李艷英

【摘 要】為深化公立醫(yī)院薪酬分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動職工工作積極性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，加大醫(yī)院人事薪酬分配制度改革力度，根據(jù)遼寧省人社廳等五家單位下發(fā)的遼人社發(fā)【2010】3號文件《關(guān)于遼寧省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》及市、縣關(guān)于工資分配制度文件精神結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，醫(yī)院制定了績效考核實(shí)施方案。

【關(guān)鍵詞】薪酬分配;成本核算;考核體系

【中圖分類號】R197【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A ? ?【文章編號】1002-8714（2020）07-0152-01

根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，現(xiàn)將醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀分析如下：

1 目前實(shí)施績效考核情況

公立醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向臨床一線和特殊崗位傾斜，向苦、臟、累的科室傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理為運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

（一）績效工資發(fā)放原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

1、績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)

主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識。

2、堅持按勞分配、多種分配方式并存

績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實(shí)績，重責(zé)任，重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

例如：放射線及兒科護(hù)理人員現(xiàn)績效分配辦法按計算工作量方法運(yùn)行。工作量細(xì)化到每個員工，更加體現(xiàn)了績效分配的公平性、合理性，受到科室同志的一致認(rèn)可，科室同志搶著干活，效果非常好。

（二）堅持獎罰分明

根據(jù)院效益工資考核分配實(shí)施細(xì)則，堅持公平、公正，做到多勞多得、獎懲有序。具體實(shí)施辦法：

1、確定科室的總工作量

科室的總工作量包括：床費(fèi)、掛號、診查費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、處置費(fèi)、材料費(fèi)和手術(shù)費(fèi)等。其中手術(shù)費(fèi)的40%作為手術(shù)科室的工作量，60%作為手術(shù)室的工作量。綜合科室（ICU、CCU、術(shù)后觀察室、高級病房）的工作量，按患者的所屬科室來核算。

2、確定科室的總支出

（1）領(lǐng)用材料支出;包括：醫(yī)用衛(wèi)生材料、低值易耗品、辦公用品、印刷品、清潔衛(wèi)生用品、托費(fèi)、差旅費(fèi)等。以上各項(xiàng)支出月末由總務(wù)科、設(shè)備科、供應(yīng)室、藥物科、財務(wù)科、氧氣站、打字復(fù)印社報表。

（2）人員經(jīng)費(fèi)支出;包括：科室人員的基礎(chǔ)工資、崗位津貼、夜班費(fèi)、臨時工工資。

（3）承擔(dān)費(fèi)用（附表）支出;包括：房屋折舊、機(jī)器折舊、煤、水、電費(fèi)及醫(yī)院的公共性支出。

（4）暫不列入支出部分;各科在總務(wù)科、設(shè)備科領(lǐng)用的固定資產(chǎn)、專項(xiàng)物資（已核算為承擔(dān)費(fèi)用）、床單、被褥、大衣等棉織品。

3、確定科室收支平衡后的結(jié)余

科室的收支結(jié)余為總工作量減總支出。

4、科室績效的核算

公式：應(yīng)得績效工資=收支結(jié)余*績效分配比例

在核算科室應(yīng)得績效工資時，臨床科室收支結(jié)余超過計獎基數(shù)的，收支結(jié)余每增加5000元，績效分配比例增加5%，但績效分配比例最高不超過50%。對工作有特殊性的科室如急診科、傳染科、腸道門診等科室，給予適當(dāng)政策。

5、平均績效的核算

全院核算科室的人均績效的和除以科室數(shù)，為全院的平均獎金。

6、其他補(bǔ)貼

科室的院內(nèi)會診費(fèi);手術(shù)醫(yī)師、護(hù)士及麻醉人員的加班、誤餐等補(bǔ)貼;院前急救費(fèi)、出診費(fèi)、重癥監(jiān)護(hù)等。

2 實(shí)施績效考核后存在的問題

績效考核方案實(shí)施以來，在實(shí)施過程中也有很多不足和問題存在，重點(diǎn)有以下幾點(diǎn)存在的問題：

（一）信息化建設(shè)不完善

有很多績效考核指標(biāo)因信息化原因不能有效提取，造成很多指標(biāo)計算復(fù)雜而且不精確。而醫(yī)院績效考核是貫穿于整個醫(yī)院運(yùn)營、發(fā)展過程當(dāng)中的，只有通過信息化手段，對獲取的數(shù)據(jù)做準(zhǔn)確核算，才是公立醫(yī)院績效改革成功、方案有效落實(shí)的根本保障。雖然我們有醫(yī)院的內(nèi)部管理系統(tǒng)（HIS、LIS、PACSS、電子病歷系統(tǒng)）等，作為支持醫(yī)院運(yùn)行的信息化支持技術(shù)，但是卻缺乏一個統(tǒng)一的信息平臺，直接導(dǎo)致各系統(tǒng)數(shù)據(jù)無法整合到績效考核的平臺上，而績效考核過程中也缺乏對這一類數(shù)據(jù)的利用與深層次挖掘，導(dǎo)致發(fā)生“數(shù)據(jù)雖然豐富、但信息卻匱乏”的尷尬局面，有很多績效考核數(shù)據(jù)還是需要手工提取，這也在很大程度上阻礙了績效考核的落實(shí)和發(fā)展，同樣也根本體現(xiàn)不出績效考核的及時、明確、真實(shí)特征。

（二）成本核算不完善

還有很多固定資產(chǎn)參與核算時不精準(zhǔn)，尤其是房屋，水電費(fèi)、設(shè)備折舊等，不能夠充分體現(xiàn)合理性、準(zhǔn)確性，核算室計算也比較復(fù)雜。

（三）績效核算不同步

少部分科室績效核算比較合理，多數(shù)科室還不盡完善，造成科室人員缺乏積極性、主動性。對各個科室績效核算落實(shí)、開展情況差距較大的原因進(jìn)行分析，院內(nèi)崗位構(gòu)成比較復(fù)雜，因公立醫(yī)院長時間都是依照事業(yè)單位模式管理，因此在科室設(shè)置上主要有臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔和行政后勤這四大科室類型，若對不同系統(tǒng)、不同科室都采用一樣的比例做績效核算，勢必會導(dǎo)致各科室間收入差距較大的問題，存在“大鍋飯”的獎金分配問題。

3 對實(shí)施績效考核的意見及建議

（一）加強(qiáng)對職工的思想政治工作

繼續(xù)深入細(xì)致地宣傳績效考核制度的意義，尤其對未實(shí)施績效考核的科室的宣傳，徹底打破平均主義，多勞多得，不勞不得，樹立競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感。

（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)

績效考核評分值及工作量統(tǒng)計等均需信息化采集，用信息化采集更精準(zhǔn)、更全面，完全能夠體現(xiàn)職工個人工作量化得公平性、合理性，開發(fā)并建設(shè)智能化績效考核信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)與真實(shí)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的對接，徹底轉(zhuǎn)變原來手工數(shù)據(jù)錄入的作業(yè)方式，使績效考核業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)獲取方式實(shí)現(xiàn)自動化，能有效提高對數(shù)據(jù)的采集、利用、處理、存儲效率，且使數(shù)據(jù)有準(zhǔn)確性、一致性和實(shí)效性特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核的科學(xué)化、信息化、精細(xì)化與智能化管理，為醫(yī)院改善服務(wù)績效、產(chǎn)生正向激勵有積極的引導(dǎo)效果。

（三）加強(qiáng)醫(yī)院成本核算

績效考核成本核算很重要，能夠更好地準(zhǔn)確的計算科室的人力成本及其他成本，能夠保證醫(yī)療收入合理分配。是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵之舉，更是推動衛(wèi)生體制改革的重要方法，可謂是一箭三雕：不僅有益于維護(hù)患者切身利益（通過加強(qiáng)成本核算降低醫(yī)療成本、減輕患者醫(yī)療經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、解決看病難的問題），而且有益于強(qiáng)化醫(yī)院職工的績效意識（有引導(dǎo)其節(jié)支降耗之效，對降低服務(wù)成本有積極影響），最重要的是有益于提高醫(yī)療資源的整體利用率（加強(qiáng)成本核算，會使各科室在引入新的設(shè)備或是物品時進(jìn)行仔細(xì)核算，繼而優(yōu)化收支結(jié)構(gòu)，既避免了隨意增加人員、又能保證工作效率）。

（四）建立績效工資約束監(jiān)督機(jī)制

成立相關(guān)的績效考核小組，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行綜評估及監(jiān)督，要經(jīng)常召開座談會，聽取科室工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理的地方，保證績效工資分配的公平合理性。堅持以下原則：（1）統(tǒng)一認(rèn)識、全員參與：考核前，一定要和科室員工達(dá)成意見的統(tǒng)一，同時，在制定考核制度、考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)時，要充分和科室員工做好溝通，并聽取其可行性的意見或建議。（2）明確規(guī)則、公開透明：績效考核小組成員，應(yīng)最大限度減少考核者與被考核者之間的神秘感，考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等，確?？冃Э己说耐该鞫?，考核過程是制度化的、公開的。

總之，務(wù)必做到：依制度實(shí)施規(guī)范操作，應(yīng)建立考核制度，避免隨意更改考核方法、頻率、考核目標(biāo)等?？陀^公平事實(shí)說話，以定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

參考文獻(xiàn)

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