沈光生

(1.安徽大學(xué) 商學(xué)院，合肥 230039；2.銅陵職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 銅陵 244000)

小微企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本。目前“90后”作為人才市場的主力，自身發(fā)展與薪酬是吸引人才的重要因素，未來職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展與企業(yè)的規(guī)模與發(fā)展是分不開的，而這對于微小型企業(yè)在吸引人才上不具有競爭優(yōu)勢，因此小微企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢需要對行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及人才對于薪酬滿意度有足夠的了解，制定高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，又不過于脫離實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，有利于中小型企業(yè)穩(wěn)定人才和吸引人才[1]。薪酬滿意度是衡量企業(yè)的薪酬管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，滿意程度決定著企業(yè)員工對于企業(yè)的認(rèn)同度。而企業(yè)的效率發(fā)展關(guān)乎著企業(yè)的未來發(fā)展，這與員工的工作效率密不可分，如何提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)管理者需要研究的問題。實(shí)驗(yàn)證明，可以通過對員工進(jìn)行激勵來提高員工的積極性，而薪酬就是一種獎勵。本文將通過對薪酬滿意度與工作效率的關(guān)系進(jìn)行研究，提高員工的滿意度，制定個性化的福利，使得員工對企業(yè)的認(rèn)同感加強(qiáng)，提高個人工作效率，從而加快中小型企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬滿意度與工作績效相關(guān)性的研究設(shè)計

(一)樣本對象

本文以小微民營企業(yè)的在職員工為研究對象，包括高層管理人員以及各部門的員工。提出假設(shè)，并選擇薪酬滿意度和工作績效作為變量，通過對實(shí)驗(yàn)對象進(jìn)行問卷調(diào)查，考察實(shí)驗(yàn)對象的基本信息，收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證假設(shè)成立與否并分析薪酬滿意度與工作績效二者的關(guān)系。

(二)關(guān)系研究假設(shè)

H1：薪酬滿意度對工作績效的提高有著顯著正相關(guān)關(guān)系。

(三)研究設(shè)計—調(diào)查問卷

1.主要對實(shí)驗(yàn)對象采用問卷調(diào)查的方法，分析員工薪酬滿意度、工作績效兩者之間的關(guān)系。

2.問卷調(diào)查設(shè)計：采用國內(nèi)外現(xiàn)有的成熟量表進(jìn)行評價，反復(fù)驗(yàn)證，信效度、認(rèn)可度較高。問卷組成為三個板塊：第一板塊是小微民營企業(yè)員工的基本信息，包括性別、學(xué)歷、職位等；第二板塊測量薪酬滿意度，由薪酬水平、福利水平、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理四個部分組成；第三板塊是測量工作績效，由關(guān)系績效和任務(wù)績效入手。均采用五點(diǎn)李克特的正向計分法，1-5分別為非常不、不、不確定、是、非常是，進(jìn)行程度選擇，對于其他基本信息問題可根據(jù)一般計量單位進(jìn)行設(shè)計，滿足研究對象的需求。

3.此次數(shù)據(jù)采集時間為2019年6月-9月，共派發(fā)400份問卷，回收364份，回收率91%。通過現(xiàn)場發(fā)放200份，收回167份，通過網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放200份，收回197份，直接發(fā)送到企業(yè)的人事負(fù)責(zé)人手上，組織員工進(jìn)行匿名填寫，再收回。篩選后的有效問卷為329份，連續(xù)8個選項(xiàng)相同為無效，缺選兩個及以上為無效，有效的回收率為90.38%。

表1 2019.06-2019.09小微企業(yè)的人員問卷調(diào)查

(四)薪酬滿意度及工作效率變量的測量

1.PSQ薪酬滿意度量表：量表中的結(jié)構(gòu)構(gòu)成為薪酬水平4題，測評不同職業(yè)的薪水水平滿意度；福利水平 4 題，測量員工對間接經(jīng)濟(jì)報酬的滿意；薪酬晉升 4 題，測量員工對薪酬的提升幅度滿意度；薪酬結(jié)構(gòu)和管理水平 6 題，測量員工對薪酬結(jié)構(gòu)體系和管理工作的評價。

2.余德成量表測量工作績效：1-5為關(guān)系績效測量，6-11為任務(wù)績效測量[2]，如表2。

表2 工作績效量表

(五)數(shù)據(jù)分析工具

應(yīng)用 SPSS22.0統(tǒng)計分析軟件，對問卷及變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、信效度分析、相關(guān)性分析、回歸分析。

(六)數(shù)據(jù)分析

1.樣本的分布情況及變量的描述性統(tǒng)計分析

對研究對象的基本分布情況進(jìn)行分析，包括變量的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。在小微企業(yè)中男性比例較高，男性人數(shù)201人，女性128人，且小微企業(yè)中較為年輕化，25歲以下人數(shù)高達(dá)186人，學(xué)歷集中在專科與本科范圍，專本人數(shù)和為223人，占比67.8%，管理階層較少，占總?cè)藬?shù)的20.4%。且普通員工的薪酬主要集中在2500-6000區(qū)間，人數(shù)概率為68.4%。

薪酬滿意度及工作績效的標(biāo)準(zhǔn)差均小于1，說明離散程度不大，整體代表性較高，研究對象對于薪酬的整體滿意度不高，而員工對于個人工作績效感知評價較高。工作績效變量相對要較小，說明員工對工作績效的認(rèn)知較為一致，如表3。

表3 變量的描述性統(tǒng)計分析

2.調(diào)查問卷及量表的信效度檢驗(yàn)

在進(jìn)行量表分析之前采用軟件對信效度進(jìn)行分析，信度是衡量量表測量內(nèi)部一致性、可靠性的指標(biāo)，可反復(fù)進(jìn)行測量，所得結(jié)果一致。題項(xiàng)相關(guān)性越高，內(nèi)部一致性越高，效度是衡量量表的有效性，測量結(jié)果與考察的相符合[3]。薪酬滿意度的各維度均在0.79以上，工作績效均在0.86以上，說明有效性與可靠性較好。

3.變量間的相關(guān)分析

相關(guān)分析是一種分析變量之間相關(guān)方向和程度的統(tǒng)計方法[4]，通過本文采用SPSS22 進(jìn)行 Pearson 相關(guān)系數(shù)的分析，結(jié)果顯示，任務(wù)績效與薪酬水平滿意、福利水平滿意、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與管理水平滿意的相關(guān)系數(shù)分別為0.825、0.892、0.864、0.816，關(guān)系績效與4個維度相關(guān)系數(shù)分別為0.825、0.892、0.864、0.816，均大于0，且接近1，呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性。

4.變量間的多元回歸分析

多元回歸分析是驗(yàn)證變量之間因果關(guān)系的方法，在相關(guān)驗(yàn)證基礎(chǔ)之上解釋變量之間的關(guān)系及觀察變化規(guī)律[5]。通過表4可看出控制變量：性別、年齡、學(xué)歷、收入等因素對于工作績效沒有顯著影響，可能是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)中年輕人居多，一般處于基層崗位，薪酬較低，對工作績效影響較小，加入滿意度后，對工作績效存在顯著的正向影響，且p<0.05。

表4 員工薪酬滿意度對工作績效的回歸分析

(七)假設(shè)的結(jié)果分析與討論

假設(shè)成立，薪酬滿意度與工作績效關(guān)系存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，P<0.05，即研究對象的薪酬滿意度越高，工作績效越高?；貧w方程經(jīng)過顯著性檢驗(yàn)證明模型合適，且薪酬滿意度的回歸系數(shù)均大于0，對工作績效的影響是屬于正向。

二、薪酬滿意度與工作績效關(guān)系

(一)薪酬滿意度的概念及維度

薪酬滿意度是員工對于企業(yè)制定的該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否整體感覺公平，衡量自己的工作付出與回報薪酬是否達(dá)到預(yù)期猜想。薪酬滿意度可分為薪酬水平滿意、福利水平滿意、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)與管理水平滿意。薪酬水平滿意即指員工對于企業(yè)及崗位在行業(yè)中的薪酬資金水平滿意度。福利水平滿意是指企業(yè)給員工發(fā)的除了薪酬以外的獎金、分紅等福利給員工帶來的其他滿意度。薪酬晉升滿意即指員工對于自身的發(fā)展以及發(fā)展后帶來的薪酬變動滿意度。薪酬結(jié)構(gòu)與管理水平滿意是指對員工的精神滿足、培訓(xùn)進(jìn)修等額外薪酬構(gòu)成的滿意度[6]。

(二)工作績效的概念及維度

工作績效就是組織或團(tuán)隊(duì)衡量個人的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，是企業(yè)對于員工的一種期望，提高企業(yè)員工的工作積極性。因?yàn)椴煌芯繉τ诠ぷ骺冃У木S度有不一樣的理解，因此本文中主要采用工作績效的二維度模型，即任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效就是根據(jù)員工具體的工作內(nèi)容，對員工做出的服務(wù)或產(chǎn)品進(jìn)行結(jié)果評定，主要包括員工的工作效率，質(zhì)量等。關(guān)系績效是屬于工作任務(wù)以外的工作考核，包括樂于助人、與同事相處良好等行為[7]。

(三)薪酬滿意度的影響因素

薪酬水平滿意決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力，其影響因素為與企業(yè)內(nèi)部競爭，與企業(yè)競爭對手平均薪酬水平競爭，與勞動市場平均水平競爭。福利水平滿意涉及到總薪酬組成部分，其影響因素為所得與應(yīng)得對比，所得與預(yù)期對比，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度，總共薪酬的各部分分配的比例比較。薪酬晉升涉及到評估員工的價值，其影響因素為員工的貢獻(xiàn)價值與晉升崗位是否匹配，薪酬信息能否有效溝通。薪酬結(jié)構(gòu)與管理水平滿意涉及到內(nèi)部一致性，其影響因素為內(nèi)部同崗位價值對比，內(nèi)部不同崗位的橫向?qū)Ρ扰c縱向?qū)Ρ龋峙錂C(jī)制合理與否。

(四)工作效率的影響因素

任務(wù)績效主要與員工的公平感、公司的激勵、公司考核體系、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果等因素有關(guān)系，而關(guān)系績效主要與工作環(huán)境、同事之間的氛圍有關(guān)系。

(五)薪酬滿意度與工作效率的相關(guān)關(guān)系研究

1.薪酬滿意度影響工作績效：國內(nèi)外關(guān)于二者關(guān)系也通過實(shí)證研究證明具有正相關(guān)性，員工對工作滿意度高的工作產(chǎn)出就高，工作績效就越高[6]。

2.工作績效影響滿意度：期望理論認(rèn)為員工滿意度來自于工作績效行為結(jié)果獲得的對應(yīng)報酬，如果擁有公平報酬就會感到滿意，低于預(yù)期期望就會產(chǎn)生不滿情緒[8]。

3.滿意度和工作績效相互作用：互為因果關(guān)系，外在的薪酬滿意度會影響到工作績效，而工作績效也將會影響內(nèi)部的薪酬滿意度，高的薪酬滿足感提高員工的工作績效，良好的工作績效會給員工帶來滿足感。

三、小微企業(yè)薪酬制定與工作績效評估的合理建議

(一)優(yōu)化立體的薪酬制度，制定彈性福利制度

1.建立合適的立體薪酬結(jié)構(gòu)體系，提高外部競爭性與內(nèi)部公平性

研究表明薪酬滿意度與工作績效有正相關(guān)的關(guān)系，僅僅通過收入增長的行為可操作性不強(qiáng)。根據(jù)公司自身的發(fā)展選擇合適的結(jié)構(gòu)體系，一般為扁平化和差異化兩種，扁平化的體系管理人員與基層員工薪酬差距不大，而差異化的體系則根據(jù)職位、績效、技能薪酬差距較大，小微企業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)和諧氛圍可選擇扁平化體系，更注重激發(fā)個人最大潛力可選擇差異化[9]。

當(dāng)企業(yè)提供的薪酬水平在行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢時，員工會為了獲得報酬付出等額的努力，對于工作的積極性會提高。因此企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時需要參考市場同行業(yè)的薪酬水平，再合理地制定略高于平均水平的標(biāo)準(zhǔn)，方可穩(wěn)定、激勵自身的優(yōu)秀員工，也可提高外部的競爭力，讓他們能夠?qū)Ｐ臑槠髽I(yè)的績效做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)中員工總會將自己與他人的報酬進(jìn)行對比，判斷報酬分配的公平性，這種對于公平的判斷會直接影響到員工個人的工作行為及效率。當(dāng)員工認(rèn)為是合理的時候，會更加努力工作，當(dāng)認(rèn)為收入與付出不成正比時會產(chǎn)生消極情緒，對于工作的投入程度會大大減少。因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)多存在管理制度不完善的情況，管理者會出現(xiàn)唯親是舉，對親人進(jìn)行提拔，而優(yōu)秀的員工得不到應(yīng)得的報酬，會大大挫敗員工的積極性，從而影響工作績效。

2.完善薪酬溝通機(jī)制，考慮員工的真正需求

企業(yè)需要了解員工對于自身薪酬的滿意度及真正需求點(diǎn)。建立透明化的薪酬結(jié)構(gòu)體系有利于員工增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度。通過溝通機(jī)制的建立，讓員工自己發(fā)表意見，用最少的付出精準(zhǔn)地提高最大滿意度。同時薪酬管理者需要與員工進(jìn)行互動并反饋薪酬結(jié)果，注意員工的敏感性和溝通方式，促進(jìn)員工個人績效的提高[10]。

3.制定合理的薪酬增長機(jī)制

員工除了橫向?qū)Ρ韧瑫r的薪酬之外，還會對比自己的過去薪酬，對自己的增長幅度做出判斷，從而產(chǎn)生不同情緒影響到未來工作績效。員工對于薪酬增長的滿意度會預(yù)測出其任務(wù)績效和關(guān)系績效，如果認(rèn)為沒有得到合理增長就會產(chǎn)生消極情緒，影響工作效率。制定合理的薪酬增長機(jī)制有利于鼓勵員工的積極工作，透明化的增長機(jī)制提供晉升空間，可以穩(wěn)定優(yōu)秀員工，減少人才流失的風(fēng)險。

4.構(gòu)建彈性的福利體系

福利體系是作為薪酬的重要補(bǔ)充，滿足員工基本生活需求的薪酬收入不能提高員工滿意度的時候，就需要考慮福利體系帶來的激勵，提高員工的工作積極性。 目前國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢就在于福利保障優(yōu)越，盡管薪資水平比某些中小型企業(yè)還要略微低一點(diǎn)，但是仍然有大量優(yōu)秀人才選擇國有單位。面對人才市場主力軍的80、90后，大多處于適婚年齡，婚假與產(chǎn)假對于他們的吸引力較大，但是往往私有企業(yè)在制定福利政策時減去了婚假與產(chǎn)假，這顯然會流失不少的人才，因此小微企業(yè)同樣需要根據(jù)自己員工的特征與需求，制定具有吸引力的福利政策，穩(wěn)定高績效優(yōu)秀員工，激勵員工努力工作。

(二)建立多維度的績效評價體系

工作績效是一種提高員工工作積極性的薪酬發(fā)放方式，因此需要確保績效評估的合理和科學(xué)性。不同行業(yè)的公司對于工作績效的考評不同，尤其是對于某些部門的績效難以進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)評估。只能根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、同部門的標(biāo)準(zhǔn)、部門管理者標(biāo)準(zhǔn)建立多維度的績效評估體系，確保無法進(jìn)行量化衡量的工作崗位的員工能夠?qū)ψ约旱男匠隄M意度達(dá)到最優(yōu)。

(三)提供培訓(xùn)與晉升空間，提高員工能力和素質(zhì)

企業(yè)員工對于薪酬的滿意度還體現(xiàn)在自身的發(fā)展與提高中，高收入與高回報需要具有其中一種，而往往小微企業(yè)留不住或吸引不了人才的根本原因就在于沒有合理的晉升空間和培訓(xùn)體制，企業(yè)跟不上員工的發(fā)展，最終被員工淘汰，或者員工跟不上企業(yè)的發(fā)展也被企業(yè)淘汰。因此企業(yè)需要重視員工的成長與培訓(xùn)，培養(yǎng)出滿足自己需求的人才，提高企業(yè)的員工整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的高效率發(fā)展[11]。

(四)對企業(yè)環(huán)境進(jìn)行改造與創(chuàng)新

員工對于薪酬滿意度不僅僅體現(xiàn)在工資、晉升條件，對于公司的工作環(huán)境與氛圍也同樣關(guān)注。輕松的氛圍，舒適的環(huán)境，偶爾進(jìn)行公司團(tuán)建，正面的環(huán)境積極影響著員工自身的情緒，即使出現(xiàn)薪酬與期望不平衡，員工也會選擇留下來，為工作發(fā)展，期望企業(yè)發(fā)展更快，從而提高了工作效率。

四、結(jié)語

薪酬激勵機(jī)制能夠有效地調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。薪酬滿意度與工作效率在中小企業(yè)中是呈現(xiàn)顯著相關(guān)的關(guān)系，員工的薪酬滿意度越高，工作效率越高，工作越積極。企業(yè)管理者需要制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬的公平性、合理性且高于期待，保障人才的輸入，通過提高員工的薪酬滿意度達(dá)到提高個體工作效率，從而提高企業(yè)的競爭力，挖掘出員工的工作潛力，穩(wěn)定及吸引更多的人才，實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)向大型企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然薪酬不是主要的提高工作效率途徑，但是對于微小型企業(yè)來說，吸引人才是發(fā)展的基本，空談夢想和發(fā)展吸引不了“90后”人才，薪酬就是穩(wěn)定人才的重要因素，用最少的資源發(fā)揮出最高的效率。