宋軍

摘 ?要：人力資源是企業(yè)了解工作人員的依據(jù)，通過(guò)人力資源管理工作，企業(yè)可以更直接的看到工作人員的履歷以及工作能力。在人力資源管理中的績(jī)效管理，則是直接決定工作人員薪資以及在企業(yè)中的職位，績(jī)效管理既是企業(yè)挖掘人才的重要保障，也是工作人員仕途發(fā)展的重要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績(jī)效管理

績(jī)效，是當(dāng)今企業(yè)激發(fā)工作人員工作熱情的重要方式，企業(yè)往往會(huì)根據(jù)工作人員的績(jī)效，決定工作人員的薪資待遇。在人力資源管理中，績(jī)效管理尤為重要，不僅關(guān)系著工作人員的仕途發(fā)展，還關(guān)系著企業(yè)能否挖掘內(nèi)部人才，并委以重任?？?jī)效管理必須要做到公平公正，并且完全透明于員工，才能確保該種運(yùn)營(yíng)模式能夠切實(shí)發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的意義

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸趨向穩(wěn)定，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展也迎來(lái)了經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定期。為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)就必須做好各個(gè)部門的管理工作，人力資源也不例外。人力資源管理中的績(jī)效管理不同于其他的工作，其間接決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及未來(lái)發(fā)展，是企業(yè)留住員工的重要保障。

對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理可以讓企業(yè)更為直接的觀察到各個(gè)員工之間的工作狀態(tài)，挖掘人才，并且對(duì)工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工委以重任。對(duì)于員工而言，則是自己仕途發(fā)展以及薪資水平的重要依據(jù)。在我國(guó)，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理中績(jī)效管理的重要性，即便有專門的人事資源管理人員，但是仍然缺乏良好的管理模式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)大，無(wú)法保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?，F(xiàn)在人們的生活節(jié)奏都較快，對(duì)于薪資以及仕途的發(fā)展尤為重視，如果沒(méi)有良好的績(jī)效的管理工作，難免會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低員工工作的積極性。因此，企業(yè)的人事資源管理人員就必須要加強(qiáng)績(jī)效管理工作的質(zhì)量，確保績(jī)效管理能夠切實(shí)依循員工的利益以及企業(yè)的利益開(kāi)展，減少企業(yè)內(nèi)部人才流失的問(wèn)題，真正意義上的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確

目前的大部分企業(yè)雖然能夠明確績(jī)效管理的重要性，但是卻缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)，甚至評(píng)價(jià)模式混亂。這種問(wèn)題的產(chǎn)生并非僅僅源于人事管理人員的管理不力，也是由于當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，讓人事管理人員無(wú)法按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。不僅如此，對(duì)于員工而言，每個(gè)員工對(duì)自己的工作都有著較高的滿意度，認(rèn)為自己做了比當(dāng)下薪資還高的工作量，認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)有失公允，這也就導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì)，反而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了阻礙。

（2）人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方法不科學(xué)

在企業(yè)中的績(jī)效評(píng)價(jià)方法往往過(guò)于單一，大部分企業(yè)都按照多勞多得績(jī)效評(píng)價(jià)方法開(kāi)展績(jī)效管理工作。但是，值得一提的是，一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門的工作以及面對(duì)的難題是不同的，不能完全用同一種績(jī)效評(píng)價(jià)方式去評(píng)價(jià)所有的部門，這樣的評(píng)價(jià)方式是有失偏頗的。部分企業(yè)的評(píng)價(jià)方法則更為簡(jiǎn)單粗暴，能夠?yàn)槠髽I(yè)直接帶來(lái)利益的部門沿用績(jī)效運(yùn)營(yíng)的模式，而對(duì)于那些管理階層，則統(tǒng)一薪資，不予績(jī)效管理，這就讓企業(yè)中的員工失去上進(jìn)心，無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）績(jī)效考核目的簡(jiǎn)單

目前，各企業(yè)的績(jī)效考核目的都過(guò)于單一，就是為了直接了解員工的工作情況以及制定相應(yīng)的薪資。這樣的審核目的無(wú)疑失去了績(jī)效的根本目的，無(wú)法讓企業(yè)通過(guò)績(jī)效來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，讓員工認(rèn)為只要達(dá)到一定的績(jī)效，即可得到更好的薪資待遇，失去了進(jìn)取心的員工，是無(wú)法不斷突破自己，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益的。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效途徑

（1）合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)

在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中，合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于企業(yè)的健康發(fā)展。為了提高人力資源的績(jī)效管理水平，就需要為人事建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建需要考慮到企業(yè)內(nèi)部的多方面因素，例如，企業(yè)的生產(chǎn)模式以及盈利模式等，將個(gè)人的績(jī)效與這些內(nèi)容相結(jié)合，建立一個(gè)完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。不僅如此，還要將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)完全透明于員工，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)業(yè)績(jī)的算法，以此激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建員工的歸屬感。

（2）選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法

人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量來(lái)源于績(jī)效評(píng)價(jià)方法的好壞。在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，各企業(yè)應(yīng)該依循自己的發(fā)展規(guī)律以及運(yùn)營(yíng)模式制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)模式，而不是沿用他人的評(píng)價(jià)模式。不僅如此，還要對(duì)各個(gè)崗位制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，類似與生產(chǎn)部門，就可以以生產(chǎn)帶來(lái)的利潤(rùn)作為績(jī)效評(píng)價(jià)方法，從多層面、多角度、全方位的進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（3）建立考核機(jī)制

績(jī)效考核體系在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中既是一個(gè)獨(dú)立的工作，又與其他工作相互關(guān)聯(lián)?？?jī)效考核的建立，應(yīng)當(dāng)是依循員工建立，是員工工作態(tài)度以及工作質(zhì)量的保障。不僅如此，也要確保考核機(jī)制公平合理，考核結(jié)果準(zhǔn)確客觀。在部分沒(méi)有直觀業(yè)績(jī)產(chǎn)生的部門，就可以通過(guò)抽查、定期檢查等方式，檢查工作人員的工作態(tài)度，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，給出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于一些有直接產(chǎn)品產(chǎn)出的部門，就可以通過(guò)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率進(jìn)行考核，得出相應(yīng)的考核結(jié)果。

績(jī)效管理是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，決定著企業(yè)挖掘人才的能力，也決定著員工薪資與仕途發(fā)展。企業(yè)只有做好人力資源管理的績(jī)效管理工作，才能留住人才，并且讓員工不斷地突破自我，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。

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