戴高樂 蔡海濱 李紅梅

【摘 要】公立醫(yī)院社會地位特殊，其必須維護自身形象，做好內(nèi)部管理工作，但現(xiàn)代公立醫(yī)院在人才招聘上存在很多問題，其并不能確認人才是否符合內(nèi)部管理要求，因此當人才不符合要求時就可能導致公立醫(yī)院社會形象受損。對此本文將展開相關分析，重點闡述公立醫(yī)院人才招聘的影響因素，并提出相關管理改進策略。

【關鍵詞】公立醫(yī)院;人才招聘;影響因素

【中圖分類號】R197.3【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2020）11-33--02

引言

人才招聘是公立醫(yī)院引入人才的主要渠道，其重要性不言而喻，但目前很多公立醫(yī)院在人才招聘方面都存在缺陷，具體表現(xiàn)為高素質(zhì)人才稀少、難以確認人才素質(zhì)，此類情況明顯對于醫(yī)院本身發(fā)展不利[1]。因此，如何做好人才招聘管理工作成為公立醫(yī)院關注的重點，對此進行研究具有一定的現(xiàn)實意義。

1 公立醫(yī)院人才招聘影響因素

1.1 薪資待遇統(tǒng)一化

人才進入公立醫(yī)院之前，其必然會對醫(yī)院薪資待遇進行考察，再根據(jù)自身需求來選擇醫(yī)院，因此在招聘開始前人才占據(jù)主動地位，而不同人才的自身需求存在差異，即人才素質(zhì)越高則需求相對也會更高，這時很多公立醫(yī)院出于人力成本與公平公正理念，對外招聘時會提出統(tǒng)一的薪資待遇，這種薪資待遇往往吸引不了高素質(zhì)人才，反而對素質(zhì)偏低的人才有較高吸引力，因此此類公立醫(yī)院中的人才素質(zhì)普遍較低[2]。例如某公立醫(yī)院對周邊高素質(zhì)人才進行了調(diào)研，結(jié)果顯示70%以上的高素質(zhì)人才都不會選擇這家公立醫(yī)院，原因就是薪資待遇不滿足個人需求，說明薪資待遇統(tǒng)一化是影響公立醫(yī)院人才招聘的主要因素之一。

1.2 缺乏人才綜合素質(zhì)考察體系

現(xiàn)代公立醫(yī)院在人才招聘當中除了會考察人才的專業(yè)水平以外，還對人才的綜合能力有一定要求，如人才是否能熟練操作先進醫(yī)療器械、人才是否能熟練操作醫(yī)療軟件、人才服務意識與態(tài)度如何等。這種認知是無可厚非的，但多數(shù)公立醫(yī)院只具備考察人才專業(yè)水平的能力，導致醫(yī)院難以了解人才的綜合能力，這時就會出現(xiàn)一系列問題。如某公立醫(yī)院在人才招聘當中就只對人才的專業(yè)水平進行了考察，只要人才專業(yè)水平達標就可以進入醫(yī)院任職，但隨后發(fā)現(xiàn)該批次人才在服務意識上有明顯缺陷，嚴重影響了公立醫(yī)院的社會形象，這就要求公立醫(yī)院建立健全人才綜合素質(zhì)考察體系。

1.3 人才入職培訓環(huán)節(jié)薄弱

人才入職培訓是人才招聘中的關鍵環(huán)節(jié)，做好培訓能夠讓人才更順利融入新單位，確保人才工作表現(xiàn)能滿足用人單位需求。因此在公立醫(yī)院角度上，考慮到每個公立醫(yī)院對人才的標準要求都不同，為了讓人才盡快達到上崗要求，除了要考察人才基本的綜合素質(zhì)以外，也有必要對人才進行入職培訓，此舉是為了讓人才盡快熟悉醫(yī)療業(yè)務，并理解、接受醫(yī)院的價值觀和服務理念等。但多數(shù)公立醫(yī)院在人才入職培訓環(huán)節(jié)上都比較薄弱，一般會進行為期3至5天的培訓，培訓內(nèi)容也比較簡單，并不能確保人才在培訓期間對業(yè)務、理念足夠熟悉，可能造成不利影響。

2 公立醫(yī)院人才招聘管理改進策略

針對以上三大影響因素，公立醫(yī)院在人才招聘中應當加強管理，對各因素對應環(huán)節(jié)進行改進，確保人才引進質(zhì)量。具體管理改進策略包括：薪資待遇績效化、綜合能力考察項目與標準建立、強化入職培訓環(huán)節(jié)，各策略內(nèi)容如下：

2.1 薪資待遇績效化

統(tǒng)一化的薪資待遇對于高素質(zhì)人才而言沒有太多的吸引力，而公立醫(yī)院又不可能打破公平公正理念給予高素質(zhì)人才特殊待遇，因此要解決這一問題就必須打破傳統(tǒng)薪資待遇框架，構(gòu)建一個更靈活的框架，即績效體系?？冃w系主要以人才工作表現(xiàn)為基礎來計算績效值，而績效值代表了薪資，當人才工作表現(xiàn)突出，績效值優(yōu)異時，其將在基本薪資待遇基礎上獲得客觀的績效薪資，此舉就成功讓薪資待遇績效化，這種體系的主要特征在于薪資待遇無上限、強調(diào)工作表現(xiàn)，因此高素質(zhì)人才會被這種薪資待遇所吸引，而低素質(zhì)人才也會因為薪資待遇與工作表現(xiàn)的關系而望而卻步，由此可保障公立醫(yī)院人才素質(zhì)水平，維護醫(yī)院社會形象。此外值得注意的是，薪資待遇績效化之后公立醫(yī)院應當建立合理的績效指標與績效標準，此舉是為了更好的評估人才工作表現(xiàn)，并給予人才合理的績效薪資，如果這兩點不健全，則同樣會導致人才招聘吸引力不足，因此必須得到重視。

2.2 綜合能力考察項目與標準建立

單純對人才專業(yè)水平進行考察顯然是不合理的，因此公立醫(yī)院應當建立綜合能力考察項目與標準建立，這樣可以幫助醫(yī)院全面了解人才素質(zhì)，做好人才招聘把關工作。以人才服務意識為例，醫(yī)院可以在考察完專業(yè)水平之后向人才提出一些問題，如：（1）當患者家屬無理由與你發(fā)生沖突或糾紛時，你會怎么處理？（2）當你在治療過程中發(fā)現(xiàn)所使用的醫(yī)療器械出現(xiàn)故障后，你會怎么處理？這些問題能夠幫助醫(yī)院去了解人才服務意識，再結(jié)合人才招聘需求進行判斷即可。

2.3 強化入職培訓環(huán)節(jié)

為了提高人才入職培訓力度公立醫(yī)院應當做好兩項工作，分別為明確培訓方向、深化培訓內(nèi)容。首先在明確培訓方向上，公立醫(yī)院必須圍繞人才入職需求來設立培訓項目，如熟練醫(yī)療器械操作方式、熟悉醫(yī)院業(yè)務信息系統(tǒng)等，隨后依照這些項目來構(gòu)建培訓方案，方案當中要盡可能排除干擾因素，同時要設定好培訓時間，確保人才工作、培訓兩不誤。其次在深化培訓內(nèi)容上，醫(yī)院應當鼓勵人才進行實操，并安排專人為其解答相關適宜，加速人才認知發(fā)展，使人才能更快的完成入職培訓。此外，在入職培訓過程中應當融入“試用期”概念，即建議公立醫(yī)院將入職培訓延長（建議為一周），在培訓過程中要求人才主動記錄培訓內(nèi)容與培訓成果，并提交給上級人員，在入職培訓完成后的初期對人才進行簡單測試，如果測試不通過則代表人才未通過試用期，這樣可以考慮人事調(diào)度方法進行處理，如果測試通過則人才轉(zhuǎn)正可進入正式工作中。

3 結(jié)語

綜上，本文對公立醫(yī)院人才招聘進行了分析，可知公立醫(yī)院人才招聘受多種因素影響存在著一些問題，會對醫(yī)院的社會形象與服務質(zhì)量等方面造成不利影響，因此需要得到治理。針對問題，文中提出了管理改進策略，通過策略可以加強醫(yī)院對人才的把控力度，全面了解人才素質(zhì)與能力，并為人才入職提供了標準渠道，由此起到推動醫(yī)院人才招聘質(zhì)量提升，提升醫(yī)院的社會形象及服務質(zhì)量。

參考文獻

張曾芳.某三級公立醫(yī)院人才招聘工作存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2020（04）：20-21.

徐小緩，曾衛(wèi)龍，汪紅梅.公立醫(yī)院人才招聘的影響因素及對策探討[J].醫(yī)院管理論壇，2018，35（08）：70-72.