淺析企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題及其對(duì)策

摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)也是一種科學(xué)的管理理論和管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理工作做得好壞，會(huì)在很大程度上決定企業(yè)人力資源管理的成效。文章運(yùn)用績(jī)效管理的相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際狀況，分析了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并在其基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;問(wèn)題;對(duì)策

一、引言

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理指一種提高組織員工的工作績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法[1]。績(jī)效管理的流程通常包括績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建、績(jī)效管理的過(guò)程控制、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用幾個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、崗位配置等的重要依據(jù)，也影響員工激勵(lì)、員工滿意度等。但是從現(xiàn)實(shí)中來(lái)看，企業(yè)的績(jī)效管理工作還存在諸多問(wèn)題。

二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

目前企業(yè)績(jī)效管理工作存在諸多問(wèn)題，降低了企業(yè)績(jī)效管理的成效，也對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成不良影響。本研究主要從以下幾個(gè)方面總結(jié)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。

（一）企業(yè)績(jī)效目標(biāo)設(shè)置不合理

企業(yè)績(jī)效目標(biāo)從上至下依次分為三個(gè)層次，分別是組織層次的績(jī)效目標(biāo)、部門(mén)層次的績(jī)效目標(biāo)和員工個(gè)人層次的績(jī)效目標(biāo)。員工個(gè)人層次的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以組織層次的目標(biāo)和部門(mén)層次的目標(biāo)為依據(jù)，并結(jié)合個(gè)人崗位分析的結(jié)果制定。而組織層次的績(jī)效目標(biāo)則應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)制定，以使企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而企業(yè)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)則應(yīng)綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職能進(jìn)行設(shè)置。而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在構(gòu)建組織績(jī)效目標(biāo)時(shí)脫離企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的協(xié)調(diào)。在設(shè)置個(gè)人目標(biāo)時(shí)則往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)而忽視了員工個(gè)人的情況，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)脫離實(shí)際工作崗位，員工心生不滿。

（二）企業(yè)忽視績(jī)效過(guò)程控制

績(jī)效過(guò)程控制又可理解為績(jī)效輔導(dǎo)，它強(qiáng)調(diào)員工在完成績(jī)效任務(wù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)和企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)對(duì)員工的績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。主動(dòng)跟進(jìn)員工的績(jī)效完成情況，詢問(wèn)員工在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中是否有困難以及是否需要組織提供幫助和提供何種幫助。然后對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)有困難的員工提供幫助，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在制定了績(jī)效目標(biāo)后就等著年底進(jìn)行績(jī)效考核，完全忽視了績(jī)效過(guò)程控制。

（三）企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果脫離人力資源管理的其他環(huán)節(jié)

正如上文所言，企業(yè)績(jī)效考核只是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)同企業(yè)績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合。如企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果反思企業(yè)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)設(shè)置是否合理，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為員工薪酬管理、員工晉升、崗位配置等的重要依據(jù)。而現(xiàn)實(shí)中，很多某些企業(yè)績(jī)效考核流于形式，不管員工績(jī)效考核的結(jié)果如何，大家干多干少一個(gè)樣，既不會(huì)對(duì)優(yōu)先員工予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也不會(huì)對(duì)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。如此一來(lái)，極大地挫傷了員工的積極性，降低員工滿意度，甚至造成員工流失，大大降低了企業(yè)人力資源管理的成效。

三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作的對(duì)策

針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中存在的上述問(wèn)題，本文以企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，提出了改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作的對(duì)策。

（一）用績(jī)效管理的相關(guān)理論指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效管理工作

績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理理論和管理方法，績(jī)效管理領(lǐng)域的專(zhuān)家、學(xué)者和從業(yè)者已從實(shí)踐中總結(jié)出了一些經(jīng)典的理論和方法工具。尤其是在績(jī)效考評(píng)領(lǐng)域有很多科學(xué)的方法和工具，如基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核法、基于KPI的績(jī)效考核法、基于平衡積分卡的績(jī)效考核法、基于標(biāo)桿管理的績(jī)效考核法以及基于素質(zhì)的績(jī)效考核法等等。此外，還有一些關(guān)于績(jī)效管理的基本原則等等。企業(yè)可以運(yùn)用這些科學(xué)的理論、方法和工具指導(dǎo)其績(jī)效管理實(shí)踐，以提升企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性。

（二）提升全體員工的績(jī)效管理意識(shí)

作為企業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)參與績(jī)效管理的全過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建階段，全體員工應(yīng)當(dāng)積極參與進(jìn)來(lái)，主動(dòng)提出自己的建議，同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理人員一同制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，在績(jī)效控制階段，主動(dòng)關(guān)注自己的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并向其他相關(guān)部門(mén)及人員尋求績(jī)效幫助。作為人力資源管理人員，應(yīng)當(dāng)提升績(jī)效管理的意識(shí)，切勿將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，而應(yīng)當(dāng)將其作為一個(gè)完整地系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)和實(shí)施。同時(shí)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)當(dāng)盡可能取得高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)管理人員的認(rèn)同與支持。

（三）將績(jī)效管理和人力資源管理的其他領(lǐng)域相結(jié)合

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)照績(jī)效考核的結(jié)果反思前期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)體系是否合理并進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果同人力資源管理的其他工作相結(jié)合，如將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工晉升的依據(jù)等等，真正將績(jī)效管理工作及其效用落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1]尤建新，邵魯寧.企業(yè)管理概論[M].第六版.高等教育出版社，2018

作者簡(jiǎn)介：

劉麗嬌（1992-），女，漢族，四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市人，四川大學(xué)錦城學(xué)院專(zhuān)職教師，講師，研究方向：行政管理、人力資源管理。