文彤 曾韻熹 陳松

[摘? ? 要]針對錦標賽理論與社會行為理論關(guān)于薪酬差距的效率與公平不同側(cè)重以及旅游行業(yè)人才流失的實際問題，該文以2005—2019年A股上市旅游企業(yè)為對象，考察內(nèi)部薪酬差距對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響。實證研究發(fā)現(xiàn)：高管-員工薪酬差距與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率顯著負相關(guān)，并在此基礎(chǔ)上進一步分析了制度環(huán)境的調(diào)節(jié)作用以及旅游企業(yè)的業(yè)態(tài)差異。結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制性作用在更注重平等的低市場化進程地區(qū)、以集體主義文化為主導(dǎo)的地區(qū)以及高資源依賴型旅游企業(yè)中更加明顯;而以效率為先的高市場化進程地區(qū)、以個體主義文化為主導(dǎo)的地區(qū)以及低資源依賴型旅游企業(yè)所受到的抑制效果較弱。文章既從情景條件上對相關(guān)理論進行了補充與拓展，又借助晉升機會與離職成本回應(yīng)了勞動密集型旅游企業(yè)薪酬激勵的局限性，強調(diào)兼顧效率與公平對于解決旅游業(yè)人才流失與員工激勵問題的重要啟示。

[關(guān)鍵詞]旅游企業(yè);薪酬差距;企業(yè)勞動生產(chǎn)率;錦標賽理論;社會行為理論

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2020）10-0070-13

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2020.10.011

引言

薪酬是企業(yè)員工勞動生產(chǎn)投入的重要驅(qū)動因素，被視為企業(yè)激勵員工的重要手段之一，影響著企業(yè)運營的過程和結(jié)果[1]。相對于個體的絕對薪酬，員工總會自覺或不自覺地將所得報酬與他人進行比較，這種薪酬比較實際上會對員工行為產(chǎn)生更大影響，當(dāng)其他人因績效更好而獲得高于自己的薪酬時，員工往往會受到正向激勵，由此產(chǎn)生的上進心可能會刺激員工提高自身勞動效率，增大產(chǎn)出[2]。這意味著員工不僅關(guān)注薪酬的絕對值，更在意薪酬的相對值，差異性的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激勵員工為了高額薪酬而努力工作，Lazear和Rosen、Baker和Holmstrom等學(xué)者也證實了薪酬差距的激勵效應(yīng)[3-4]，形成了錦標賽理論（tournament theory）。這一理論認同薪酬差距是努力程度的反映[5]，其基本思想是將組織內(nèi)晉升和高額薪酬視為贏得競賽的獎勵[6]，企業(yè)員工只有更加努力地工作，提高勞動生產(chǎn)率，才能增加自己贏得錦標賽的概率，在業(yè)績競爭中獲勝[3]。由此，企業(yè)都將薪酬差距作為激勵員工提升勞動生產(chǎn)效率的常規(guī)策略[7]，鼓勵“多勞多得”的個人貢獻，促使員工努力高效工作[8]，以提高經(jīng)營績效。

依據(jù)這一策略，企業(yè)往往會加大不同職位等級的薪酬差距，尤其是管理者和普通員工的薪酬差距，旅游企業(yè)也不例外。整理2005—2019年度國內(nèi)上市旅游企業(yè)年報數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，歷年來高管與員工的平均薪酬整體上相差約7.65倍，其中，有不少旅游企業(yè)的薪酬差距巨大，如中青旅與首旅酒店平均高管-員工薪酬差距分別約為34倍和21倍，“升職”和“漲薪”成為員工努力工作所可能獲得的企業(yè)獎勵，旅游企業(yè)試圖借助巨大的內(nèi)部薪酬差距來實現(xiàn)錦標賽激勵作用。但是，《中國酒店人力資源調(diào)查報告（2019）》1顯示的結(jié)果卻并不盡如人意：2018年酒店員工的跳槽周期已由3年縮短為1年;2019年就職在半年到1年之間即離職的員工占比接近45%;管培生的保留率降至20%以下，愿意從事旅游服務(wù)工作的年輕人以及高學(xué)歷人才越來越少;旅游企業(yè)普通員工流失率常年處于20%以上，是其他行業(yè)的2～4倍。顯然，高管的高額薪酬并沒有吸引更多人才進入旅游企業(yè)，甚至普通員工的高比例流失也可能與巨大的薪酬差距有關(guān)。

實際上，對于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵效應(yīng)，社會行為理論（behavioral theory）呈現(xiàn)出與錦標賽理論的觀點差異，該理論以公平為著眼點，認為過大的薪酬差距容易導(dǎo)致組織內(nèi)部不滿，不利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。面對薪酬差距，員工在選擇參照標準時通常會表現(xiàn)出向上比較的傾向[9]，并且在比較中傾向于高估自身投入，當(dāng)感覺自身回報投入比低于參照者時，容易產(chǎn)生不公平感和被剝奪感，進而引發(fā)消極怠工等負面反應(yīng)[10]。因此，不同于Lallemand等、梁上坤等有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系的研究觀點[11-12]，趙睿、呂峻研究指出，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U形關(guān)系[13-14];魯海帆、巫強研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距沒有帶來企業(yè)績效的顯著提升[15-16];黎文靖和胡玉明進一步發(fā)現(xiàn)薪酬差距與全要素生產(chǎn)率的正向關(guān)系僅在薪酬差距較低樣本中顯著，即意味著內(nèi)部薪酬差距較小時更多地激勵了員工，薪酬差距較大時對員工無正向激勵效應(yīng)[17]。近些年來，中國針對國有企業(yè)負責(zé)人、金融機構(gòu)經(jīng)營管理人員，美國針對獲得政府救助的金融企業(yè)高管，都紛紛出臺一系列“限薪令”1，也形成了對企業(yè)內(nèi)部高管-員工薪酬差距的現(xiàn)實反思。

從上述文獻梳理可以看出，圍繞薪酬差距的激勵效應(yīng)仍然存在爭論，錦標賽理論和社會行為理論均認可其會影響企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)營績效，但效率與公平不同著眼點所導(dǎo)致的作用方向卻截然不同。一些學(xué)者也指出，薪酬差距的激勵作用會受到相關(guān)因素影響，例如劉子君等表明企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和權(quán)力配置等會影響薪酬差距的作用[18];呂峻證實行業(yè)競爭性的減弱會弱化薪酬差距對企業(yè)績效的促進作用[14];Shaw、林琳和潘琰認為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與文化、社會條件以及制度環(huán)境等因素高度相關(guān)[19-20]。這些研究結(jié)論說明薪酬激勵效應(yīng)有著其適用的邊界條件，旅游企業(yè)的實際情況也在一定程度上反映了這一點，但針對旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵效應(yīng)的相關(guān)研究仍然偏少，與現(xiàn)實問題形成了鮮明反差?；诖?，本文選擇37家A股上市旅游企業(yè)作為研究對象，圍繞高管-員工薪酬差距對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響作用進行實證研究，以實現(xiàn)下列目標：其一，針對現(xiàn)有研究主要考察內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)業(yè)績指標的作用而忽略其對勞動生產(chǎn)率影響的狀況進行補充研究，并檢驗錦標賽理論和社會行為理論在旅游行業(yè)的適用性;其二，從外部環(huán)境考慮，企業(yè)經(jīng)營策略常常被多元的社會經(jīng)濟文化要素所形塑，薪酬差距的作用折射于個體的心理反應(yīng)時，都會被更大尺度的社會結(jié)構(gòu)所影響[21]，本文以地域文化和市場化進程作為切入視角，探討制度環(huán)境對旅游企業(yè)薪酬差距激勵效應(yīng)的影響，以彌補現(xiàn)有文獻較少考慮正式與非正式制度環(huán)境因素的不足;其三，針對旅游行業(yè)人才流失問題，本文嘗試從錦標賽理論的適用條件進行解釋，以期對人才挽留、員工激勵等實際工作提供有益的啟示。

1 研究假設(shè)

1.1 內(nèi)部薪酬差距與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的關(guān)系

作為理性的經(jīng)濟個體，每個員工都會希望投入產(chǎn)出比最大化，但由于投入的多少難以衡量，而薪酬的高低易于觀察，因此，員工傾向于關(guān)注所獲得的報酬而非對企業(yè)所做出的貢獻[22]，這是薪酬發(fā)揮激勵作用的原因所在。正如前文所說，作為群體組織的一員，員工不但關(guān)注實際薪酬，而且更在意自身薪酬在企業(yè)內(nèi)部的水平高低，一旦比較發(fā)現(xiàn)自己的回報投入比低于其他人時，就會認為企業(yè)不尊重自己的價值與勞動成果，產(chǎn)生不公感，甚至即使企業(yè)支付了很高的薪酬，員工也并不滿意[22-23]。社會行為理論指出，這種由比較而得出的公平感知會影響員工的工作態(tài)度與投入，從而直接決定了企業(yè)生產(chǎn)效率。

薪酬分配的公平性問題更集中于管理者與員工群體之間。由于管理者是企業(yè)薪酬制度的制定者，而企業(yè)員工僅是被動接受者，薪酬制度天然地傾向于維護薪酬制定者的利益。高管對企業(yè)的價值貢獻較為特殊，與員工保持一定的薪酬差距無可厚非，但當(dāng)高管與員工的收入差距過大，這種薪酬差距會導(dǎo)致對員工的負向激勵[24]。汪純孝等對酒店員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理的公平性影響著員工的薪酬滿意感，并且進一步影響著員工的工作積極性與勞動績效[25];Martins、繆毅等也研究證實企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大不僅削弱了薪酬對員工的激勵作用，還降低了員工的生產(chǎn)效率[26-27]。因此，當(dāng)旅游企業(yè)高管薪酬同員工相比差距過大而不公平時，員工的心理會變得非常不平衡，以致于產(chǎn)生沮喪、挫折、被剝削等情緒[28]，進而對勞動生產(chǎn)率造成不可忽視的負面影響。本文由此提出以下研究假設(shè)：

H1：內(nèi)部薪酬差距擴大對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率存在負面影響

1.2 制度環(huán)境因素對內(nèi)部薪酬差距與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率關(guān)系的影響

無論是企業(yè)組織還是員工個體，作為社會的組成部分都不可避免地會受到環(huán)境因素的影響。對于企業(yè)來說，經(jīng)濟活動嵌入社會文化體系之中，環(huán)境文化要素對企業(yè)的經(jīng)營模式和管理決策會產(chǎn)生深刻作用[29];對于員工而言，個人性格、思維等受到地域環(huán)境文化的作用，社會規(guī)范會通過文化觀念、價值理念等影響個體對各種事物現(xiàn)象的看法和態(tài)度。這就使得企業(yè)內(nèi)部薪酬差距具有社會-空間根植性，所產(chǎn)生的作用取決于情景化的社會文化和社會場景互動過程[21]，不同環(huán)境的文化差異使得薪酬差距的激勵效應(yīng)存在不同的效果[30]。而針對企業(yè)經(jīng)營和員工工作的特點，地域文化環(huán)境因素可以相應(yīng)地分為非正式制度和正式制度兩種類型[31]，有必要從這兩個維度探討旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生影響的邊界條件。

1.2.1? ? 非正式制度環(huán)境因素

一個地區(qū)在長期歷史演進中所積累的文化傳統(tǒng)、思維習(xí)慣、價值觀等非正式制度，會在廣泛和深層次的范圍內(nèi)影響本地區(qū)的文化性格[32]。在以個人主義為主導(dǎo)的文化環(huán)境中，個體傾向于將個人目標置于組織目標之前，更關(guān)注個人績效和薪酬，強調(diào)自身價值和個體差異，企業(yè)員工可能會為了達成個人目標而與其他成員直接競爭[33]，以獲取較高的薪酬或職位，實現(xiàn)個人價值的提升發(fā)展。在個人主義價值傾向越強的非正式制度環(huán)境下，企業(yè)員工對于薪酬差距具有更強的承受力，會更加認同薪酬差距的存在，薪酬差距的激勵作用因此也會更加顯著。而集體主義主導(dǎo)的文化環(huán)境更加注重“平等”，倡導(dǎo)集體內(nèi)部人際關(guān)系的和諧[34]，企業(yè)員工更加關(guān)注薪酬公平分配[35]，中國傳統(tǒng)觀念“不患寡而患不均”就是集體主義文化的典型代表，包含著等級結(jié)構(gòu)下的“平均主義”分配理念[36]。旅游企業(yè)提供的產(chǎn)品是依賴于團隊協(xié)作完成的綜合服務(wù)產(chǎn)品，要達成顧客滿意這一關(guān)鍵目標，團隊能否形成一個有機協(xié)調(diào)的整體，能否營造和諧順暢的工作氛圍至關(guān)重要，高管與員工的薪酬差距不斷擴大反而可能影響團隊合作，進而降低組織績效[21]。有研究表明，與個人主義文化價值觀念較強的地區(qū)相比，在集體主義文化價值觀念較強的地區(qū)，集體文化對薪酬差距的負面影響更大[28]。旅游企業(yè)內(nèi)部過大的薪酬差距可能會破壞組織的和諧關(guān)系，并引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的沖突和摩擦[37]，進而降低勞動生產(chǎn)率。本文由此提出以下研究假設(shè)：

H2：相較于個人主義文化，在以集體主義文化為主導(dǎo)的地區(qū)，內(nèi)部薪酬差距擴大對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的負面影響更強

1.2.2? ? 正式制度環(huán)境因素

作為正式制度的一種表現(xiàn)形式，市場化進程是企業(yè)外部制度環(huán)境的直觀體現(xiàn)[38]，反映了市場發(fā)展的完善程度。企業(yè)經(jīng)營行為內(nèi)生于所處環(huán)境的市場化進程中，市場化進程的水平高低對企業(yè)內(nèi)部治理往往有著重要影響[39]。市場化進程高的地區(qū)意味著制度環(huán)境正式化程度也較高，政府對資源的配置權(quán)力以及對經(jīng)濟的干預(yù)能力下降，經(jīng)濟資源更多由市場來分配[40]。在市場化進程低的地區(qū)，市場力量的調(diào)節(jié)作用偏弱，資源配置、經(jīng)濟運行等在一定程度上帶有計劃經(jīng)濟色彩，受到較強的權(quán)力干預(yù)[40]，黎文靖和胡玉明就研究指出，過高的內(nèi)部薪酬差距更多地受到管理層權(quán)力的影響，并不能提升企業(yè)效率[17]。同時，市場化進程低也意味著外部競爭相對較弱，員工很可能由此認為高管的努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性較弱[41]，因此根據(jù)社會行為理論，高管與員工的薪酬差距越大，員工薪酬不公平感的負面效應(yīng)越明顯，從而對企業(yè)勞動生產(chǎn)率造成負面影響。而在高市場化進程背景下，企業(yè)的薪酬分配會更加符合市場化規(guī)律，薪酬直接與業(yè)績掛鉤[42]，高管依靠非績效因素謀取高額薪酬的可能性被降低。同時，在市場化程度高的地區(qū)，資本、土地、勞動力等市場發(fā)育較為完善，各種要素的流動更加自由[43]，員工的晉升機會相對更多，晉升通道也更為公開公平，薪酬差距有利于激發(fā)員工的工作積極性。因此，高管與員工薪酬差距對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響可能會因市場化進程的高低而存在差異，本文由此提出以下研究假設(shè)：

H3：相較于高市場化進程地區(qū)，在低市場化進程的地區(qū)，內(nèi)部薪酬差距擴大對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的負面影響更強

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇

本文以Wind資訊披露的企業(yè)主營業(yè)務(wù)為依據(jù)，選擇2005—2019年中國上市旅游企業(yè)作為研究樣本企業(yè)，并對原始樣本進行如下篩選處理：第一，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè);第二，刪除其他數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，獲得最終數(shù)據(jù)集包含A股37家上市旅游企業(yè)15年間的非平衡面板數(shù)據(jù)資料。研究使用的薪酬數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫，對于某些缺失的財務(wù)數(shù)據(jù)，進一步通過人工搜集各企業(yè)官網(wǎng)年報數(shù)據(jù)進行補充，共獲得447個觀測值。為避免極端值對研究結(jié)果的影響，本文對所有連續(xù)的解釋變量都在1%和99%分位數(shù)上實施縮尾處理（winsorize）。

2.2 變量定義

2.2.1? ? 企業(yè)勞動生產(chǎn)率

企業(yè)勞動生產(chǎn)率作為解析企業(yè)間生產(chǎn)率差距的關(guān)鍵視角，是考核企業(yè)經(jīng)濟活動、技術(shù)管理效率及其員工素質(zhì)的綜合性指標。本文借鑒楊勇的測度方法，用企業(yè)營業(yè)收入除以職工總數(shù)（包括普通員工與高管）并取對數(shù)來表征旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率（Lp）[44]，旅游企業(yè)職工實現(xiàn)的人均營業(yè)收入越高，勞動生產(chǎn)率（Lp）就越高[45-46]。

2.2.2? ? 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

參考劉春和孫亮、繆毅等[5，27]的測度方法，本文對旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距做出以下界定：

[旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Gap）=? ? ? ? 前三名高管薪酬總額3員工薪酬總額職工人數(shù)-高管人數(shù)]

其中，用企業(yè)現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”金額加上應(yīng)付職工薪酬的變動額減去高管薪酬總額后，即得到員工薪酬總額。鑒于企業(yè)公開數(shù)據(jù)的限制，Gap為本文估算的旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的近似測度。

2.2.3? ? 制度環(huán)境

制度環(huán)境分為非正式制度環(huán)境和正式制度環(huán)境[47]。本文借鑒Wei Jiang等、余威等對非正式制度環(huán)境的測量[30，48]，用地域文化因素（集體主義與個人主義）作為其代理變量。由于水稻種植的勞動強度是小麥種植的兩倍，且種植水稻更需要集體合作，Talhelm等認為中國南方水稻種植區(qū)更具有集體主義的地域文化特征，北方小麥種植區(qū)則更偏向個人主義[49];余威等則認為中國革命老區(qū)受紅色文化中倡導(dǎo)的“平等一致”價值觀念影響更深[48]，故革命老區(qū)更偏向集體主義文化。綜上，本文根據(jù)上市旅游企業(yè)注冊地的地域歸屬將樣本企業(yè)劃分為水稻種植區(qū)和非水稻種植區(qū)、革命老區(qū)和非革命老區(qū)兩個組別，分別檢驗集體主義和個人主義地域文化的影響作用。

而針對正式制度環(huán)境，本文將市場化進程作為其代表指標[50]。具體測度則借鑒了樊綱等、王小魯?shù)忍岢龅奈覈鞯貐^(qū)市場化進程（Market）衡量方法[51-52]，從政府與市場的關(guān)系、非國有經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)品市場的發(fā)育、要素市場及市場中介組織的發(fā)育、法律制度環(huán)境5個方面設(shè)立指標體系對各省的市場化指數(shù)進行測算。

2.2.4? ? 其他控制變量

在企業(yè)生產(chǎn)率相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本文控制了一系列可能影響勞動生產(chǎn)率的企業(yè)特征（表1），包括單位勞動力資本量（KL），用對數(shù)化的人均資本水平度量;職工學(xué)歷（Degree），用本科及以上學(xué)歷職工占比度量;技術(shù)進步（Tech），為企業(yè)是否有研發(fā)經(jīng)費投入的虛擬變量;信貸依賴（Dar），用資產(chǎn)負債率來表示;企業(yè)利潤率（Roa），用企業(yè)稅后凈利潤除以資產(chǎn)表示;企業(yè)規(guī)模（Size），用對數(shù)化的年均用工人數(shù)表示，以及企業(yè)年齡（Age）。

2.3 研究模型

根據(jù)前述邏輯思路與研究問題，本文構(gòu)建以下模型分析旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對勞動生產(chǎn)率的影響，如模型（1）所示。

[Lpit=β0+β1×Gapit+j=1nβj+1xit+μi+λt+εit] （1）

式（1）中，i為企業(yè)，t為時間，Lp表示旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率，用旅游企業(yè)一定時期內(nèi)實現(xiàn)營業(yè)收入與其勞動投入量的比值衡量;Gap表示旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，使用高管-員工相對薪酬差距測度;X表示系列可能影響旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的控制變量（表1）。此外，本文還控制了年度固定效應(yīng)和個體固定效應(yīng)，并且以下所有的回歸分析均通過對企業(yè)代碼進行聚類（Cluster）以及采用Robust分析調(diào)整標準誤差。

3 實證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計

在實證檢驗之前，本文對樣本企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進行了初步統(tǒng)計處理，描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示（表2）：旅游勞動生產(chǎn)率（Lp）的均值為13.218，內(nèi)部薪酬差距（Gap）均值為7.650。此外，上市旅游企業(yè)單位勞動力資本量（KL）均值為14.186;職工學(xué)歷（Degree）均值為0.163;技術(shù)進步（Tech）均值為0.114;信貸依賴（Dar）均值為0.497;盈利能力（Roa）均值為0.059;年齡（Age）均值為2.706;規(guī)模（Size）均值為7.307。

3.2 假設(shè)檢驗與結(jié)果分析

3.2.1? ? 內(nèi)部薪酬差距與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的關(guān)系

表3顯示了模型（1）的回歸結(jié)果：在第（1）列不加入控制變量的回歸結(jié)果中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)為-0.023，在1%的統(tǒng)計水平上顯著，表明旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距每增大1倍，人均創(chuàng)收所代表的企業(yè)勞動生產(chǎn)率平均下降2.3%;在第（2）列加入控制變量的回歸結(jié)果中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)為-0.013，系數(shù)大小有所下降，但仍然在5%的統(tǒng)計水平上顯著，表明旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距每增加1倍，人均創(chuàng)收所代表的企業(yè)勞動生產(chǎn)率平均下降1.3%。進一步，換算成絕對值，由于內(nèi)部薪酬差距和人均創(chuàng)收的均值分別為7.6倍和846881.8元，因此內(nèi)部薪酬差距每增加1倍，人均創(chuàng)收下降11856.3元，說明旅游企業(yè)薪酬差距會引發(fā)員工的不滿情緒，在一定程度上支持了社會行為理論，研究假設(shè)H1得到驗證。

由于不同類別旅游企業(yè)勞動的投入產(chǎn)出比率不同，本文根據(jù)旅游上市企業(yè)所覆蓋的酒店、景區(qū)、旅行社等經(jīng)營業(yè)態(tài)，按照不同業(yè)態(tài)的資源依賴程度將景區(qū)和酒店類旅游企業(yè)定義為高資源依賴組，旅行社以及其他旅游企業(yè)定義為低資源依賴組，通過分組檢驗進一步探討高管-員工薪酬差距的影響作用。在第（3）列景區(qū)和酒店子樣本的回歸結(jié)果中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)為-0.014，在5%的統(tǒng)計水平上顯著;而第（4）列旅行社以及其他旅游企業(yè)子樣本的回歸結(jié)果中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)為0.010，但統(tǒng)計上不顯著，表明內(nèi)部薪酬差距擴大對景區(qū)酒店類旅游企業(yè)的勞動生產(chǎn)率具有更大程度的負向影響。比較細分的經(jīng)營業(yè)態(tài)，旅游產(chǎn)品的地理位置與吸引等級直接決定了景區(qū)、酒店的經(jīng)營業(yè)績，此類旅游企業(yè)對于資源產(chǎn)品具有較高的依賴程度，薪酬差距的競賽效應(yīng)被消弱[53]，員工很可能會認為高管對企業(yè)績效的貢獻并不是決定性的，在面對內(nèi)部薪酬差距時容易產(chǎn)生不公平感和不滿意情緒，從而影響勞動生產(chǎn)率。相對而言，在旅行社所代表的低資源依賴類型旅游企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營績效更大程度上來自經(jīng)營團隊的工作成效，而作為團隊領(lǐng)頭人的高管在其中扮演著關(guān)鍵角色，其努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性非常顯著，在“多勞多得”的價值獎勵原則下，員工對薪酬差異的接受程度也會更高。由此不僅再次驗證了H1，還進一步揭示了不同細分類型旅游企業(yè)的差異。

3.2.2? ? 制度環(huán)境因素作用的檢驗

在將總樣本按照不同地域文化分組后進一步分析發(fā)現(xiàn)（表4），第（1）、第（3）、第（5）、第（7）列回歸結(jié)果顯示，在集體主義地域文化主導(dǎo)的水稻種植區(qū)和革命老區(qū)，旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距每增大1倍，以人均創(chuàng)收代表的勞動生產(chǎn)率將平均下降5.1%、3.2%、6.1%、4.5%，且影響都顯著;第（2）、第（4）、第（6）、第（8）列回歸結(jié)果顯示，在個人主義地域文化主導(dǎo)的非水稻種植區(qū)和非革命老區(qū)，旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距每增大1倍，以人均創(chuàng)收代表的勞動生產(chǎn)率將平均下降1.6%、0.2%、1.9%、0.8%，但影響基本不顯著;并且內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)的組間差異都在1%水平上顯著。上述結(jié)果意味著擴大旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距整體上會抑制勞動生產(chǎn)率的提升，且在集體主義地域文化主導(dǎo)的地區(qū)抑制作用更為顯著，在一定程度上證實了“不患寡而患不均”的平均主義傳統(tǒng)觀念在中國社會的強大影響力，解釋了旅游企業(yè)員工面對薪酬差距的心理反應(yīng)，驗證了研究假設(shè)H2。

在將總樣本按照市場化進程分組后進一步分析發(fā)現(xiàn)（表5），第（1）、第（3）列的回歸結(jié)果表明，在市場化程度較低地區(qū)，旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距每增大1倍，以人均創(chuàng)收代表的勞動生產(chǎn)率將平均下降11.2%和3.0%;第（2）、第（4）列的回歸結(jié)果顯示，在市場化程度較高地區(qū)，旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距每增大1倍，以人均創(chuàng)收代表的勞動生產(chǎn)率將平均下降2.1%和1.3%;并且內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)的組間差異分別在1%和10%水平上顯著。這反映出旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大，整體上會抑制勞動生產(chǎn)率的提升，且在市場化程度較低的地區(qū)，旅游企業(yè)員工對于內(nèi)部薪酬差距的接受程度偏低，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴大對勞動生產(chǎn)率的抑制作用更大，研究假設(shè)H3得到驗證。

3.3 穩(wěn)健性檢驗

3.3.1? ? 內(nèi)生性問題：工具變量

盡管前文發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率之間存在負相關(guān)關(guān)系，但其因果效應(yīng)仍然需要進一步識別。首先，內(nèi)部薪酬差距過大易導(dǎo)致組織內(nèi)部不滿，引發(fā)消極怠工等系列反應(yīng)，進而降低企業(yè)勞動生產(chǎn)率，但勞動生產(chǎn)率預(yù)期變動引發(fā)的企業(yè)績效變動也可能會擴大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，導(dǎo)致反向因果，例如企業(yè)勞動生產(chǎn)率越低，創(chuàng)造的收入和利潤越低，導(dǎo)致管理層和員工的薪酬變動不同步，可能造成高管-員工薪酬差距拉大。其次，還存在某些同時影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和勞動生產(chǎn)率的遺漏變量，例如員工群體的人才流出可能導(dǎo)致相對薪酬差距與勞動生產(chǎn)率之間的虛假因果關(guān)系。

因此，本文運用工具變量回歸對內(nèi)生性問題進行處理，借鑒楊志強與寧晶等學(xué)者[54-56]，采用滯后兩期的內(nèi)部薪酬差距作為工具變量。表6報告了檢驗結(jié)果：第（1）列顯示第一階段中內(nèi)部薪酬差距（Gap）與其滯后兩期（L2.Gap）高度正相關(guān)，第（2）列顯示第二階段中對應(yīng)的內(nèi)部薪酬差距系數(shù)仍然顯著為負，并且弱工具變量檢驗結(jié)果說明本文所選取的工具變量具有較好的統(tǒng)計性質(zhì)。

3.3.2? ? 非線性檢驗

雖然旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距抑制了勞動生產(chǎn)率，但這可能僅僅反映了兩者之間的凈效應(yīng)。理論上，內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟后果依然存在競爭性解釋。社會行為理論認為，過大的薪酬差距會讓員工產(chǎn)生被剝削或者不公平的感覺，使得他們降低工作努力程度和合作意愿，導(dǎo)致員工離職率和缺勤率逐漸攀升[57]，對企業(yè)勞動生產(chǎn)率不利。然而，錦標賽理論則認為企業(yè)設(shè)置薪酬等級，可以使部分員工獲得高于其邊際產(chǎn)出的工資，而其余員工工資則低于其邊際產(chǎn)出。在這種薪酬制度下，員工同時被自身所處等級的薪酬和更高等級的薪酬（即競賽獎勵）所激勵，較大的薪酬差距不僅能激勵管理層，也能激勵普通員工工作的積極性，進而提升勞動效率。

基于社會行為理論和錦標賽理論對競爭性的解釋，本文進一步對內(nèi)部薪酬差距與勞動生產(chǎn)率的負效應(yīng)進行剖析。為了考察不同水平的內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響是否存在差異，本文按照年度內(nèi)部薪酬差距的排序?qū)⑷珮颖酒骄殖?組，然后分別對內(nèi)部薪酬差距較小和較大的子樣本（分別對應(yīng)于group=1和group≠1）進行模型（1）的回歸（表7）。結(jié)果顯示，內(nèi)部薪酬差距（Gap）的系數(shù)在薪酬差距較大的子樣本中顯著為負，在較小的子樣本中為正，但卻不顯著，表明旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距處于較高水平時會抑制勞動生產(chǎn)率，而在較低水平的階段并不顯著地阻礙企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。整體而言，社會行為理論在旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對勞動生產(chǎn)率的影響中占支配地位，表明旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與勞動生產(chǎn)率的線性關(guān)系是相對可靠的。

3.3.3? ? 勞動生產(chǎn)率的替代變量：全要素生產(chǎn)率

為了避免變量度量方法的選擇對研究結(jié)論可能產(chǎn)生的不利影響，除了上文使用的基于營業(yè)收入與勞動力投入計算的旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率外，本文還嘗試使用其他方法度量旅游企業(yè)生產(chǎn)率。借鑒李廣眾等[58]、黎文靖和胡玉明[17]，本文使用全要素生產(chǎn)率（TFP）作為員工生產(chǎn)效率的衡量指標。TFP定義為以下模型（2）在控制年份后回歸的殘差。

[Outputit=β0+β1Capitalit+β2Laborit+YEAR+εit]（2）

式（2）中，Output為銷售收入與存貨變動之和的自然對數(shù)，Capital為固定資產(chǎn)的自然對數(shù)，Labor為員工人數(shù)的自然對數(shù)。表8報告了按照新定義的旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的實證結(jié)果：在第（1）列以ols計算的全要素生產(chǎn)率作為被解釋變量的回歸的結(jié)果中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)為-0.010，仍然顯著;在第（2）列以加入個體固定效應(yīng)計算的全要素生產(chǎn)率作為被解釋變量的回歸的結(jié)果中，內(nèi)部薪酬差距（Gap）系數(shù)為-0.008，仍然顯著。這與前文發(fā)現(xiàn)一致，高管-員工薪酬差距的擴大抑制了旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升。

4 結(jié)論與討論

自1981年Lazear和Rosen基于員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實提出“晉升前后報酬差距越大……激勵作用也越大”觀點以來[3]，大部份研究都支持錦標賽理論[1]，認同薪酬差距的激勵效應(yīng)。改革開放以來，中國勞動收入分配打破原有的平均主義，實現(xiàn)與經(jīng)營績效掛鉤，更加重視生產(chǎn)效率[54]，是社會經(jīng)濟快速崛起的重要原因，也成為薪酬激勵的真實證明。與之相對應(yīng)的，雖然社會行為理論并不排斥薪酬差距，但這一理論從公平角度指出了薪酬差距過大的負面影響，強調(diào)個體薪酬應(yīng)與其努力和貢獻相匹配[59]，引發(fā)了社會各界對企業(yè)內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)性問題的關(guān)注。伴隨著現(xiàn)實中市場化改革所出現(xiàn)的財富分配問題，薪酬分配的重心開始由效率向公平轉(zhuǎn)變，企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距成為其中的焦點。針對兩個理論圍繞效率與公平的不同側(cè)重，本文以旅游上市企業(yè)為對象，研究發(fā)現(xiàn)旅游企業(yè)中高管-員工薪酬差距過大會使員工產(chǎn)生不公平感、剝削感，進而會降低企業(yè)勞動生產(chǎn)率，這一結(jié)果符合側(cè)重公平的社會行為理論。并且通過對不同細分類型旅游企業(yè)的分組分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距擴大對高資源依賴類型的旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率具有更大程度的負向影響，進一步明確了社會行為理論的適用性。

同時，過大薪酬差距對旅游企業(yè)勞動生產(chǎn)率的抑制作用還受到制度環(huán)境因素的影響，市場化程度較低、集體主義文化主導(dǎo)地區(qū)的旅游上市企業(yè)更為明顯。由于勞動投入難以衡量，人們在評價自身對企業(yè)的貢獻時都會帶有明顯的主觀性，而這種個體感知明顯會受到外部環(huán)境的影響。一方面，中國社會傳統(tǒng)文化強調(diào)集體主義，而旅游行業(yè)又是一個高度需要團隊合作才能滿足顧客的服務(wù)行業(yè);另一方面，我國旅游企業(yè)經(jīng)營范圍還存在著營業(yè)資質(zhì)的政策門檻要求，不同旅游企業(yè)所能進入的市場經(jīng)營范圍不同，旅游行業(yè)的市場化程度存在較大的提升空間。這些正式或非正式的制度因素根植于地方傳統(tǒng)社會文化以及市場化進程中，具有強大的行為慣性和生命力，通過構(gòu)建潛在的社會規(guī)范來影響旅游企業(yè)員工對薪酬差距的認知和行為反應(yīng)。本文的研究結(jié)論不僅證實了外部制度環(huán)境對旅游企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用，而且揭示了薪酬激勵效應(yīng)會被情境條件影響，形成了理論上的補充與拓展。

雖然部分學(xué)者指出錦標賽理論的適用性是有限的[21]，僅用錦標賽理論去解釋企業(yè)內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)象缺乏說服力[30]，但薪酬差距的激勵效應(yīng)仍然具有客觀合理性。從旅游企業(yè)的實際出發(fā)，本文認為錦標賽理論起激勵作用所隱含的兩個前提條件是：晉升機會少與離職成本高。要讓錦標具有足夠的吸引力，獎勵不僅要足夠高而且要盡量少，但這就會使得每一輪競賽只有少數(shù)甚至一個勝者才能獲得獎勵，眾多的負者則毫無回報，容易產(chǎn)生退出競賽的離職行為，因此需要高額的離職成本形成限制條件，以阻擋退出意愿的出現(xiàn)，例如較高的學(xué)習(xí)投入、較長的工作年限等。只有滿足以上兩個情境，才會促使員工更加勤勉盡責(zé)以全力爭奪“錦標”，“更加努力地”工作以增加自己的獲勝概率。不同行業(yè)的職業(yè)晉升階梯存在較大差別[60]，旅游業(yè)是一個勞動力密集行業(yè)，這決定了獲取錦標的競爭異常激烈，并且薪酬越高的管理崗位機會越少，一旦高管-員工的薪酬差距加大，普通員工面對稀缺的高管職位錦標刺激時會覺得晉升的希望渺茫，進而產(chǎn)生退出念頭。而旅游服務(wù)又屬于技術(shù)技能門檻偏低的工作，離職成本較低，這應(yīng)該是旅游企業(yè)普通員工乃至管培生流失率居高不下的根本原因。

作為與績效的掛鉤，薪酬對效率的激勵是眾所周知的事實，有效的薪酬激勵機制是吸引人才、留住人才、促進員工高效工作的關(guān)鍵之舉，但企業(yè)內(nèi)部薪酬分配公平問題所引發(fā)的員工心理感知與負面情緒也已經(jīng)浮現(xiàn)在公眾面前。政府部門出臺“限薪令”強調(diào)縮小收入差距、促進社會公平正義的收入分配改革目標，表明了激勵勞動的同時兼顧薪酬公平的態(tài)度。作為傳統(tǒng)的勞動力密集型經(jīng)濟，居高不下的人才流失率是旅游行業(yè)亟待解決的重要問題，本文研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距所折射出的效率與公平是其中的重要原因，在發(fā)揮薪酬錦標激勵效應(yīng)的同時，也要注重社會行為理論所倡導(dǎo)的公平觀點。面對新時代社會的多元化發(fā)展，旅游企業(yè)薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)遵循效率與公平兼容思路，既要努力實現(xiàn)“比較產(chǎn)生動力”，也要力求避免“比較帶來傷害”，才能有效應(yīng)對旅游業(yè)的人才流失與員工激勵問題。

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Efficiency and Equality： Executive-Employee Pay Gap and

Labor Productivity in the Tourism Enterprise

WEN Tong1， ZENG Yunxi1， CHEN Song2

（ 1. School of Management， Jinan University， Guangzhou 510631， China;

2. School of Economics and Management， Nanchang University， Nanchang 330029， China）

Abstract： Compensation is an essential driving factor for attracting and retaining employees， and is considered one of the most important ways to motivate employees. Although the compensation of senior executives in the tourism sector is high， it does not attract employees， because there are few chances of job promotion in this industry. High talent loss is probably also attributable to the huge pay gap. According to behavioral theory， a large salary gap is likely to cause dissatisfaction in a company and is not conducive to improving productivity. Employees tend to compare their salaries with those higher than themselves and over-estimate their contribution. When they find out that their compensation is lower than the reference， they might feel being unfairly treated or have a sense of exploitation， and might even go on strike. There are only a limited number of previous studies on the incentive effects of internal pay gaps regarding tourism companies， therefore it is less possible to address the challenge. Targeting the tournament theory and the theory of social behavior on their different emphases on the efficiency and fairness of the pay gap and the practical problems of talent loss in the tourism industry， we take the A-share listed tourism companies during 2005 to 2019 as our point of focus， and examine the impact of the internal pay gap on work productivity of tourism companies. Our empirical results indicate that the pay dispersion of executives and employees is significantly negatively related to their work productivity. On this basis， we further analyze the regulatory role of the institutional environment and the differences in the format of tourism enterprises. Our findings are as following： the repressive effect of the internal pay gap on work productivity is more obvious in regions that lagged behind market reform but with more emphasis on equality or dominated by collectivist culture， and among the tourism enterprises which are resource-dependent; by contrast， the inhibition effect is relatively weak in regions where efficiency is more valued with high marketization， and where individualism plays a dominant role. Our study not only supplements and expands the relevant theories， but also responds to the limitations of compensation incentives for labor-intensive tourism companies through the angle of promotion opportunities and turnover costs， as well as an enlightenment that the emphasis on the balance between efficiency and fairness is important to addressing talent loss and employee incentives in the tourism industry. At the current stage， China is still a labor-intensive economy. The Chinese government issued a “pay limit order” aiming to narrow the income gap and promote social fairness and justice. Our study serves as a testimony to Chinas income distribution system reform， especially in the tourism sector.

Keywords： tourism enterprise; pay gap; labor productivity; tournament theory; behavioral theory

[責(zé)任編輯：吳巧紅;責(zé)任校對：宋志偉]