摘 要：在我國的經(jīng)濟(jì)體制中，中小企業(yè)的有著重要的地位和作用。其規(guī)?；l(fā)展是增加就業(yè)，提振區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要支點(diǎn)。21世紀(jì)以來，蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)逐步迎來了其發(fā)展的瓶頸期。蛻變之力的不足導(dǎo)致其發(fā)展空間逐步地萎縮。究其成因，主要是在人力資源管理上的不足所導(dǎo)致。人力資源管理將成為中小企業(yè)激活發(fā)展之力的重要支點(diǎn)。中小企業(yè)這應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到這一管理和培訓(xùn)體系搭建的重要性，并展開需求、計(jì)劃、方式及考核層面的探索，著力推動(dòng)自身培訓(xùn)體系的提升，進(jìn)而開創(chuàng)人力資源管理的新局面。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源培訓(xùn);體系

一、 引言

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中，若將國有企業(yè)比作發(fā)展的明珠，那么中小企業(yè)便是其中耀眼的群星。我國中小企業(yè)經(jīng)歷了長達(dá)六十多年的發(fā)展，其在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位逐步鞏固。中小企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展不僅增加了就業(yè)，提振了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，更使得我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更為合理，經(jīng)濟(jì)活力更為突顯。而不可忽視的是，中小企業(yè)在近些年的發(fā)展中并不順利，同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，人力流失頻發(fā)，市場(chǎng)空間逐步萎縮、家族化管理初現(xiàn)端倪，這些問題若未能達(dá)到很好地解決，企業(yè)有可能會(huì)進(jìn)一步地萎縮或消失。人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展中的一劑強(qiáng)心劑，在對(duì)人力、物力等資源的全面盤活當(dāng)中，仍有很多中小企業(yè)主看到了希望，著力構(gòu)建自身的人力資源管理培訓(xùn)體系成為其發(fā)展中的一個(gè)重要決策。

二、 管理培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性

中小企業(yè)在對(duì)發(fā)展的反思當(dāng)中逐步地認(rèn)識(shí)到這一管理的重要性，并開始著手建立自身的人力資源管理和培訓(xùn)體系。這勢(shì)必將是是一場(chǎng)極富有開創(chuàng)意識(shí)的探索。從理論層面而言，當(dāng)前對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的研究尚是留白;從實(shí)踐層面而言，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有其特殊的屬性，并無成功的先例。這也就決定了中小企業(yè)的人力資源管理探索將充滿了坎坷。很多國內(nèi)為企業(yè)所采用的人力資源管理理念和模型，對(duì)于中小企業(yè)而言是有些“水土不服”的。其對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的措施錯(cuò)位和效度不足才成為一個(gè)亟待改良的問題。中小企業(yè)的人力資源管理需要立足于自身的發(fā)展實(shí)際，進(jìn)行“特色化”層面的改良來實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的最大化成為其必然的出路。當(dāng)前，在培訓(xùn)體系建設(shè)中所存在的主要問題便是對(duì)這一培訓(xùn)體系建設(shè)上的忽視，這已成為其管理發(fā)展中的重大掣肘。其主要表現(xiàn)在：內(nèi)容和實(shí)際出現(xiàn)偏差、內(nèi)部實(shí)施手段效果不佳及內(nèi)容與培訓(xùn)者的需求出現(xiàn)供需上的偏差。

三、 管理培訓(xùn)體系建設(shè)的實(shí)踐途徑

（一）分析員工的培訓(xùn)需求

從宏觀的層面而言，培訓(xùn)本身應(yīng)是一場(chǎng)供需，而不是一次強(qiáng)加。員工若不需要這樣的培訓(xùn)，而強(qiáng)制性地開始，一方面會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不佳，也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)資源上的浪費(fèi)。前置分析—分析需求—內(nèi)容跟進(jìn)對(duì)于中小企業(yè)培訓(xùn)而言是大有裨益的。受訓(xùn)者的需求分析也將作為企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的重要基石。中小企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)中，應(yīng)著重實(shí)現(xiàn)在員工個(gè)人需求層面的發(fā)力，這將對(duì)員工創(chuàng)造性和主動(dòng)性的參與有著積極的推動(dòng)作用。

（二）制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

中小企業(yè)的發(fā)展中，能夠開展人力資源培訓(xùn)這本身就是非意識(shí)。強(qiáng)大的運(yùn)行壓力面前對(duì)人力資源管理的建設(shè)，不僅需要付出理念上的對(duì)接，更要完成資金和人員的對(duì)接。因此，體系要建設(shè)計(jì)劃要先行。中小企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)的計(jì)劃應(yīng)有效涵蓋實(shí)用性的培訓(xùn)課題、所要采取的培訓(xùn)方式、整個(gè)培訓(xùn)的時(shí)間安排、培訓(xùn)完成之后如何展開考核等。就員工層面而言，清晰的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃將使其能夠?qū)ε嘤?xùn)工作有更為清晰的認(rèn)知，合理安排時(shí)間，準(zhǔn)備相關(guān)內(nèi)容、把握考核要點(diǎn)，進(jìn)而提高自身在人力資源培訓(xùn)中的效率。

（三）選擇合適的培訓(xùn)方式

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)主要是以集中式的培訓(xùn)為主，而集中式培訓(xùn)所附帶的時(shí)間成本往往是中小企業(yè)所無力消化的。在中小企業(yè)內(nèi)部往往每個(gè)員工的崗位資源是十分單薄的，在崗時(shí)間的離去有可能意味著工作的停擺。因此要充分地借助信息技術(shù)手段來進(jìn)行化解。一方面，有助于中小企業(yè)的員工充分地利用碎片化的時(shí)間來完成培訓(xùn);另一方面，因更為貼合信息社會(huì)的發(fā)展特征，在培訓(xùn)方式上更容易被員工所接受。

（四）建立完善的考核制度

考核是體系構(gòu)成的終結(jié)模塊，也是決定體系效能的保證模塊。以考核為手段，倒逼員工參加培訓(xùn)的主動(dòng)性。在培訓(xùn)考核模塊的建設(shè)中，可從以下四個(gè)層面展開評(píng)估，即員工在培訓(xùn)中的出勤率、培訓(xùn)內(nèi)容和技能考核、員工情感態(tài)度的轉(zhuǎn)變、個(gè)人建設(shè)力的提升。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)需落實(shí)人力資源培訓(xùn)考核的主體，并確保整個(gè)考核過程及結(jié)果的公平性和公正性。

四、 結(jié)語

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨著多方的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體放緩也成為發(fā)展中的一種常態(tài)。而這對(duì)于中小企業(yè)而言更是雪上加霜。中小企業(yè)勢(shì)必迎來一場(chǎng)慘重的存活戰(zhàn)。市場(chǎng)的壓縮和內(nèi)部發(fā)展問題的不斷突顯，也預(yù)示著這一場(chǎng)存活戰(zhàn)勢(shì)必焦灼。中小企業(yè)者應(yīng)牢牢握住人力資源管理這把利劍，展開對(duì)內(nèi)大刀闊斧的改革，從需求、計(jì)劃、方式及考核等層面深化對(duì)人力資源培養(yǎng)體系的搭建，以期匯聚發(fā)展之力，來度過發(fā)展的“寒冬期”。

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作者簡介：

潘睿哲，國家電網(wǎng)國網(wǎng)中興有限公司。