梁栩凌 張 焱

（北京信息科技大學(xué)，北京 100192）

隨著我們高校擴(kuò)招與人才市場多元化發(fā)展，大學(xué)生就業(yè)市場競爭激烈，市場對大學(xué)生就業(yè)能力的需求也在快速變化。企業(yè)對人才進(jìn)入能立時(shí)適應(yīng)工作的需求，與基于寬口徑專業(yè)培養(yǎng)的大學(xué)生在崗位技能方面存在短暫時(shí)間的結(jié)構(gòu)性不對稱，這種情形對大學(xué)生就業(yè)的短期效果產(chǎn)生不利影響，也為大學(xué)生能力培養(yǎng)提出具體的挑戰(zhàn)。

本文立足經(jīng)管學(xué)院商學(xué)院認(rèn)證（AACSB）的人才培養(yǎng)要求，以人力資源管理專業(yè)學(xué)生在創(chuàng)業(yè)企業(yè)就業(yè)的具體情形為研究對象，探索大學(xué)生就業(yè)能力體系構(gòu)建。以期為認(rèn)證工作提供資料支持，為人力專業(yè)人才培養(yǎng)與提供資料支持。

一、就業(yè)能力相關(guān)研究綜述

有關(guān)就業(yè)能力的概念研究由來已久，但業(yè)內(nèi)并無統(tǒng)一的概念。一方面，鑒于國家評(píng)價(jià)高等院校畢業(yè)生就業(yè)狀況，多使用初次就業(yè)指標(biāo)；另一方面，大學(xué)畢業(yè)生處在校園學(xué)習(xí)與社會(huì)就業(yè)的交接路口，獲得就業(yè)是大學(xué)生從學(xué)生角色向社會(huì)職業(yè)角色順利轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，而品質(zhì)和知識(shí)體系是他們自身特長，也是獲得職業(yè)認(rèn)同的主要因素，所以本文認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力與普通人就業(yè)能力在內(nèi)涵與外延都存在鮮明的不同。在內(nèi)涵方面更側(cè)重大學(xué)畢業(yè)生在校學(xué)習(xí)的知識(shí)、培養(yǎng)的能力；外延方面更強(qiáng)調(diào)職位的搜尋、職位的獲得、職位的勝任。

本文對就業(yè)能力界定為：大學(xué)畢業(yè)生通過校內(nèi)學(xué)習(xí)和校外實(shí)踐所培養(yǎng)的職位搜尋、職位獲得、勝任工作的能力組合。

國外有關(guān)就業(yè)能力的研究最早可追溯到上世紀(jì)初，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝弗里奇從個(gè)體層面用勞動(dòng)者可利用率甄選雇員；到20 世紀(jì)80 年代時(shí)組織層面轉(zhuǎn)移，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者應(yīng)該集知識(shí)、技能、態(tài)度為一體；21 世紀(jì)關(guān)于就業(yè)能力的討論更多焦點(diǎn)在于高等教育，如The Conference Board 大致將就業(yè)能力分為三類：基本能力（信息的管理、人際溝通、思考并解決問題）；個(gè)人管理技能（持續(xù)學(xué)習(xí)、顯示、適應(yīng)能力、責(zé)任感）;團(tuán)隊(duì)技能（與他人一起完成團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目工作任務(wù)）。

我國對大學(xué)生就業(yè)能力的研究出現(xiàn)在21 世紀(jì)之后，體系構(gòu)成主要有四維度與六維度之分。如鄭曉明（2002）提出學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、思想能力、適應(yīng)能力四維度體系；張麗華、劉晟楠（2005）提出思維能力、自主能力、適應(yīng)能力、社會(huì)實(shí)踐能力、應(yīng)用能力六維度體系；近期朱秘穎（2016）在原鄭曉明四維度情況下重新提出四維度觀點(diǎn)，包括知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展能力。由此可見我國這方面研究基本集中在個(gè)人素質(zhì)、基本能力、專業(yè)能力、基礎(chǔ)知識(shí)等方面。

二、人力資源學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)就業(yè)能力體系初構(gòu)

本文所建人力資源管理學(xué)生在創(chuàng)業(yè)企業(yè)就業(yè)能力體系建設(shè)經(jīng)過如下步驟：

首先：建立理論模型。在前述國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，以美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)（ASTD）有關(guān)大學(xué)生就業(yè)能力的6 維度體系（基本能力、溝通技能、適應(yīng)性技能、開發(fā)技能、群體效果技能、影響技能）為基準(zhǔn)，根據(jù)北京市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)用工特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了五個(gè)維度20 個(gè)指標(biāo)的理論模型。其中五個(gè)維度分別是個(gè)性品質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、綜合知識(shí)、通用能力與專業(yè)能力；20 項(xiàng)指標(biāo)包括個(gè)性品質(zhì)項(xiàng)6 項(xiàng)指標(biāo)（踏實(shí)勤奮、創(chuàng)新精神、主動(dòng)性、責(zé)任意識(shí)、誠實(shí)守信、親和力），專業(yè)知識(shí)3 項(xiàng)（人力資源專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)法律知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)），綜合知識(shí)3 項(xiàng)（外語水平、管理學(xué)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)），通用能力5 項(xiàng)（學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、語言文字表達(dá)能力）以及專用能力3 項(xiàng)（HR 數(shù)據(jù)處理能力、人際溝通能力、職業(yè)規(guī)劃能力）。

其次：進(jìn)行初步調(diào)整?？紤]北信科大人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)狀況，本文作者對已畢業(yè)校友進(jìn)行職業(yè)訪談，深入地了解人力專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)過程中的經(jīng)歷,掌握企業(yè)在招聘人力專業(yè)畢業(yè)生時(shí)對其就業(yè)能力的需求,對現(xiàn)有維度和指標(biāo)進(jìn)行修正補(bǔ)充。訪談工作涉及10 屆畢業(yè)生78 為校友，整合校友意見并與當(dāng)前人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案結(jié)合，增加了統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)與HR 系統(tǒng)軟件操作能力兩項(xiàng)指標(biāo)，原20 項(xiàng)指標(biāo)變?yōu)?2 項(xiàng)。

第三、大樣本問卷調(diào)查

理論模型完成后，以理論模型為模本設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，在北京市創(chuàng)業(yè)企業(yè)中抽取相關(guān)創(chuàng)業(yè)者與從業(yè)者進(jìn)行問卷調(diào)查，旨在了解用人單位對于人力資源管理大學(xué)生任職狀況與能力需求狀況。問卷采用里克特五級(jí)制打分表設(shè)計(jì)量表，共發(fā)放問卷250 份，回收234 份，經(jīng)篩選刪除不規(guī)范及不完整樣本26 個(gè)最終得到有效問卷208 份，有效率83.5%，符合統(tǒng)計(jì)調(diào)查規(guī)則。

第四、信度分析。以SPSS21 計(jì)算并進(jìn)行信度檢驗(yàn)，得出Cronbach Alpha 系數(shù)0.883,總模型的Sperman-Brown 折半信度和Guttman 折半信度也達(dá)到了符合標(biāo)準(zhǔn)。問卷具有統(tǒng)計(jì)的價(jià)值符合要求。

第五、效度分析。由于本次調(diào)查問卷選取的調(diào)查對象為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)相關(guān)人員包括人力資源部人員以及設(shè)計(jì)招聘的各部門負(fù)責(zé)人，調(diào)查樣本具有代表性，可以認(rèn)定本研究的內(nèi)容效度較好。以SPSS 計(jì)算KMO 系數(shù)為0.813（大于0.6），Bartlett 檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量2421.3 近似服從卡方分布，說明本論文結(jié)構(gòu)效度有效，樣本數(shù)據(jù)適合做因子分。

第六、探索性因子分析。用正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行主成分分析，提取出公共因子求出旋轉(zhuǎn)后成分矩陣。一共提取出5 個(gè)特征值大于1 的因子，解釋原有總變量的67.625%，旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果符合檢驗(yàn)的要求。

旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣提取出5 個(gè)公共因子，依據(jù)高負(fù)荷題項(xiàng)有限貼近和因子涵蓋的原則命名公共因子。公共因子及其包含題項(xiàng)情況見表1 所示：

三、結(jié)論與應(yīng)用

綜上，本文通過系列調(diào)研獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)，通過比較用人單位需求與學(xué)校培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)，得出在創(chuàng)業(yè)企業(yè)就業(yè)的人力資源管理專業(yè)大學(xué)生應(yīng)該具備的能力體系。該體系分為五個(gè)維度21 項(xiàng)指標(biāo)，具體內(nèi)容如表1 所示。

表1 面向創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力基本模型

該就業(yè)能力體系的主要作用在于為人力資源管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)與課程設(shè)計(jì)提供參考意見，就此提出如下建議:

（1）增設(shè)關(guān)于數(shù)據(jù)分析技術(shù)類課程，用以提升學(xué)生分析數(shù)據(jù)的能力。今天的人力資源職業(yè)市場上，“人力資源管理師”職業(yè)資格認(rèn)證已經(jīng)取消，取而代之的“人力資源管理分析師”“HR 大數(shù)據(jù)分析”等相關(guān)職業(yè)認(rèn)證大行其道。充分說明未來數(shù)據(jù)分析在人力資源管理領(lǐng)域里技術(shù)強(qiáng)勢與發(fā)展遠(yuǎn)景。

（2）開設(shè)職業(yè)規(guī)劃課程，盡早培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)意識(shí)和職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，可以通過名企、校企參觀、校友講座等形式，加深學(xué)生對就業(yè)的認(rèn)識(shí)和對自我的認(rèn)知。

（3）增設(shè)專業(yè)軟件、深化辦公軟件、應(yīng)用寫作類課程，提升學(xué)生文字表達(dá)、軟件操作能力與文檔處理能力，提高學(xué)生入職上崗的操作能力。

（4）增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)“校-企”聯(lián)合帶項(xiàng)目引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)企業(yè)，在工作中有針對性體驗(yàn)工作，熟悉任職能力，為畢業(yè)后順利進(jìn)入職場轉(zhuǎn)換身份做好準(zhǔn)備。