鄒圓圓

摘?要：人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，其建設(shè)和運行水平直接影響到員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。然而，大多數(shù)企業(yè)在有效實施人力資源管理方面仍存在困難，其中主要問題表現(xiàn)在管理體系的構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。本文以這兩大問題為出發(fā)點，探討如何在企業(yè)中建立起系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理體系?系統(tǒng)性?專業(yè)性?薪酬?績效

隨著管理的不斷進步，企業(yè)對于人力資源管理的要求也逐漸提高，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。一個完整的人力資源管理體系的構(gòu)建首先要掌握其中每一個核心模塊的建設(shè)技術(shù)，還需要將這些核心模塊整合起來形成一套體系，從而讓它們充分發(fā)揮管理效能。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系存在的問題

（一）人力資源管理體系缺乏系統(tǒng)性

目前我國部分企業(yè)的人力資源管理不管是理念上還是實際工作方式上，大多還停留在傳統(tǒng)的模式上。無論是領(lǐng)導(dǎo)還是人事部門，對于人資管理的重視程度不夠，認(rèn)知存在偏差。企業(yè)更側(cè)重于傳統(tǒng)的人事工作，比如員工招聘、入職離職、工資發(fā)放等，且各個模塊聯(lián)動性很小，沒有形成人力資源管理體系。甚至在有些企業(yè)中，仍然存在領(lǐng)導(dǎo)說了算的情況，人資部單純地按照領(lǐng)導(dǎo)的意思工作，以至于沒有發(fā)揮出人力資源管理的應(yīng)有效用。

（二）人力資源管理缺乏專業(yè)性

過去從事人力資源工作的隊伍專業(yè)科班很少，大多其他專業(yè)轉(zhuǎn)崗過來的，缺乏理論知識和專業(yè)技能，以至于企業(yè)人力資源管理工作缺乏專業(yè)性。就拿薪酬和績效兩個模塊來說，現(xiàn)在企業(yè)普遍存在一些問題。

現(xiàn)在企業(yè)普遍存在薪酬內(nèi)部分配不均、分配方式單一、激勵性不足等問題?！捌骄髁x”和“大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在。雖然企業(yè)的不同崗位之間的薪酬有一定的差距，但相同崗位的不同員工薪酬基本一致，實際上同一崗位的不同員工因能力素質(zhì)的不同，工作完成情況也存在差別，無差異的薪酬會引起優(yōu)秀員工的不平衡心理，引起不滿。薪酬獎勵設(shè)置的形式較為單一，主要依賴獎金和績效工資，缺乏對技術(shù)革新、創(chuàng)新能力等方面的激勵，對于企業(yè)的核心技術(shù)人才，包括高管人員、技術(shù)性人才等缺乏長期激勵作用。從企業(yè)競爭力角度來看，不利于調(diào)動員工的工作積極性，沒能引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高自身的業(yè)務(wù)技能，容易導(dǎo)致人才的流失，不利于公司的長期持續(xù)發(fā)展。

績效管理系統(tǒng)性不強表現(xiàn)在績效管理未形成科學(xué)的體系，缺乏科學(xué)合理的評估程序和方法。部門與崗位職責(zé)體系建設(shè)不完善，基礎(chǔ)工作不扎實，績效管理和部門職責(zé)、崗位職責(zé)難以對應(yīng);組織績效和員工績效沒有聯(lián)動，公司績效目標(biāo)難以層層分解落實;管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)人員考核方式?jīng)]有區(qū)分，各部門考核辦法各不相同，考核存在一定的隨意性。部分獎懲辦法制定不合理，制度執(zhí)行缺乏剛性;績效考核結(jié)果和薪酬分配、干部任用、員工晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)未緊密掛鉤，評價結(jié)果未發(fā)揮應(yīng)有作用。

績效管理還存在缺乏正向考核、考核指標(biāo)過于冗雜等問題。在考核導(dǎo)向上，存在多干多考核，少干少考核，不干不考核的問題，獎懲不對等，多勞多得未得到體現(xiàn);在考核指標(biāo)設(shè)計上，存在重復(fù)考核問題，考核指標(biāo)過于冗雜，沒有主次之分，關(guān)鍵指標(biāo)和重點工作不突出，導(dǎo)致績效考核目標(biāo)不明確，員工抓不住核心工作。

二、構(gòu)建系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理體系

（一）加強人力資源管理系統(tǒng)性建設(shè)

分配與績效是人力資源管理的兩大核心問題，二者之間緊密聯(lián)系。解決分配問題，首要的工作是開展“崗位評價”，但同時也需要改革用工、競聘等相關(guān)制度。建立績效考核體系，首先需要開展工作分析，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，建立工作規(guī)范，以此為基礎(chǔ)，分解績效目標(biāo)，實現(xiàn)個人收入與部門績效、企業(yè)績效三者的動態(tài)利益平衡。由此可見，人力資源管理體系的建立是一項系統(tǒng)性的工程。

對于企業(yè)而言，這項系統(tǒng)性工程首先需要進行各個不同模塊的技術(shù)設(shè)計。人力資源管理體系的構(gòu)建必須包括以下六大模塊：組織設(shè)計優(yōu)化、工作分析、崗位評價、競聘設(shè)計與組織、績效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計，它們分別對應(yīng)解決企業(yè)崗位怎么設(shè)置、崗位要多少人、崗位勞動價值、崗位人力配置、崗位工作表現(xiàn)、崗位報酬給付六大問題。這六大模塊并非單獨工作，只有聯(lián)動成為一個整體，將各個模塊有機整合，才能發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）加強人力資源管理專業(yè)性建設(shè)

人力資源管理各個模塊互相影響，每一個模塊的設(shè)計都會影響到其他模塊的效用，因此各個模塊都需要科學(xué)專業(yè)的方法，下面就薪酬體系設(shè)計和績效體系設(shè)計兩個模塊進行重點探討。

1.薪酬體系設(shè)計

依據(jù)薪酬的補償、激勵、調(diào)節(jié)功能，薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、技能工資、福利等模塊。其中崗位工資必須建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，在崗評之前，企業(yè)必須進行組織機構(gòu)優(yōu)化和工作分析，并形成切合企業(yè)實際的崗位說明書，而績效工資則與績效體系設(shè)計密切相關(guān)。

在薪酬體系設(shè)計中，要堅持“按勞分配、多勞多得”原則，堅持“以崗位價值為核心，以績效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向”，將員工的能力貢獻(xiàn)、崗位勞動價值、績效表現(xiàn)作為薪酬分配的主要依據(jù)，合理測算出不同崗位的薪酬分配系數(shù)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正形成“薪隨崗變”的崗位結(jié)構(gòu)薪酬分配機制。以崗定薪，按績?nèi)〕?，合理確定薪酬分配關(guān)系，體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部均衡性。有效的績效考核和正確的崗位評價是薪酬激勵機制的基礎(chǔ)。堅持“能力、貢獻(xiàn)、績效與工資水平”相連動，建立正常的工資調(diào)整與晉升制度。定期進行薪酬調(diào)整，讓企業(yè)的薪酬激勵機制不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

2.績效體系設(shè)計

強化績效管理體系建設(shè)，首先，做好基礎(chǔ)工作，合理優(yōu)化組織機構(gòu)，建立部門與崗位職責(zé)體系，完善“職責(zé)—標(biāo)準(zhǔn)—流程”對接，明確各員工應(yīng)該“干什么”，才能確定“考什么”;建立兩級考核體系，即“公司—部門、部門—員工”，實現(xiàn)公司績效目標(biāo)的層層分解與落實;績效考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位晉升、個人發(fā)展等掛鉤，實現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，優(yōu)秀發(fā)展機會多”。豐富激勵方式，物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，通過領(lǐng)導(dǎo)頒獎、頒發(fā)證書、講話、座談、聚餐等活動，增加員工成就感、自豪感。

其次，績效體系的設(shè)計還必須堅持以正向激勵為導(dǎo)向，之所以要考核，不是要“末位淘汰、獎勤罰懶”，而是希望通過這種方式“不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱職，團隊更優(yōu)秀”。

在績效指標(biāo)體系的設(shè)計上，指標(biāo)提煉科學(xué)簡約化，關(guān)鍵指標(biāo)/重點工作一定要“少而精”，重點反映公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和管理重點。指標(biāo)分解具體化，年度指標(biāo)分解落實到月度指標(biāo)、周指標(biāo)，大指標(biāo)分解落實到具體部門、崗位、員工?？己藰?biāo)準(zhǔn)細(xì)致化，針對所有考核要項，要分解細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，切忌指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)直接“二傳手”或“層層加碼”。強化績效過程管理，確保部門各項指標(biāo)和重點工作任務(wù)順利落實，及時改進員工績效行為，促進整體績效與員工績效共同提升。

三、結(jié)語

透過薪酬與績效體系設(shè)計兩個環(huán)節(jié)可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)性的設(shè)計的重要性。企業(yè)需要引進專業(yè)的人才，或者借助外界專業(yè)的力量，利用專業(yè)技術(shù)搭建起各個模塊，并且將這些模塊整合起來形成一套完整的人力資源管理體系，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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