李雅婧

摘 ?要：當(dāng)前我國(guó)正在進(jìn)行全面深化改革，對(duì)于正處于去產(chǎn)能階段和混合所有制改革的國(guó)有煤炭企業(yè)而言，做好人力資源管理是能夠盡快扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)劣勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效轉(zhuǎn)型的重要舉措?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源管理至關(guān)重要，國(guó)有煤炭企業(yè)要基于此做好人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分析，并及時(shí)采取措施進(jìn)行規(guī)避，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益最大化和組織結(jié)構(gòu)健康化。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè);人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)分析;應(yīng)對(duì)策略

近十年來，受到全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展衰退和能源結(jié)構(gòu)調(diào)整等多重因素的影響，我國(guó)煤炭企業(yè)受到了前所未有的行業(yè)危機(jī)，供大于求現(xiàn)象明顯，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益斷崖式下跌，甚至倒閉。因此，為了盡快扭轉(zhuǎn)這一態(tài)勢(shì)，煤炭企業(yè)必須盡快實(shí)施改革，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，做好人力資源管理能夠優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，減小成本，以在健康的企業(yè)環(huán)境中謀求經(jīng)營(yíng)效益的最大化。

一、做好人力資源管理的重要性

當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵是建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上。以企業(yè)法人制度為主體，以有限責(zé)任制度為核心，是產(chǎn)權(quán)和責(zé)任更加明晰，管理手段更加科學(xué)的新型企業(yè)制度。由于長(zhǎng)期以來國(guó)有煤炭企業(yè)采取粗放型的生產(chǎn)方式，組織構(gòu)建也極為松散，對(duì)自身發(fā)展阻礙很大。在全面深化改革的背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)要充分遵循《公司法》的相關(guān)規(guī)定，完善企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)制度。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，而制度操作的核心在于人。因此，做好人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而言，具有極為重要的意義。

二、當(dāng)前人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析

（1）人力資源管理機(jī)制落后

國(guó)有煤炭企業(yè)的人事任免權(quán)基本在政府，因此其核心管理人員要對(duì)政府負(fù)責(zé)，而對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)少之又少。企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)用人的態(tài)度也存在問題。雖然一些企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，及早建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行了公司制，但產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)方面依然問題明顯。此外，大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)人事的改革都有所進(jìn)展，但由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代思維觀念的影響，人力資源管理工作的內(nèi)容還拘泥于以往的考勤、工資等方面，并不符合現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理。

（2）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)有大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和配置不合。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)一線環(huán)境惡劣、條件艱苦，專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常出現(xiàn)缺口，而與之相對(duì)的管理人員卻時(shí)常冗余，工作效率降低，且關(guān)于人才的內(nèi)部流動(dòng)力度較小，不同崗位之間差距明顯。煤炭產(chǎn)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，在生產(chǎn)技術(shù)不發(fā)達(dá)的年代，煤炭的開采基本要通過人力才能完成。雖然近年來機(jī)械化程度逐步提高，生產(chǎn)人員所需減少，但人力資源的調(diào)配卻未及時(shí)對(duì)應(yīng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展形成制約。

（3）人力資源開發(fā)力度不夠

國(guó)有煤炭企業(yè)往往對(duì)如何使用員工更感興趣，而對(duì)于員工的培訓(xùn)和開發(fā)重視度較低。雖然也有一部分企業(yè)采取措施加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度，但問題仍然明顯。例如，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)、培訓(xùn)集中度低、員工對(duì)培訓(xùn)重視度不高、培訓(xùn)結(jié)果的考核和考核效果的應(yīng)用不滿足條件等。企業(yè)要注重通過培訓(xùn)將人變?yōu)槿瞬?，不僅要增強(qiáng)老員工的技術(shù)水平和素質(zhì)，也要注重對(duì)新人才的開發(fā)，通過普及企業(yè)文化、生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)等方面，讓員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生共鳴。

三、做好人力資源管理對(duì)策研究

（1）建立和現(xiàn)代企業(yè)制度契合的用人機(jī)制

國(guó)有煤炭企業(yè)要樹立現(xiàn)代化思維，盡快建立現(xiàn)代企業(yè)的用人機(jī)制，開展對(duì)選人用人方面的改革，讓競(jìng)爭(zhēng)成為市場(chǎng)環(huán)境的主流。要從單一的政府任命途徑轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化人才招聘機(jī)制，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗，遵循現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和《公司法》的相關(guān)規(guī)定，將人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，對(duì)人力資源的獲取與利用進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃，讓員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具有更大的自主權(quán)，以為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

（2）調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)

國(guó)有煤炭企業(yè)要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，主要是擴(kuò)大一線生產(chǎn)部門的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，滿足生產(chǎn)基本需要，并精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，減少冗余的管理人員。要對(duì)各崗位展開充分分析，科學(xué)進(jìn)行配置，以達(dá)到人才效益最大化。隨著煤炭企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，可根據(jù)實(shí)際需要吸收科技、金融、管理等多方面人才，為業(yè)務(wù)的多元化提供幫助。精簡(jiǎn)部門和人員的同時(shí)，要做好對(duì)裁減人員的安置，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（3）加強(qiáng)績(jī)效管理，完善激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)制度下，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)與結(jié)果的重要依據(jù)，也是員工薪酬分配的核心指標(biāo)，對(duì)企業(yè)常態(tài)化管理起到重要作用。受到當(dāng)前混合所有制改革的影響，煤炭企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)正在逐漸多元，其主要表現(xiàn)是投資主體的放開，對(duì)企業(yè)績(jī)效水平的重視與日俱增。因此，企業(yè)要按照生產(chǎn)特點(diǎn)，建立與績(jī)效考核相匹配的評(píng)價(jià)體系，并做到公平。要完善激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工的積極性。具體而言，要將工資福利向一線生產(chǎn)部門傾斜，使員工能夠安心有保障。

四、結(jié)束語

當(dāng)前全面深化改革為正在蒙受行業(yè)寒冬的煤炭企業(yè)提供了轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)會(huì)，而建立現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展的關(guān)鍵。作為其中的重要組成部分，人力資源管理始終是企業(yè)改革的重點(diǎn)內(nèi)容。因此，企業(yè)要盡快扭轉(zhuǎn)陳舊的人力資源管理理念，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的綜合素質(zhì)并加強(qiáng)績(jī)效管理，以發(fā)揮人力資源管理的關(guān)鍵作用，促進(jìn)企業(yè)效益最大化。

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