評先評優(yōu)，只講實用不作秀

劉麗娟

定期評選先進或優(yōu)秀員工并給予激勵是企業(yè)經(jīng)營管理的常見舉措。但對企業(yè)的職能部門來說，如何客觀、公平、有效地評選先進員工一直是難題。許多企業(yè)的管理者叫苦，職能部門評先太難了，難在哪？ 第一難在評選標準不明。職能部門在企業(yè)常處于服務(wù)支撐角色，很少對自身組織目標、戰(zhàn)略路徑、成果產(chǎn)出等有清晰規(guī)劃和描述，對優(yōu)秀人才標準難有科學(xué)畫像，常受領(lǐng)導(dǎo)者用人偏好、人情等因素影響。第二難在績效數(shù)據(jù)缺乏。職能部門工作具有點多面廣、臨時性強、難以量化等特點，員工績效難以通過客觀數(shù)據(jù)來衡量比較。評價時容易呈現(xiàn)暈輪效應(yīng)，“一年認真干事不如只干成一件漂亮事”，或受首因效應(yīng)、近因效應(yīng)影響。第三難在規(guī)則不能持續(xù)。因情境不同可能產(chǎn)生績效為王、以人為本、輪流坐莊等多種做法，既有損部門管理公平公正性，也使得評先這項工作愈加無據(jù)可依。那么，有沒有辦法破解這些難題呢。

職能部門評選流程不踩雷

評選先進是企業(yè)員工激勵舉措的一種，兼具榮譽激勵和經(jīng)濟激勵。能被評為先進員工，在企業(yè)中是有莫大榮譽的。先進員工就是企業(yè)中的先進代表，模范帶頭人，無論什么企業(yè)，公司都非常重視先進員工的評選，尤其比較重視人才的公司，會把先進員工評選活動從年度評選延長到季度、月度，甚至是每周。優(yōu)秀員工評選不論是達到商業(yè)目的還是調(diào)動員工工作積極性，歷來都備受關(guān)注，HR在這里承擔(dān)著制定和組織評選規(guī)則的重任。如何公平公正合理地評選出優(yōu)秀員工呢？在評選過程中要注意以下問題。

評選切記盲目，評選前一定先找到標準，明確什么情況或者達到什么要求才能被評選上優(yōu)秀員工，制定切實可行的評優(yōu)標準。

不能一刀切，評選優(yōu)秀員工應(yīng)該民主，大家都參與，充分調(diào)動廣大員工的積極性和參與性，切不可憑領(lǐng)導(dǎo)一句話就能評選為優(yōu)秀員工，這樣對所有員工都是不公平的。

評選前后要充分聽取各級、各部門的意見和建議，反復(fù)研究評選規(guī)則和量化分值，做到相對公平，評優(yōu)中要主動做好調(diào)研和宣導(dǎo)工作，避免暗箱操作或一語定乾坤的現(xiàn)象。

評選結(jié)果要公示、通報，評選后要讓先進員工到部門或公司中做交流分享，并形成書面先進材料。

做好活動協(xié)調(diào)、組織、動員和表彰工作，并按照公司評優(yōu)承諾兌現(xiàn)。

衡量職能部門評先工作成效的標準

衡量評先實施的有效性，可聚焦激勵本質(zhì)，從個體行為驅(qū)動、人才文化建設(shè)和組織效率提升的角度來分析。

個體行為驅(qū)動，即按照期望理論所述，使受表彰員工體現(xiàn)到強烈的榮譽感和責(zé)任感，將自身努力與績效、績效與獎勵等密切聯(lián)系在一起，持續(xù)驅(qū)動組織預(yù)期的積極行為。

人才文化建設(shè)，即在評選表彰中傳導(dǎo)組織核心人才觀，體現(xiàn)組織對卓越人才行為或特質(zhì)的期許，樹立價值榜樣并取得團隊成員認同，鼓舞團隊士氣，促進良性競爭。

提升組織效率。激勵本質(zhì)是企業(yè)有限優(yōu)質(zhì)資源配置，目的是提升組織效益。因此，衡量評先工作的成效，最終要通過受表彰者個體績效改進和對團隊績效的促進來體現(xiàn)。

提升職能部門評先工作成效的辦法

厘清工作思路，明確評選標準。能力、業(yè)績是企業(yè)評定人才的兩個核心因素。不同類型的組織，對優(yōu)秀人才的要求沒有唯一答案，需根據(jù)組織業(yè)務(wù)屬性、職責(zé)定位等匹配設(shè)定，并隨戰(zhàn)略調(diào)整和組織轉(zhuǎn)型與時俱進地迭代。致力于內(nèi)部事務(wù)精細化管理、分條線對業(yè)務(wù)單元進行縱向管控的組織，需重點體現(xiàn)人才“專業(yè)高度”“個人貢獻”，關(guān)注高效執(zhí)行、嚴謹細致、決策判斷、專業(yè)技能等品質(zhì)；以支撐企業(yè)發(fā)展目標，致力于成為業(yè)務(wù)伙伴的組織，需重點體現(xiàn)人才“創(chuàng)新”“協(xié)作”，強調(diào)員工適應(yīng)變化、高效溝通、跨組織協(xié)作，幫助業(yè)務(wù)團隊取得成功，員工所參與項目的績效和個人所發(fā)揮的作用應(yīng)被特別關(guān)注。開展評先工作之前，領(lǐng)導(dǎo)者不妨先檢視一下，組織當下和未來發(fā)展到底更需要什么樣的人才，倡導(dǎo)什么樣的品質(zhì)，區(qū)分卓越績效者和普通績效者的關(guān)鍵因素是哪些?；貧w組織核心能力打造，方能公平有效。

堅持結(jié)果導(dǎo)向，注重綜合評價。評先表彰是一種綜合性激勵手段，既要體現(xiàn)員工價值貢獻，又要考慮員工行為規(guī)范、能力成長等，體現(xiàn)綜合評價。為了避免以偏概全，企業(yè)需注意對員工工作數(shù)據(jù)的日常收集。筆者建議采用“3×2”的數(shù)據(jù)框架?！?”為三種工作類型，即常規(guī)工作、重點工作、創(chuàng)新工作。“2”為兩個評價維度，即工作數(shù)量和工作質(zhì)量。其中常規(guī)工作是基于員工崗位職責(zé)分解的事務(wù)性工作，數(shù)量維度可不分差異，質(zhì)量維度應(yīng)重點關(guān)注標準和時效，可收集的負向數(shù)據(jù)包括差錯和延誤，正向數(shù)據(jù)包括促進時效提升的流程改進等。重點工作應(yīng)是與部門全年目標或重點安排相銜接的工作，數(shù)量維度可根據(jù)部門安排逐項累加，質(zhì)量維度關(guān)注產(chǎn)出結(jié)果，可收集數(shù)據(jù)包括預(yù)設(shè)目標達成率、上級和管理（服務(wù)）對象評價等。創(chuàng)新工作應(yīng)是圍繞中長期工作方向，具有探索性、挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計，數(shù)量維度也可根據(jù)部門安排和個人申報逐項累加，質(zhì)量維度可收集數(shù)據(jù)包括工作過程中體現(xiàn)的投入度、專業(yè)度，對部門工作體系、管理模式的改進等。將這些定量或定性數(shù)據(jù)收集起來，實施進一步的量化評分或綜合排序，即可提升評價科學(xué)性。

程序公平公正，講究儀式感。兩千多年前，孔子提出人總是“不患寡而患不均”，這與美國心理學(xué)家亞當斯提出的公平理論不謀而合。在評先過程中，也要滿足員工的公平要求，將評選條件、人選范圍、評選程序等及時公開，在一定范圍內(nèi)組織民主討論、提名或投票等，充分聽取員工意見。評選結(jié)果及時向團隊反饋，通過消除制度、程序上的不透明問題，讓員工有參與感和公平感。此外，激勵的作用是心源性的，要放大評先效果，應(yīng)匹配更多強化物，設(shè)計豐富的表彰儀式和有紀念意義的獎牌獎?wù)碌龋瑢⒃u先文化融入企業(yè)組織建設(shè)中，并在未來不間斷地給予先進員工目標和任務(wù)激勵，持續(xù)強化其積極性。

作者 四川日報報業(yè)集團人力資源部 副主任