡層次的員工靈活設(shè)計福利選擇。簡單來講，就是企業(yè)結(jié)合自身實際設(shè)計選擇性的福利策略，讓員工從企業(yè)提供的多種福利中選擇自己中意的福利[1]。

（二）豐富員工薪酬體系構(gòu)成要素

當前，我國市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，單一的薪酬體系已經(jīng)很難推動員工為企業(yè)積極作貢獻，這就要求建筑施工企業(yè)針對市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，結(jié)合自身發(fā)展實際改善薪酬體系，豐富員工薪酬構(gòu)成要素。就勞動密集型行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)而言，建筑施工企業(yè)薪酬總投入相對有限，也無法為大部分企業(yè)員工提供高薪資和職位上升空間，所以很難留住高素質(zhì)人才。針對這種狀況，企業(yè)就需要豐富員工薪酬體系構(gòu)成要素，用薪資促使員工從內(nèi)心深處愿意為企業(yè)的未來發(fā)展貢獻自己的才能[2]。

（三）薪酬制度設(shè)計具體化

薪酬設(shè)計具體化要求建筑施工企業(yè)結(jié)合自身實際構(gòu)建多元化、靈活性的薪酬制度。同時，為了防止出現(xiàn)“一刀切”的情況，建筑施工企業(yè)要明確薪酬指標，并及時根據(jù)當前市場經(jīng)濟發(fā)展實際對薪酬指標作出相應調(diào)整。不論什么類型的企業(yè)，都要以市場經(jīng)濟作為發(fā)展指向標。所以，建筑施工企業(yè)要想切實通過薪酬制度激勵員工，真正實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，就應該結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展實際規(guī)范企業(yè)薪酬體系，實現(xiàn)薪酬設(shè)計具體化[3]。

（四）薪酬制度透明化

企業(yè)沒有必要對薪酬制度進行隱瞞，薪酬高的員工自然有他的能力所在之處，而薪酬低的人應該學會從自身找到不足之處，并進行相應的改進。企業(yè)在薪酬管理中的保守態(tài)度，不僅會讓員工對自身能力產(chǎn)生懷疑，而且會使消極情緒在員工之間擴散。長此以往，對員工自身發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都極為不利。因此，企業(yè)制訂在薪酬制度時，要盡可能實現(xiàn)薪酬制度透明化，通過薪酬的透明化，激勵員工努力工作。同時，企業(yè)要鼓勵員工針對薪酬制度提出自己的意見，以真正實現(xiàn)薪酬制度的透明化[4]。

五、結(jié)語

戰(zhàn)略薪酬體系本身就有很強的系統(tǒng)性，所以建筑施工企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系前，應在企業(yè)員工間開展調(diào)查，并以此為基礎(chǔ)明確企業(yè)的薪酬水平。當前，市場競爭就是人才競爭，企業(yè)只有科學構(gòu)建符合自身實際的薪酬體系，才能最大限度留住人才，為企業(yè)的健康發(fā)展做好人力資源的儲備工作，真正提升自身在市場中的競爭力，實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]邵博.鐵路企業(yè)薪酬體系存在的問題與對策研究[J].金融經(jīng)濟，2019（16）：135-137.

[2]劉揚.新形勢下建筑施工企業(yè)的成本控制[J].當代會計，2019（4）：101-102.

[3]李賽.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的薪酬制度設(shè)計[J].人力資源，2019（12）：96.

[4]趙陽.大型企業(yè)知識型員工薪酬激勵體系構(gòu)建[J].人力資源管理，2018（2）：271-272.