事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化探究

摘要 事業(yè)單位是為社會(huì)大眾提供基礎(chǔ)建設(shè)與服務(wù)的國(guó)家非營(yíng)利性組織，在促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與維護(hù)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展中作出了突出貢獻(xiàn)，尤其是在民生及其保障建設(shè)中發(fā)揮了積極作用。本文對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，對(duì)其中存在的不足之處加以完善具有重要意義。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;問題分析;完善途徑

人力資源是一項(xiàng)涉及面廣泛且具有較強(qiáng)專業(yè)性的系統(tǒng)化統(tǒng)籌工作。由于當(dāng)前部分事業(yè)單位缺乏對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，片面地認(rèn)為人力資源等同于傳統(tǒng)的、事務(wù)性的人事工作，既不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還占用大量的單位內(nèi)部資源，屬于消耗性部門。這種淺薄的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致這部分單位疏于人力資源管理工作的建設(shè)與變革，受到落后思想的束縛，關(guān)注與投入相對(duì)較少，導(dǎo)致相關(guān)管理工作難以在事業(yè)單位內(nèi)部貫徹落實(shí)，最后流于形式，不了了之。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題

（一）缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，事業(yè)單位外部環(huán)境快速發(fā)生變化，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也在全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入下愈演愈烈，此時(shí)的事業(yè)單位需要將發(fā)展的重點(diǎn)由外部擴(kuò)張轉(zhuǎn)移到自身內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的打造上，即管理效率、管理質(zhì)量的提升上。然而人力資源管理工作長(zhǎng)久以來(lái)受到忽略，難以給單位的發(fā)展增添有效動(dòng)力，由此在缺乏創(chuàng)造性思維與變革的前提下，事業(yè)單位管理水平無(wú)法顯著提高，人力資源管理應(yīng)有的職能也就無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。

（二）激勵(lì)機(jī)制難以取得應(yīng)有的效果

為了有效提高職工的工作積極性與創(chuàng)造力，打造一個(gè)對(duì)職工來(lái)說(shuō)具有歸屬感、安全感以及良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的工作環(huán)境，大部分事業(yè)單位都構(gòu)建了相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，讓職工能夠全身心投入本職工作中，為單位創(chuàng)造更高的價(jià)值。然而，由于一些事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效激勵(lì)機(jī)制建立在傳統(tǒng)的薪酬分配之上，并未體現(xiàn)出充分的激勵(lì)作用。要么職工崗位考核的關(guān)聯(lián)度不高，無(wú)法通過考核來(lái)全面展現(xiàn)出個(gè)人的工作成效、工作態(tài)度以及個(gè)人能力;要么激勵(lì)措施無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的促進(jìn)，難以滿足當(dāng)前職工在物質(zhì)與精神方面的需求。長(zhǎng)此以往，績(jī)效激勵(lì)機(jī)制就失去了原有的積極作用，成為走過場(chǎng)、形式化的任務(wù)，事業(yè)單位薪酬績(jī)效又回到了按照個(gè)人工齡、職級(jí)以及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀意愿來(lái)分配的傳統(tǒng)、落后的局面中。不但增加了人力資源管理工作人員的工作量，還容易引起職工的抵觸情緒，難以投入工作中。

（三）人力資源開發(fā)與培養(yǎng)內(nèi)容脫離現(xiàn)實(shí)需要

由于缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)需求收集與分析，事業(yè)單位在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)模塊的操作上略顯不足。從培訓(xùn)課程設(shè)置以及參與人員來(lái)看，缺乏對(duì)學(xué)員培訓(xùn)需求的收集以及學(xué)員類型的區(qū)分，導(dǎo)致培訓(xùn)成為普遍性、大眾性的課程，難以解決職工根本的學(xué)習(xí)需求;從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，枯燥教條化，實(shí)用性與針對(duì)性都明顯不足，過于偏向理論知識(shí)學(xué)習(xí)，而缺乏實(shí)踐與操作，難以適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位面臨的社會(huì)環(huán)境與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì);從培訓(xùn)的形式來(lái)看，以線下的講師培訓(xùn)為主，容易受到時(shí)間、地域的限制;從培訓(xùn)結(jié)果來(lái)看，往往課程結(jié)束后培訓(xùn)過程也就終止了，學(xué)員的掌握情況、實(shí)際應(yīng)用以及實(shí)踐中遇到的問題卻無(wú)人收集、跟進(jìn)，這種有頭無(wú)尾式的培訓(xùn)無(wú)形中成為職工被動(dòng)接受的應(yīng)付式工作。

（四）人員流動(dòng)不充分

由于事業(yè)單位在人員任用機(jī)制上還較為傳統(tǒng)，這也使得在人員的留用、培養(yǎng)以及優(yōu)化上無(wú)法與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人模式接軌而缺乏公平性與透明度。一個(gè)組織的活力與發(fā)展動(dòng)力主要來(lái)自內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)組成，科學(xué)合理地引入、晉升以及優(yōu)化機(jī)制是保持事業(yè)單位活力與可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的根本保障，當(dāng)前部分事業(yè)單位還未充分意識(shí)到這一點(diǎn)。而在傳統(tǒng)的用人模式下，單位組織越來(lái)越臃腫，運(yùn)作效率也無(wú)法顯著提升。盡管近年來(lái)隨著我國(guó)事業(yè)單位深化改革的推進(jìn)，這種落后的用人機(jī)制得到了一定的改善，但長(zhǎng)期以來(lái)遺留、積累的人事問題難以在短時(shí)間內(nèi)從根本上解決，這也給我國(guó)事業(yè)單位人力資源整體管理能效帶來(lái)了負(fù)面的影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化途徑

（一）及時(shí)更新管理理念，注重個(gè)人與單位的共同發(fā)展

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人力資源管理水平受到傳統(tǒng)、落后理念的影響而停滯不前，不利于構(gòu)建新時(shí)期下和諧、良好的勞資關(guān)系。而現(xiàn)階段，事業(yè)單位亟須得到人力資源職能充分發(fā)揮后所提供的發(fā)展動(dòng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并處于優(yōu)勢(shì)地位。因此事業(yè)單位要重新審視自身的人力資源發(fā)展現(xiàn)實(shí)，并及時(shí)更新意識(shí)與理念，引入具有科學(xué)性與先進(jìn)性的管理思想，正確認(rèn)識(shí)到人力在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，積極構(gòu)建“以人為本”的管理理念。將職工視為事業(yè)單位中的重要資源，合理利用與開發(fā)，注重滿足職工心理層面與物質(zhì)層面的需求，切實(shí)做到尊重個(gè)性、依靠人才、發(fā)展人才，在充分展示職工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造和諧的勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)共贏的良好局面。

（二）構(gòu)建完善、科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是有效提升職工工作積極性與增強(qiáng)主觀能動(dòng)性的管理措施，一套科學(xué)合理的考核體系必須立足于事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)情況與實(shí)際需要。首先，在單位內(nèi)部提高職工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，明確考核意圖、考核方式方法等，使廣大職工都能積極參與進(jìn)來(lái);其次，針對(duì)不同的考核周期、考核崗位設(shè)定考核目標(biāo)，并將可充分考量職工工作量、完成質(zhì)量以及自我驅(qū)動(dòng)等情況的指標(biāo)充分量化，使績(jī)效考核更加準(zhǔn)確、真實(shí)地反映出職工的實(shí)際工作狀況。再次，具體實(shí)施考核，并收集、整理考核數(shù)據(jù)，分析具體個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)。依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，以此充分調(diào)動(dòng)起職工日常工作的積極性。其中值得注意的是，獎(jiǎng)勵(lì)的類型不應(yīng)該局限于物質(zhì)，而應(yīng)該滿足職工需求的多樣性，如晉升、調(diào)崗、外派學(xué)習(xí)等形式。而對(duì)于績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的問題與不足，應(yīng)及時(shí)與職工個(gè)人反饋溝通，為職工后期完善與改進(jìn)提供方向性指引。最后，還要搭建一個(gè)績(jī)效考核結(jié)果申訴渠道，為職工提供信息反饋、交流的平臺(tái)，進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性與公正性。

（三）改革、創(chuàng)新培訓(xùn)制度

隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位職工需要掌握的崗位技能也應(yīng)得到及時(shí)更新，將職工通過培養(yǎng)、培訓(xùn)打造成為專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)過硬的人才是增強(qiáng)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，健全和完善內(nèi)部培訓(xùn)體系，并針對(duì)不同崗位、職級(jí)的差異來(lái)設(shè)定適用的、針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)課程，最大限度地滿足職工自我提升的需求。同時(shí)，培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要將理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提升職工學(xué)習(xí)課程的興趣與積極性;培訓(xùn)課程結(jié)束后開展相應(yīng)的考核，既促進(jìn)職工更專注于課程學(xué)習(xí)，也可通過考核考查職工對(duì)課程的掌握程度，更好地總結(jié)分析，便于對(duì)下次同類型的培訓(xùn)課程進(jìn)行完善與調(diào)整。最后，在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)前，培訓(xùn)的形式不應(yīng)拘泥于線下課堂，可將一部分課程放置到線上平臺(tái)，供職工隨時(shí)隨地完成學(xué)習(xí)，增強(qiáng)培訓(xùn)的受眾，也使培訓(xùn)環(huán)節(jié)脫離時(shí)間、空間的約束，更加便捷、高效。

（四）創(chuàng)新人力資源管理手段

傳統(tǒng)模式下的人力資源已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下的事業(yè)單位，這就需要在日常實(shí)踐操作過程中不斷突破、創(chuàng)新，積極融入現(xiàn)代化的科學(xué)手段與管理措施，進(jìn)一步提升人力資源管理體系的先進(jìn)性與實(shí)用性。眾所周知，人力資源中有相當(dāng)一部分工作是重復(fù)的事務(wù)性工作，繁雜且體量龐大，人力投入較大但實(shí)際附加值較低。這時(shí)就需要積極引入人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，將這類事務(wù)性工作交由運(yùn)算能力強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)處理，不但可以保障數(shù)據(jù)的完整性與準(zhǔn)確性，極大地提升人力資源事務(wù)處理效率，還能將人力資源管理人員從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來(lái)，更好地投入事業(yè)單位人事策略與規(guī)劃中，為事業(yè)單位的發(fā)展提供更加有力的人力支持。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位在新形勢(shì)下面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，此時(shí)人力資源管理的重要性與必要性也愈發(fā)突出，因此需要得到社會(huì)各界以及事業(yè)單位的高度重視，積極促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理職能的充分發(fā)揮，為單位履行社會(huì)責(zé)任夯實(shí)基礎(chǔ)。

（作者單位為南丹縣機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心）

[作者簡(jiǎn)介：李慈雋（1992—），女，廣西河池人，本科，主要研究方向：人力資源。]

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