胡 月

（陜西省社會(huì)科學(xué)院，陜西 西安 710065）

職業(yè)幸福感是幸福感擴(kuò)展到管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的情境化幸福感研究，即人們在職業(yè)活動(dòng)中的幸福體驗(yàn)。近年來，黨和國家越來越重視意識(shí)形態(tài)工作，習(xí)近平總書記明確指出，意識(shí)形態(tài)工作是黨的一項(xiàng)極端重要的工作，事關(guān)黨的前途和命運(yùn)，事關(guān)國家長治久安，事關(guān)民族凝聚力和向心力。

高層次理論人才作為維護(hù)意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域安全的一支重要力量，其工作具有“冷”“清”“寂”的特點(diǎn)，“板凳要坐十年冷”是這支隊(duì)伍普遍需要擁有的事業(yè)定力。以哲學(xué)社會(huì)科學(xué)專門研究機(jī)構(gòu)和專職研究人員為主要構(gòu)成的我國理論人才隊(duì)伍，對外形象多為穩(wěn)重有余、朝氣不足、創(chuàng)新不夠，主要由于一方面因工作的特殊性，導(dǎo)致的身心壓力大、職業(yè)倦怠程度高、職業(yè)幸福感低、工作內(nèi)生動(dòng)力不足。另一方面還受我國社會(huì)長期存在的“重理輕文”“重應(yīng)用輕理論”“重自然科學(xué)輕社會(huì)科學(xué)”的氛圍影響。

本調(diào)研報(bào)告主要選取社會(huì)科學(xué)院這一我國專職理論人才重要聚集機(jī)構(gòu)，針對近年來普遍存在的研究隊(duì)伍年輕化、學(xué)歷職稱層次高、知識(shí)結(jié)構(gòu)新、思維反應(yīng)快等新特點(diǎn)，經(jīng)歷時(shí)代變革的群體，還出現(xiàn)了對物質(zhì)和精神的需求發(fā)生變化，對美好生活充滿向往和希望，對個(gè)人事業(yè)成長發(fā)展的新追求等新情況，通過調(diào)查問卷、座談交流等方式了解新時(shí)代理論研究人員職業(yè)幸福感的狀況，力求在提升理論人才的職業(yè)幸福感方面形成一些有效舉措和建議。

一、研究對象及方法

1、研究對象

本次調(diào)查共涉及全國10 個(gè)省級地方社科院,范圍覆蓋了31 個(gè)省級社科院（西部12 個(gè)，中部6 個(gè)，東部13 個(gè)）的近三分之一，其中西部選取了3 家，中部選取了3 家，東部選取了4 家，旨在能夠客觀了解全國不同地區(qū)的真實(shí)情況。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷360 份，回收問卷358 份，回收率99%。據(jù)2016 年全國社科院年鑒統(tǒng)計(jì)，全國31 個(gè)省級地方社科院共有專職研究人員約4000 余人，調(diào)研樣本量約占基數(shù)的9%。參與回答有效調(diào)查問卷的共358 人，其中男性176人，占比49%；女性182 人，占比51%，性別分布較為平均。

受訪人員的學(xué)歷學(xué)位情況為：本科及以下人員116 人，占比32%；碩士研究生170 人，占比47%；博士研究生72 人，占比20%。研究生學(xué)歷人員占比接近70%。

針對年齡、工作年限不同，對職業(yè)幸福感感受會(huì)存在差異的情況，調(diào)查對年齡、工齡分別進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。參與調(diào)查的人員中，24 歲及以下22 人，占比6%；25 歲—24 歲66 人，占比18%；35 歲—44 歲168 人，占比47%；45 歲—60 歲102 人，占比29%；35 歲—44 歲是受訪人員的主要年齡集中段。

工作5 年及以下人員124 人，占比35%；6 年—10 年68人，占比19%；11 年—20 年114 人，占比32%；21 年及以上僅52 人，占比14%。

2、研究方法

本次調(diào)研采取訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合方式。根據(jù)文獻(xiàn)及前期訪談結(jié)果，編制了《職業(yè)幸福感提升調(diào)查問卷》，通過郵寄或郵件方式發(fā)送給選取的各社科院，由其組織人員填寫。該問卷由21 個(gè)題目構(gòu)成，包括基本信息、薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人成長發(fā)展和對策建議等五大部分，采用選擇、排序和問答的方式進(jìn)行回答。綜合匯總后，對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、整理、統(tǒng)計(jì)、分析和研究。

二、調(diào)查結(jié)果

主要考查了職業(yè)幸福感的總體特點(diǎn)，以及薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人成長發(fā)展渠道對提升職業(yè)幸福感的影響。

1、職業(yè)幸福感總體狀況——最主要受到薪酬、晉級、選拔、考核等因素影響。

選取了績效與薪酬激勵(lì)機(jī)制、考核評價(jià)機(jī)制、人才選拔機(jī)制、職級晉升機(jī)制、后勤保障服務(wù)機(jī)制、單位文化建設(shè)、人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整等8 個(gè)對職業(yè)幸福感的影響因素。有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下表1：

表1：影響職業(yè)幸福感因素排序表

總體看，影響職業(yè)幸福感的因素中，薪酬、職級晉升、人才選拔、考核評價(jià)排名前四位，總得分是其他選項(xiàng)的2—4倍，影響力較大。這四個(gè)因素均為可以明顯提升和改進(jìn)的硬性指標(biāo)，是普遍適用性的制度因素，說明職業(yè)幸福感的衡量除個(gè)人自身的實(shí)際感受外，同級對比也是另一種形式，因此在考慮績效與薪酬激勵(lì)、人才選拔、職級晉升和考核評價(jià)時(shí)，除了制度本身的合理性外，公平顯得十分重要。而排名后三位的文化建設(shè)、人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整則是變數(shù)較大、不易量化、可控性差的因素，受訪人員對這些因素的期望值較低，故影響相對較弱。為了避免利益沖突或交叉，越來越多的青年人將工作圈與生活圈進(jìn)行分離，業(yè)余生活不再以領(lǐng)導(dǎo)或同事為圈子進(jìn)行交往，軟環(huán)境對其職業(yè)幸福感影響較小。

2、薪酬福利與職業(yè)幸福感的關(guān)系——作為首要因素產(chǎn)生決定性影響。

（1）收入情況

由于東西部經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平存在較大差距，同時(shí)考慮到收入水平屬于個(gè)人隱私，為盡可能確保被訪數(shù)據(jù)的真實(shí)性，調(diào)查采取對比個(gè)人年收入與當(dāng)?shù)厥杖胨较啾人幬恢煤蛡€(gè)人業(yè)績/薪酬的匹配度來衡量收入的滿意度。與所在地區(qū)收入水平相比，受訪人員中選擇年收入處于均值以下有148 人，占比41%；選擇與均值相當(dāng)?shù)挠?54 人，占比43%；選擇處于均值以上僅56 人，占比16%；由此可知，選擇年收入處于均值以下或與均值相當(dāng)?shù)娜藬?shù)合計(jì)占比84%。同時(shí)，認(rèn)為個(gè)人業(yè)績和薪酬匹配的僅有42 人，占比11%；認(rèn)為比較匹配的136 人，占比38%；認(rèn)為不太匹配或不匹配的180 人，占比50%。這些說明能夠反映出當(dāng)前的薪酬水平對一半人員無法起到很好的激勵(lì)作用，高層次理論人才對實(shí)際收入、比較收入滿意度低，這無疑從根本上影響了其職業(yè)幸福感。

（2）住房情況

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在參與調(diào)查的人員中，有242 人選擇目前個(gè)人住房類型為商品房，占比68%；有50 人選擇了經(jīng)濟(jì)適用房和公租房，占比14%；另有66 人選擇了居住其他類型住房（如租房或與父母同住等），占比18%。據(jù)中國指數(shù)研究院調(diào)查結(jié)果，我國25-34 歲青年人是第一大購房群體，35-44 歲中年人是第二大購房群體，這兩個(gè)年齡段是購房主力軍。而社科院系統(tǒng)71%的高層次理論人才年齡在44 周歲以下，對住房的需求非常大，動(dòng)輒上百萬的商品房會(huì)在無形中給這一群體施加很大壓力，而組織所能提供的住房條件十分有限，協(xié)助解決住房問題的比例很低，影響了高層次理論人員職業(yè)幸福感的提升。

（3）子女受教育情況

在參與調(diào)查的人員中，47%的家庭有在校學(xué)生（包括幼兒園、小學(xué)、初中、高中），而在這些家庭中，子女入學(xué)方式分別為子弟入學(xué)、學(xué)區(qū)入學(xué)、擇校入學(xué)，并無協(xié)議單位入學(xué)方式。據(jù)《廣州人才政策評價(jià)研究》（《廣州藍(lán)皮書：廣州創(chuàng)新型城市發(fā)展報(bào)告（2017）》）報(bào)告顯示：在留穗高學(xué)歷人才最關(guān)注的生活問題中，子女教育排在第一位，比例為60.3%。這些都說明，高層次理論人才對子女受教育問題的關(guān)注度極高，而在解決子女入學(xué)問題上，各地社科研究所提供的支持非常有限，滿意度很低，能獲得的職業(yè)幸福感低。

3、工作環(huán)境與職業(yè)幸福感的關(guān)系——硬件設(shè)施處于相對不錯(cuò)的保障水平。

（1）辦公環(huán)境與服務(wù)條件

《黨政機(jī)關(guān)辦公用房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》對各職級人員辦公用房面積進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定，參照此標(biāo)準(zhǔn)，受訪人員中，選擇辦公用房面積與標(biāo)準(zhǔn)相符的單、雙人辦公室的人員占比高達(dá)75%，體現(xiàn)了辦公空間較為充足。參與調(diào)查的社科院中，超過半數(shù)的單位設(shè)有內(nèi)部職工餐廳，選擇對餐廳非常滿意和比較滿意的占比達(dá)到85%，滿意度較高。據(jù)大數(shù)據(jù)顯示，世界500 強(qiáng)企業(yè)對辦公環(huán)境支出的占比比普通公司普遍多30%—50%，舒適的辦公環(huán)境和愜意的工作體驗(yàn)對職業(yè)幸福感的提升有舉足輕重的影響?？梢?，在符合規(guī)定的范圍內(nèi)提升單位的辦公條件與用餐環(huán)境，提供較為舒適的硬件和軟件條件，可有效提升職業(yè)幸福感。

（2）對外交流

高層次理論人才要具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)、較強(qiáng)的科研能力，又要使知識(shí)更新與市場需求速度同步。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，在參與調(diào)研的358 人中，超過72%的人員認(rèn)為所在組織需要提供更豐富的學(xué)術(shù)講座、研究論壇等平臺(tái)，并建立與相應(yīng)職能部門聯(lián)絡(luò)機(jī)制，提高或改善對外交流模式。理論研究工作具有業(yè)務(wù)單一、較為封閉的特點(diǎn)，若對外交流平臺(tái)搭建不完善，更會(huì)使研究人員的工作挑戰(zhàn)性增大，職場幸福感大幅降低。

4、個(gè)人成長發(fā)展與職業(yè)幸福感的關(guān)系——亟需破除部分限制性因素。

（1）晉升通道

影響個(gè)人晉升通道的因素中，編制崗位職數(shù)受限、晉級制度隨意性大、人才梯隊(duì)建設(shè)不合理是較為突出的問題，職級晉升所受客觀條件影響較多，個(gè)人無法左右的因素對其晉升影響最大，這些從根本上影響了理論人才的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)幸福感體驗(yàn)。

表二：影響個(gè)人晉升通道因素排序表

（2）個(gè)人職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這一群體人員非常重視個(gè)人的成長與發(fā)展，而單位整體情況和人才制度已成為禁錮個(gè)人成長與發(fā)展的瓶頸，職業(yè)滿意度低，職業(yè)幸福感也當(dāng)然隨之降低。而領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，同行、家人建議這3 個(gè)因素因彈性較大，造成無規(guī)律可循，展現(xiàn)出影響力較小特點(diǎn)，這些因素與個(gè)人性格、成長環(huán)境、家庭情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有很大關(guān)系，存在很大偶然性，個(gè)人對職業(yè)幸福感體驗(yàn)也會(huì)存在差異。

四、調(diào)研結(jié)論

經(jīng)過分析，本調(diào)研得出了以下三項(xiàng)初步結(jié)論，一是理論人才的職業(yè)幸福感總體水平偏低。一方面隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，其產(chǎn)生的以物質(zhì)利益為主導(dǎo)的價(jià)值觀已經(jīng)蔓延到理論研究領(lǐng)域，高層次理論人才職業(yè)榮譽(yù)感逐漸被經(jīng)濟(jì)需求所覆蓋，導(dǎo)致“功利性”職業(yè)價(jià)值觀的產(chǎn)生。另一方面長期以來形成的“科研成果”為主導(dǎo)的職業(yè)考核弊端加劇了高層次理論人才生存與發(fā)展的壓力，抑制了職業(yè)幸福感的發(fā)展。要從根本上扭轉(zhuǎn)這一影響高層次理論人才職業(yè)幸福感的問題，就要通過合理的輿論引導(dǎo)和宣傳等手段改變“物質(zhì)至上”的社會(huì)價(jià)值取向，強(qiáng)化“尊重知識(shí)”的社會(huì)價(jià)值觀，努力營造全社會(huì)“尊重人才”的良好氛圍，不斷讓公眾意識(shí)到高層次理論工作者為推動(dòng)社會(huì)的健康發(fā)展和進(jìn)步付出的奉獻(xiàn)精神，客觀、公正、恰當(dāng)?shù)卦u價(jià)理論人才群體。如果高層次理論人才的辛勤付出能夠得到社會(huì)的尊重，職業(yè)價(jià)值能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，職業(yè)聲望得到了提升，職業(yè)幸福感必然隨之提升。

二是績效與薪酬激勵(lì)機(jī)制、職級晉升機(jī)制、人才選拔機(jī)制、考核評價(jià)機(jī)制對高層次理論人才的職業(yè)幸福感影響較大。高層次理論人才薪酬收入低、福利待遇差、激勵(lì)機(jī)制欠缺、考核評價(jià)體系單一。改變這一現(xiàn)狀，一方面需要積極向人力資源管理部門申請?jiān)黾涌冃ЧべY總量，打通政策限制壁壘，千方百計(jì)增加一線理論研究人才的收入；另一方面，在薪酬改革、收入分配中堅(jiān)持公平公正透明原則，充分考慮業(yè)績/薪酬的匹配度，確立“質(zhì)量為先”的績效激勵(lì)機(jī)制。還需更加重視和暢通理論人才的培養(yǎng)和晉升渠道，通過選送骨干人才到科研前沿、經(jīng)濟(jì)一線、任務(wù)一線掛職學(xué)習(xí)、增長才干，擇優(yōu)向組織部門推薦，擴(kuò)大晉升渠道；對有自主權(quán)的崗位，及時(shí)建立形成規(guī)范的職級晉升和職務(wù)職級并行制度，因事?lián)袢?、精?zhǔn)選用，讓合適的人做合適的事，推動(dòng)優(yōu)秀高層次理論人才脫穎而出，更好地貢獻(xiàn)智力。最后要深化職稱制度改革，科學(xué)健全評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、完善評價(jià)機(jī)制、規(guī)范配套管理服務(wù)，堅(jiān)持創(chuàng)新和質(zhì)量導(dǎo)向，為客觀科學(xué)公正評價(jià)高層次理論人才提供制度保障。

三是高層次理論人才職業(yè)幸福感存在個(gè)體差異，縱向深度比較、橫向公平比較都會(huì)影響職業(yè)幸福感的體驗(yàn)。要改變這一情況，就要最大限度的控制客觀條件影響，持續(xù)加強(qiáng)制度建設(shè)，用制度“管人管事、管權(quán)管物”，推動(dòng)組織的健康、公平發(fā)展。制度建設(shè)是一個(gè)組織規(guī)范化管理的前提，是保證組織規(guī)范化運(yùn)行的基礎(chǔ)，通過構(gòu)建完善的制度體系，形成較為有效的制度約束規(guī)范，用制度來規(guī)范各項(xiàng)研究活動(dòng)和管理行為。通過修改完善既有制度，全面提升管理規(guī)范化水平，根據(jù)不同專業(yè)及科研活動(dòng)特點(diǎn)，分類考核、細(xì)化指標(biāo)，進(jìn)行各有側(cè)重的評價(jià)，同時(shí)加大對突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)力度，對重大失誤實(shí)行一票否決，提升高層次理論人才的公平感。

總的來看，面對高層次理論人才的職業(yè)幸福感提升這一問題，關(guān)鍵在于抓好發(fā)展機(jī)制的實(shí)踐創(chuàng)新和制度建設(shè)的穩(wěn)步完善，做到“雙管齊下”，以此大力促進(jìn)高層次理論人才的職業(yè)幸福感快速、有效提升。